تكريس الصورة النمطية عن الموظف الحكومي بأنه غير منتج في ازدياد

استشارات

كيف تقيمون اهتمامات الدوائر الحكومية بتطوير الموظف؟ وهل تعتقدون أن وجود الصورة النمطية عن الموظف الحكومي بأنه غير منتج لا زالت موجودة ولها ما يبررها؟.
- تبذل الكثير من الجهات الحكومية جهوداً متنوعة لتطوير موظفيها، إلا أن السؤال المهم والكبير هو في مدى دقة وسلامة ومنهجية هذه الجهود وفي مدى تركيزها على صقل المهارات والخبرات التي تساهم بشكل فاعل في تحقيق أهداف الدائرة الحكومية وفي تسهيل وتسريع مختلف أعمالها وفي الرقي الفكري والأخلاقي بأفرادها، وهذا جانب أساسي. وهناك جانب آخر أشرت إليه في عدة مواضع من قبل، وهو أن التطوير المجرد من العوامل الأخرى ستكون نتائجه ضعيفة مهما بذل عليه من أموال وجهود، ذلك ان الموظف الذي يشعر بالغبن نتيجة عدم موضوعية وعدم عدالة الترقيات والفرص التطويرية والتدريبية، والموظف الذي يرى الفساد المالي الإداري من رؤسائه، والموظف الذي يرى المحسوبيات "والعنصريات" تضرب أطنابها في كل حدب وصوب، والموظف الذي يرى غياب القدوة العملية المتفانية في خدمة الدائرة وأهدافها وخدمة الوطن والمواطن بكل صدق واخلاص.. لا يمكن أن ينتفع حقيقة بأي برامج تدريب أو تطوير!.
أما الصورة النمطية عن الموظف الحكومي بأنه غير منتج فهي قوية بل واعتقد انها في ازدياد وهي حقيقة وتمس الشريحة الأوسع من العاملين في القطاع العام حتى أني اعتبرها من الأسباب الكبرى لاحجام الشباب عن العمل بالقطاع الخاص! ومن مبررات ذلك ما يلي:
1- إن أعداد العاملين الحكوميين في كل الدوائر والجهات والمؤسسات الحكومية على وجه العموم أكثر بنسبة كبيرة عما تحتاجه تلك الدائرة أو الجهة الحكومية مما يسبب بطالة مقنعة وانتشار اللامبالاة واللامسؤولية وازجاء الأوقات بما لا ينفع ولا يفيد وبما يعطل مصالح الناس.
2- إن نظام المحاسبة المعمول به على أرض الواقع في أكثر الجهات والمؤسسات الحكومية ضعيف للغاية، بل عقيم! ولا يساهم إلا في المزيد من اللامسؤولية وضعف الانتاج وتعطيل الأعمال. بل إن غياب هذه المحاسبة يشكل احباطاً كبيراً لشريحة واسعة ممن يؤدون أعمالهم باخلاص وصدق وكفاءة عالية في القطاع الحكومي.
3- إن مساءلة المسؤول والموظف عما عمل وما لم يعمل وعما عطل من أعمال وعما أخطأ فيه أو عما أضاعه أو عبث به من أموال وموارد! هي شبه معدومة. وهذا أيضاً يزيد من مستوى الاحباط واللامبالاة لدى الشريحة الواسعة من العاملين في المؤسسات الحكومية وأشباهها!.
4- ضعف وعدم فاعلية أنظمة الحوافز والتشجيع، مما ساوى بين المخلصين الأكفاء الباذلين لوقتهم وجهدهم في القيام بما عليهم من مسؤولية وأداء ما عليهم من أعمال بكل صدق وبدون تعطيل أو مماطلة وبين الكسولين المهملين المعطلين للأعمال والمضيعين للأمانات. بل أسوأ من ذلك، هو أن هؤلاء المخلصين الأكفاء يواجهون الإحباط يحيط بهم من كل جانب وهم يرون أن أكثر من يحصل على المميزات والحظوات! والامتيارات والقرب هم من الوصوليين والمنافقين والمنتفعين.
5- إن اختيار المديرين في مختلف المستويات العليا والمتوسطة في معظم المؤسسات والجهات الحكومية يخضع للكثير من العلاقات الشخصية والمحسوبيات والتفضيلات غير الموضوعية، فماذا ينتظر من معظم المسؤولين الذين يتولون المناصب وفق هذه المقاييس إلا أن يمارسوها! والله المستعان.
تعامل جهات التدريب مع الانترنت
@ أنا ممن يريد تطوير ذاته وقد بحثت كثيراً عن مراكز تدريب تقدم ما أريده. لكنني تفاجأت بعدم الاهتمام بإيجاد مواقع لتلك الجهات التدريبية على شبكة الانترنت. سؤالي الأول: هل هناك جهات تقدم دورات تدريبية بمهنية عالية؟ السؤال الثاني: لماذا تغفل جهاتنا التدريبية عن وضع مواقع لها على الانترنت حيث أصبحت الشبكة العنكبوتية من أهم أدوات التسويق والمعرفة؟
- اعتذر عن جواب السؤال الأول، أما السؤال الثاني فهو موجه للمسؤولين في كل جهة تدريب ولعلهم يسمعونه، برغم أن هناك جهات لديها مواقع على الشبكة.
تفعيل مؤسسات المجتمع المدني
@ سعادة المستشار لدي سؤال ملح ودائماً ما يتبادر إلى ذهني وهو: لماذا لا يتم في أسرع وقت تفعيل مؤسسات المجتمع المدني؟ ولماذا نسير في هذا الجانب ببطء شديد؟ وألا ترى اننا بحاجة لمثل هذه المؤسسات؟
- هذا سؤال كبير وكبير جداً، ولا شك في الحاجة بل الضرورة لتعزيز ودعم التوجه نحو مؤسسات المجتمع المدني، وأرى أن الطريق إلى ذلك - وإن كان عسيراً - يتمثل في ثلاث مسائل جوهرية:
الأولى: صناعة الأنظمة والسياسات والاجراءات واللوائح التي لا ترتبط برأي فلان أو علان أو باجتهاد شخصي مطلق من وزير أو مسؤول، والتي لا تخضع لأهواء ورغبات أي طرف، وبالتأكيد يجب أن تنبع من بل وترسخ قيمنا وأخلاقنا ومبادئنا الإسلامية العظيمة.
الثانية: تثبيت هذه الأنظمة والسياسات والاجراءات بحيث لا تكون من صلاحيات أية وزير ولا مسؤول شطبها واستبدالها أو تهميشها وتجميدها، فقط يمكنه تطويرها وتحسينها بمشاركة فاعلة من كل المعنيين داخل الوزارة أو القطاع وفي أية قطاع آخر وفق منهج واضح وأهداف معلنة محددة وموافق عليها سلفاً ووفق المصالح العليا للوطن والمواطن المكفولة بنظام الحكم وبشريعة الإسلام.
الثالثة: وهي أكبر التحديات، وهي الاختيار الموضوعي والأمين والمجرد لكل مدير ومسؤول مهما علا منصبه على أساس الكفاءة والأمانة بكل معاني الكفاءة وبكل معاني الأمانة.
نفتقد القدوة
@ لا أعلم لماذا تفتقد بيئات العمل لدينا للقدوة؟ وهل من الصعب أن توجد لدينا قدوات إدارية؟
- الجواب معلوم تماماً؟ فإنه إذا غاب الاختيار السليم والموضوعي للكفاءات الأمنية في كل منصب فستغيب معه القدوة ويغيب معه الحرص على العمل ويغيب معه مختلف معاني الإدارة السليمة الناجحة النافعة المؤثرة! فمن يأتي بالمحسوبية أو بالعلاقة الشخصية أو بالعنصرية أو بغيرها فلا تنتظر منه قدوة عملية سليمة رائدة مؤثرة، رحمنا الله وإياك.
لاسئلتكم واستفساراتكم
بريد الكتروني hahanzi@alriyadh.com