لا فرق بين النطاق «الأصفر» و«الأحمر» مع قرار اشتراط البقاء في النطاقات الآمنة للحصول على الخدمات

غرفة الرياض تسلم وزارة العمل 9 ملاحظات تخص مسودة القرارات الجديدة التي تعتزم الوزارة إصدارها

تنفرد «الرياض» بنشر الملاحظات التي رفعتها غرفة الرياض لوزارة العمل من خلال مذكرة تضمنت مرئيات وملاحظات قطاع الأعمال بالرياض والخاصة بأهم القرارات التي أتاحت الوزارة مسودتها على بوابة «معاً»، وحثت قطاع الأعمال على إبداء ملاحظاته ومرئياته حيالها وذلك قبل إقرارها بشكل رسمي.
وتضمنت المذكرة تقدير غرفة الرياض لسعي الوزارة إلى ما يعمل على توظيف المواطنين بالقطاع الخاص وزيادة نسبتهم والعمل على ما من شأنه تحفيز استقرارهم.. وكذلك التي تعمل على تحفيز اصحاب العمل الذين ينمون أجور عمالهم السعوديين إلا أن «الغرفة» ترى ومن واقع اعداد طالبي العمل وواقع وظروف بعض المنشآت الخاصة، وما تشكله المنشآت الصغيرة من نسبة منها – أهمية الأخذ بأسلوب التدرج النسبي لتطبيق القرارات وفق معيار زمني طويل المدى، وليس وفق فترات زمنية قصيرة المدى، وأن يؤخذ في الاعتبار المتغيرات الاقتصادية وانعكاسها على سوق العمل لمختلف الأنشطة الاقتصادية، ودعت الغرفة ان يسبق ذلك دراسات عن ما يواجهه سوق العمل من تحديات من اجل اضفاء التشاركية والواقعية والشمول عليها، وأن تكون الحلول هادفة وايجابية، دون أن تغلب عليها التأثيرات السلبية وما قد ينتج عنها من مضاعفة تلك التحديات أو تضخيمها، اضافة الى الحد مما قد تؤدي اليه من أعباء وعوائق لبعض المنشآت تحد من نموها واستمرارها وبالتالي انعكاس ذلك على قلة الفرص الوظيفية المتاحة منها.
الغرفة تحذّر: قرار «أوزان الوافدين» سيجعل المملكة سوقاً لتدريب الوافدين ثم ترحيلهم للدول الأخرى.. و«العمل» «تؤجل تطبيقه»
وقالت الغرفة - وفقا للمذكرة: مع تقديرنا لواقعية وملاءمة بعض القرارات التنظيمية والتي تتمثل في ضوابط لمزاولة انشطة أو مهن أو مهام، مثل مشروع القرار الوزاري الخاص بالعمل الجزئي، وكذا الخاص بالعمل عن بعد، وعمل المرأة في محلات بيع المستلزمات النسائية، والاستقدام من العنصر النسائي للأنشطة الاقتصادية، والآخر الخاص بتعديل المادة 16 من اللائحة التنفيذية، وما تراه الغرفة من حاجتها للتعديل والإضافة من أجل جعلها واضحة وشاملة وواقعية، الا أننا نرى أن غالبية مسودات بقية القرارات الأخرى خصوصاً التي تهدف الى اضافة نقاط أو مزايا، او حساب نقاط وأوزان معينة في نسب السعودة عند تطبيق برنامج نطاقات أو تحديد مدد البقاء في النطاقات الآمنة أو مرور مدد معينة على تسجيل من تم توظيفهم من المواطنين أو التي تتعلق بحساب نسب معينة للمتدربين أو مدد للبقاء في النطاقات الآمنة أو تحديد مدد معينة لإقامات الوافدين واجورهم، او رفع أجور السعوديين الى 4000 ريال، او التي تتعلق بتحديد نسبة معينة للمُبلغ عن تغيبهم للحصول على التأشيرات المكتسبة واعتماد ذلك كوسيلة للتغلب على التحديات امر يتطلب المراجعة والتأني، وتضمن مذكرة الغرفة الملاحظات التالية:
واقع سوق العمل لا يوفر الكفاءات المناسبة:
ان القطاع الخاص يحرص ومن واقع واجبه الوطني على توظيف المواطنين والعمل على اعطائهم الاولوية والأحقية في شغل الوظائف لديه، الا أن واقع سوق العمل الفعلي من ناحية العرض لا يتيح توفير الكفاءات المناسبة لإشغال مختلف الوظائف لديه لا سيما من فئة الذكور، وفي بعض المناطق والمدن الرئيسية كمدينة الرياض.
المؤشرات «الرسمية» تثبت عدم مناسبة زيادة نسبة التوطين:
ان مسوحات القوى العاملة الصادرة من وزارة التخطيط لعام 2013 تشير الى أن واقع سوق العمل (بمنطقة الرياض) يحوي 149,979 عاطلا يمثلون ما نسبته 23.8% من اجمالي المتعطلين بالمملكة وبما يساوي 12.5% من اجمالي القوى العاملة بالمنطقة، واذا أخذنا في الاعتبار أن نسبة الذكور من الاجمالي العام للعاطلين يساوي 42.2% فأن من المحتمل ان اعداد العاطلين من هذه الفئة (بمنطقة الرياض) يبلغ 63,291 عاطلا، واذا كان خريجو الثانوية العامة فما دون يمثلون بشكل عام ما نسبته54,8% من الاعداد العامة للعاطلين بالمملكة فإن من المتوقع أن اعداد الذين لديهم الثانوية فما دون بمنطقة الرياض يبلغ 34,683 عاطلا والبقية من حملة الشهادات الجامعية والذين يشكل غالبيتهم حملة التخصصات النظرية في الوقت الذي يستفيد غالبيتهم من اعانة حافز، ولهذا فان تلك المؤشرات تدل على تدنّ في العرض من طالبي العمل من الذكور خصوصاً ذوي الكفاءات المناسبة منهم وهو ما يواجهه ويلاحظه قطاع الاعمال عند طرحه للوظائف الشاغرة من تدني الاقبال على الوظائف رغم اتاحة أجور مغرية لها تفوق ما حدد في برنامج نطاقات، وهذا ما تم ملاحظته فعلياً عند الاعلان عن وظائف قطاع الاعمال في مركز التوظيف في غرفة الرياض حيث لم يتدفق عدد كاف من طالبي العمل السعوديين لشغر الوظائف المعلن عنها مما نرى معه عدم مناسبة زيادة نسبة التوطين في المرحلة الحالية أو تأجيل ذلك حالياً.
د.عبدالرحمن الزامل
ضرورة مراعاة إمكانيات المنشآت الصغيرة لتتكيف مع زيادة الأجور
ان النسبة الغالبة من العمالة تتركز في المنشآت الصغيرة جدا والصغيرة اذ تشكل ما نسبته 47% من مجموع العمالة، ومن هذا فإنه من غير الخافي أن قدرة وامكانيات تلك المنشآت محدودة مما يعني تأثرها المباشر وانعكاس ذلك سلبياً على نموها وتوسعها لما لتلك الزيادة في الأجور أو غيره من تكلفة في هذا الشأن، فضلاً ان الزيادة في الأجر لتكون 4000 ريال تعني زيادة في تكلفة التوطين بنسبة مقدارها 25% في الوقت الذي يفترض ان تكون بشكل متدرج وواقعي وتأخذ في الاعتبار المؤهلات ومستوى المهارات لدى طالبي العمل، وهذا مما سيتيح للمنشآت التكيف التدريجي مع هذه المتغيرات والتعامل مع ظروف المنافسة التي تواجهها خصوصاً من التي تقوم بإنتاج السلع او تقديم الخدمات المباشرة للمواطنين، وكما هو معلوم فإن الحوار الاجتماعي الثاني حول الحد الادنى للأجور قد خلص الى عمل دراسة لتحديد مقدار الأجر يشارك في الاشراف عليها اطراف الانتاج الثلاثة، ولهذا فان من الافضل عدم الزيادة في الأجور لحسابها في نطاقات بالمبلغ المذكور لحين انتهاء ما تخلص اليه تلك الدراسة وان يستمر احتساب وزن السعودي في نسب نطاقات كما هو حاليا ويمكن ان يتم رفع وزنه كلما زاد اجره عن ثلاثة الاف ريال وفق معيار معين لكي يكون ذلك حافزا على زيادة اجور السعوديين والحد من التوطين الوهمي.
قرارات جعلت المملكة سوقاً لتدريب الوافدين
ان القطاع الخاص عند استعانته بخدمات الوافدين من العاملين للقيام بمهامه مرد ذلك الى عدم توفر الكفاءات الوطنية المناسبة، ولذا فإن التوجه الى عمل اوزان معينة أو نقاط وذلك في برنامج نطاقات على ضوء ما يدفع للوافدين العاملين من الأجور أو وفق مدد بقائهم في البلاد او استقدامهم لعوائلهم أمر غير مناسب فضلا انه اجراء يشوبه عدم العدل لا سيما في حالة حساب وزن أو معدل سنوات لعامل وافد عمل لدى صاحب عمل سابق وذلك من نسبة التوطين لصاحب العمل الحالي، وفي كل الأحوال فإن حساب ما ذكر من مدد او اوزان سوف ينتج عنه -اضافة لما سبق ذكره- جعل المملكة سوقا لتدريب الوافدين ثم ترحيلهم ومن شأن هذا فقدان المنشآت للخبرات والمهارات والتي اصبحت مطلوبة في كل دول العالم مما يؤدي الى تقليص أعمالها التوسعية او تنفيذ التزاماتها والذي سينتج عنها مستقبلاً الحد من احداث الفرص الوظيفية بل، قد يغريها الى تقليص نشاطها أو دفعها للهجرة لمزاولة النشاط خارج المملكة مما يحد من نمو وتوسع هذا القطاع بالمملكة فضلاً عن أن تطبيق القرار سيؤدي الى مضاعفة نسبة السعودة المطلوبة حسب برنامج نطاقات الى ضعف النسبة الحالية على اقل تقدير بناء على المتوسط الحالي لمدة بقاء العامل في المملكة، اضافة إلى ان تطبيق ذلك القرار على كل المهن وخصوصا المهن التي لا يرغب السعوديون بها او التي يقل عرض السعوديين بها سيؤدي الى نتائج عكسية على المنشآت وعلى مستوى واسعار خدماتها. اما بالنسبة لحساب وجود عوائل العمال الوافدين فانه يعني تحميل اصحاب العمل مسئولية استقدام تلك العوائل وهذا مما يتعارض مع ما نصت عليه القرارات السامية، علما بأن وجود العائلة مع العامل مطلب انساني واجتماعي وذو اثر اقتصادي جيد من حيث اعادة ضخ رواتب العمالة الوافدة في السوق المحلي.
قرار «فترة البقاء بالنطاق الآمن» تدفع المنشآت للتغاضي عن تقصير الموظف
ان الواقع بالنسبة للقرارات الأخرى المقترحة، والمتمثلة في زيادة فترة البقاء في النطاقات الآمنة لفترات تصل الى اثني عشر شهراً وكذلك تعديل معادلة حساب السعوديين في نسبة التوطين الى ستة وعشرين أسبوعاً سابقة على تاريخ التسجيل من أجل الحصول على الخدمات وكذلك حساب المعدل التراكمي لنسبة التوطين، فإنه ومع حقيقة ما قد تهدف اليه هذه القرارات من دفع المنشآت الى العمل على توظيف المواطنين وبقائهم لأطول مدة ممكنة، الا أننا نرى أهمية النظر الى مدى التأثير السلبي لذلك، والذي منه ما يتمثل في دفع المنشآت الى التغاضي عن ما يبدر من أوجه قصور أو عدم التزام لمن يتم توظيفهم من السعوديين حتى لا يدفعهم الى الاستقالة أو ترك العمل، مما يعني أن توظيفهم وبقاءهم سيكون بقصد الحصول على الخدمات من الوزارة دون هدف كونه توظيفا منتجا وقد يتحول هذا لوجه آخر من أوجه التوظيف الوهمي، ويزيد في استمرار اعتماد المنشآت على العمالة الوافدة هذا عدا أن الأخذ بذلك يعني تجاهل واقع القطاع الخاص من اعتماد كثير من منشآته على الانفاق العام والمتمثل في المنافسات الحكومية أو شبة الحكومية، وهو ما يدفع هذه المنشآت الى أن تكون عمليات التوظيف لديها سواء للمواطنين او للوافدين ذات صفة غير منتظمة بتواريخ زمنية لارتباطها بما ذكر.. واقرار ذلك يعني دفعها لتوظيف المواطنين وابقائهم دون عمل الى حين الحصول على المنافسة.. فضلاً عن ما لكل ذلك من تكاليف اضافية عليها تنعكس على السلع والخدمات التي تقدمها وقد يتمثل ذلك الاسلوب في حالة قيام أي صاحب عمل بفتح منشأة جديدة او توسع في نشاطه مما يضطره الى توظيف سعوديين لفترة طويلة قبل استقدام العمالة والتشغيل الفعلي لنشاطه وكل ما ذكر قد يعزز لجوءها الى أسلوب التوظيف الوهمي المذكور، ويجدر التنويه ايضاً الى ان اشتراط مرور المُدد المذكورة لا يخدم المنشآت التي تنفذ مشاريع حكومية وفق نظام المنافسات بل ولا يتفق مع ما ورد بالفقرة (ب) من المادة الثانية من قرار مجلس الوزراء الخاص بمعالجة تأخر أو تعثر المشروعات الحكومية والتي أوجبت على وزارة العمل منح المقاولين التأشيرات اللازمة وفق ما تحدده الجهة صاحبة المشروع.
غرفة الرياض قدرت خطوات وزارة العمل في توظيف المواطنين بالقطاع الخاص
تحديات تدريب المواطنين:
اما ماورد بالقرار الخاص بتحديد نسبة معينة من المتدربين لدى كل كيان لا تزيد عن 10% من أجل حسابها في نطاقات، فالأمر كما هو معلوم -أن بعض المنشآت تقتضي ظروفها القيام بأعمال التدريب للمواطنين الذين سيتم توظيفهم وذلك بأعداد تفوق النسبة المحددة في ذلك القرار نظراً لضخامة المشروع أو المشاريع المرتبطة بها وحاجتها للعمالة، علاوة على أن بعض الأنشطة الاقتصادية الأخرى تتطلب السعي لتدريب أكبر عدد من المواطنين أو المواطنات من اجل الاحلال والتوظيف تجاوبا مع بعض القرارات السامية وبرامج تطبيقها كما في حالة شغل الوظائف الخاصة بالمستلزمات النسائية، فضلاً أن تحديد التدريب وفق النسبة المذكورة لا يخدم الحد من احد التحديات التي ذكرت بخطاب معاليكم المشار اليه وهو التحدي الخاص بضعف كفاءة باحثي العمل، ولا يخدم أيضاً معالجة وضع الحالة التعليمية لطالبي العمل من وجود نسبة كبيرة منهم غير مؤهلين لمهن او تخصصات معينة.
النطاق الأصفر لا يختلف عن الأحمر في بعض الحالات:
أما حيال ما اقترح من قرار وهو عدم تجديد رخص العمل للكيانات الواقعة في النطاق الأصفر والسماح لعمالها الذين مضى على تاريخ اول رخصة عمل لهم في المملكة اربع سنوات (وبعد ستة شهور من مضي القرار تصبح سنتين) بالانتقال الى أصحاب عمل آخرين عند انتهاء رخص عملهم، فمن المعلوم أن الوزارة عندما وضعت هذا النطاق كانت تهدف منه الى التحذير للمنشآت من الوقوع في النطاق الأحمر – واتاحة الفرصة للمنشآت التي يطرأ عليها ظروف تؤدي الى نزولها لهذا النطاق بالعمل على سرعة تعديل أوضاعها، ومن هذا فإن ايقاف أهم الخدمات عنها وهي خدمة صرف رخص العمل لعمالها الذين مضى على تاريخ اول رخصة عمل لهم في المملكة اربع سنوات (وبعد ستة شهور من مضي القرار تصبح سنتين) عندما تكون في ذلك النطاق والسماح بما ذكر يعني معاملتها كما لو أنها واقعة في النطاق الأحمر مما سيؤدي الى الانهيار السريع للمنشأة عبر خسارتها لاهم كوادرها، ولا شك أن المستفيد الوحيد في هذا هم العمالة الوافدة بدون ان يكون لتلك الاجراءات اثر مباشر في دعم توظيف السعوديين، مما نرى معه أهمية اعطاء مرونة بتحديد مدة معينة لبقائها في النطاق الأصفر لمقابلة ما قد تواجهه بعض المنشآت من حالات طارئه ومن أجل استمرار الخدمات المحددة لها واستمرار عمل المنشأة وعدم انهيارها وشمول ذلك المواطنين العاملين فيها من عدم خسارتهم لوظائفهم لديها خصوصا ان نزولها الى النطاق الاصفر قد يكون لأسباب طارئة أو مؤقته كما ذكر.
ضرورة التأني في تنظيم عمل المرأة:
بخصوص قرار المرحلة الثالثة لتنظيم عمل المرأة في محلات المستلزمات النسائية فإننا نرى بالإضافة الى حاجة ذلك القرار للتعديل والاضافة كما سبق ذكره فإننا نرى التأني فيه حتى يتم تدريب اعداد كافية من طالبات العمل وحل مشكلة تسربهن الكبير من العمل واطلاق برنامج لمساندة اصحاب العمل في توفير بيئة العمل المناسبة لهن لأهمية ذلك وهو ما جرى تأكيده في الحوار الاجتماعي الثالث عن بيئة عمل المرأة.
تنظيم تأشيرات التوسع في النشاط تزيد ظاهرة التوظيف الوهمي:
بخصوص قرار تنظيم طلبات تأشيرات التوسع في النشاط واشتراط بقاء المنشأة في النطاق الاخضر المتوسط بعد احتساب التأشيرات الصادرة وكذلك عند اصدار تأشيرات للمشاريع الحكومية بأن لا ينزل المقاول عن النطاق الاخضر وتحتسب النسب عند اصدار التأشيرات وقبل وصول العمالة، فاذا اخذنا في الاعتبار طول الفترة اللازمة لاحتساب السعودي بواحد في برنامج نطاقات فإن ذلك سيؤدي الى تقليص قدرة المنشآت على توسعة انشطتها وتحملها اجور اعداد كبيرة من السعوديين قبل وصول العمالة الوافدة وبدء التشغيل الفعلي كما انه سيزيد بشكل كبير تعثر المقاولين في تنفيذ مشاريعهم المتعاقدين عليها مع الجهات الحكومية ويزيد بشكل كبير ظاهرة التوطين الوهمي ولا يتفق مع ما ورد بالفقرة (ب) من المادة الثانية من قرار مجلس الوزراء الخاص بمعالجة تأخر أو تعثر المشروعات الحكومية والتي أوجبت على وزارة العمل منح المقاولين التأشيرات اللازمة وفق ما تحدده الجهة صاحبة المشروع.