الاستدامة في الموارد البشرية

عندما تم تقديم مفهوم الاستدامة في نهاية السبعينات من القرن الماضي في الولايات المتحدة الأميركية، كان الهدف منه هو تقديم رؤية تنموية تهدف إلى تلبية احتياجات الجيل الحاضر دون التأثير والمساس بقدرة الأجيال القادمة على الاستمرار في تلبية احتياجاتهم.
ولكن مع دخول القرن الجاري الواحد والعشرين تطور مفهوم الاستدامة بشكل كبير جدًا وأصبح شمولياً أكثر، حيث لم يقتصر على الاستدامة البيئة والموارد الطبيعية فقط، حيث شمل جميع جوانب الحياة من الجانب الاجتماعي، الثقافي، المالي، الاقتصادي، وحتى البشري وغيرها من جوانب الحياة الأخرى.
وحتى لا نطيل في مقدمة هذا المقال عن مفهوم الاستدامة سوف نسلك الطريق الفرعي ونتجه إلى استدامة الموارد البشرية، عندما بدأت القيادات الذكية والمتميزة في المنظمات حول العالم بتبني مفهوم استدامة الموارد البشرية كان الهدف المراد الوصول إليه هو بناء وترسيخ استراتيجيات وممارسات تضمن استمرارية وجود الموارد البشرية داخل المنظمات على المدى الطويل.
ومن الطبيعي والبديهي لضمان بقاء أي موظف داخل أي منظمة يجب أن يتم تطوير الأفراد وتحسين بيئة العمل من خلال الطرق الفعّالة والمعروفة ومنها: "تخطيط التعاقب الوظيفي، المكافآت والحوافز، التدريب والتطوير، التنوع والشمول الثقافي والاجتماعي للموظفين، تعزيز أنماط الحياة الصحية والنفسية داخل المنظمات" وغيرها من الطرق التي يطرحها علم الاستدامة بشكل دائم.
وهنا مربط الفرس ونقطة النظام وخط غرينتش، كيف ذلك؟
أي أنه متى بدأ تنفيذ طرق استدامة الموارد البشرية كانت هناك موارد بشرية حقيقة صحيحة أكرر متى بدأ تنفيذ طرق استدامة الموارد البشرية كانت هناك موارد بشرية حقيقية صحيحة، عند ذلك تصبح المنظمة قادرة على الاحتفاظ بالقدرات البشرية المخلصة والموهوبة، وليس ذلك فقط، بل تصبح بيئة جاذبة للموظفين الموهوبين والأكفاء من خارج المنظمة، وبهذا المسلك تحقق المنظمات حول العالم الأرباح الخيالية وتحقق أكثر من الأهداف المطلوبة منها ولك في قائمة الفوربس للشركات خير مثال.
نعم، السؤال الذي يطرح في أذهانكم حاليًا أعزائي القراء هو الذي سوف أجيب عليه الآن، ماذا لو لم تتخذ المنظمات منهج الاستدامة في الموارد البشرية منهاجًا لها؟
عندها سوف ينتشر في المنظمة الفساد وتتغطى البيروقراطية (سلطة المكتب) على القطاعات، وتصدر القرارات الإدارية التعسفية بشكل دائم دون أي رادع، وينتشر نظام أصحاب الشلة على الكفاءة الإدارية.. باختصار يتجرد قطاع الموارد البشرية من مسماه الحقيقي ويصبح (إدارة الموظفين، الاتصالات الإدارية) أو غيرها من المسميات القديمة التي انتهت واندثرت، عند ذلك يضعف الهيكل التنظيمي ويسوء وتحدث الفجوات التي يتسرب من خلالها الموظفون خارج المنظمة وتضعف القطاعات وتنتشر السلبية في المنظمة ويصبح الاحتراق الوظيفي كالعدوى يتنقل بين الموظفين، فهل يمكن عندئذٍ تحقيق الأرباح والعوائد المالية العالية أو تحقيق أكثر من الأهداف المطلوبة؟
وحتى ينتهي هذا المقال بما يُرضي عقولكم النيرة، سوف أترك إجابة هذا السؤال لكم أعزائي القُراء:
إذا كنت على رأس الهرم لمنظمة ما أو موظفًا ذا خبرة أو حتى موظفًا حديث التخرج وتريد الدخول لعالم الأعمال والوظيفة، ماذا سوف تختار استدامة أم عرقلة (غير مستدام)؟