أبو الفزعات

بداية أشكر الإخوة الذين شرَّفوني بالتعليق على مقالي الأسبوع الماضي، وأستغل الفرصة هنا لأوضح للدكتور عبدالرحمن الواصل، أن هدف المقال كان تبيان كيفية إخراج أي إدارة من رؤية 2030، وأن أحد أهم الأسباب لخروجها هو وجود شخصية وظيفية هي ال «دعوجي». وجود مثل تلك الشخصية في طاقم العمل يعتبر كارثة إدارية، لأنه يتسبَّب في خلق جو مشحون وغير صحي. أنا لم أتطرق إلى الفساد الإداري، ولم أتحدث عنه مباشرة، بل تحدثت عن تلك الشخصية الوظيفية التي امتهنت الشكوى، وتقديم الدعاوى ضد زملاء العمل نتيجة خلافات سببها العمل أيضاً، وسكوت مدير الإدارة عن هذا العمل، بل والرضا عنه. آمل أن أكون قد أوضحت للعزيز عبدالرحمن سوء الفهم الذي حدث نتيجة «سوء تعبير» مني.
اليوم سأتطرق إلى شخصية وظيفية أخرى، وهي من الشخصيات التي قد تكون مطلوبة في أماكن، أو مواقع إدارية معينة، وقد يقوم مدير الإدارة بصناعتها، إن لم تكن موجودة ضمن طاقم العمل، وفي العادة هي لن تحتاج إلى ذلك، لكونها غالباً ما تكون موجودة في كل إدارة، ولكنها غير مطلوبة باستثناء إدارات محددة. لا يوجد عندي تسمية محددة لها، إنما يمكنني تسميتها وصفياً ب «أبو الفزعات»، وهي شخصية في الحقيقة أقرب ما تكون إلى «الحانوتي» الذي يُسعد بكثرة الموتى، كما أننا يمكن اعتبارها إلى حد ما، مثل «وجه بن فهرة». وكما يشير الاسم، بطريقة غير مباشرة، فهي شخصية يتم استغلالها من قِبَل المسؤول لتحمُّل تبعات المواجهة مع طاقم العمل نتيجة قيامها، أحياناً، ببعض الأمور المزعجة للزملاء، وتحمُّلها مسؤوليات ليست من اختصاصها، ثم تجريد الآخرين من صلاحياتهم، والقيام بها عوضاً عنهم، كل ذلك بناءً على منصبها الوظيفي. هذه الشخصية في العادة تصنع نفسها بنفسها، وتمتلك الخصائص اللازمة لذلك، وما على مدير الإدارة سوى أن يكتشفها ويمنحها المنصب المناسب للقيام بالدور المنوط بها على الوجه المطلوب.
مديرو الإدارات على نوعَين: هناك المدير الصانع، وهو الذي يصنع تلك الشخصية، وغيرها، ويضعها في منصبها، ويزوِّدها بالصلاحيات اللازمة للعمل، وهذه الشخصية المصنوعة لا تخدم طويلاً، لكنها تؤدي المطلوب منها في فترة عمل ذلك المدير الصانع، وهي في العادة أخف حدة من «الطبيعية»، وأقرب إلى الاعتدال من التطرف. النوع الآخر من المديرين، هو ذلك الذي يأتي فيكتشف تلك الشخصية، ويقرِّبها، ثم يسلِّمها المنصب والصلاحيات، وهو ليس شخصية صانعة. هذان النوعان من المديرين لا يختلف حول قدرتهما الإدارية اثنان، كما لا يختلف حول إمكاناتهما أحد، وليسا مدار حديثنا اليوم. ما يهمنا من المديرين هم أولئك الذين يأتون إلى الإدارة، وتلك الشخصية الوظيفية في مكانها قد تقلَّدت المسؤولية منذ زمن. في طبيعتها، هي شخصية ضعيفة، تتميز بالخوف من القادم، فإن كانت في المركز الرئيس، زاد خوفها وقلقها وتأزُّمها، لأن رئيسها سيتم تعيينه من الخارج، ولن يكون لها يد في تجهيزه للدور الذي تتقنه، وإن كانت في الفرع تجدها تعمل على استبعاد شخصيات معينة، والترويج لشخصيات أخرى، بل قد يصل بها الأمر إلى أن تستعين ب «أبو الفزعات» الآخر في المركز الرئيس للتشويه، أو الترويج، أو إخفاء معاملات معينة، وهذا العمل الأخير بالذات هو أهم ما تقوم به وتنفذه ببراعة، المهم أن يتم تحقيق ما تريده معتمدة على عادة أن هناك تعاوناً كبيراً جداً بين هذه الشخصيات الوظيفية في المركز الرئيس والفرع، أو بين أوجه «بن فهرة» في كل مكان، لذلك تجد هؤلاء أقوى في هذه الناحية، وأفضل كثيراً في التحديد، بل وفي التعيين، أو العمل على التعيين وذلك بعدة طرق لا تملكها الشخصية الوظيفية في المركز الرئيس، إلا أنها تعينها وتدعمها.
حينما يقدم مدير الإدارة إلى إدارته، ويجد تلك الشخصية الوظيفية في منصبها ومكانها، فهو أمام ثلاثة خيارات: الأول هو إزاحتها من منصبها، وهذا الخيار غير صحيح ففي إمكانه تجميدها، وتحديد مهامها، وإغلاق الأذن عن كل ما يرد منها سلباً، أم إيجاباً، الثاني هو التسليم لها، والانقياد لكل ما تطرحه من رؤى أياً كانت، والثالث تحديد صلاحياتها في أمور معينة ومحددة، والتدخل فيها إن لزم الأمر، أو متابعتها فيها، وعدم ترك شيء دون التدخل فيه بطريقة سرية، وغير مكشوفة. هذه الخيارات الثلاثة هي ما يحتاج إليه أي مدير إدارة للتعامل مع تلك العيِّنات التي لا يستطيع إلا أن يتقبَّل وجودها، بل وقد يصنعها بعضهم إن لزم الأمر من وجهة نظره، لأن القوانين والأنظمة تكون أحياناً مرهقة ولا يمكن قبولها بسهولة، فتتحمل هذه الشخصية الوظيفية كل ما يلزم من سائر أفراد طاقم العمل، وتحمل عن المدير هذا العبء، ونحن هنا لا نتحدث عن القطاع الخاص.
الخيار الأول غير صحيح، لأن العمل في بعض القطاعات قد يتطلب وجود تلك الشخصية التي تتصف باحترام الدوام الرسمي بشكل كبير، إضافة إلى ما تملكه من خبرة إدارية كافية لتطبيق بعض الأنظمة التي يصعب تفعيلها، والعمل بها وسط مجموعة باحثة عمن تلقي عليه اللوم. الخيار الثاني هو الأسوأ على الإطلاق، وفيه مكمن الخطر، لأنه دليل غير قابل للجدال على ضعف الإدارة، وعدم قدرتها على اتخاذ القرارات المناسبة، وتسليم الإمكانات الإدارية إلى شخصية وظيفية غير قادرة على فهم تأثيرات بعض القرارات، وبالتالي إحالة الإدارة إلى قطعة أرض غير صالحة للإقامة فيها، يشعر معها الموظف أنه يذهب إلى ما يشبه «جهنم» صباح كل يوم. الخيار الثالث هو الخيار الأصلح والأنسب والأذكى، ويكمن في تسليمها الشؤون التي تهم الموظف بشكل عام من عيِّنة بيانات الحضور والانصراف، وترك مسألة إغلاق الدوام لها، ومساءلة المقصِّرين عن طريقها، وكذلك مسألة الانتدابات والترشيحات للمهام على أن يتم جميع ذلك بتدخل مباشر من مدير الإدارة دون علم أفراد طاقم العمل بما يجري لتتمكَّن الإدارة من الاهتمام بجانب العمل أولاً، ثم تجاوز المشكلات المتوقعة مع أفراد الطاقم، وحصارها مع «أبو الفزعات». فكم لدينا من «أبو الفزعات»؟!