«التسرب الوظيفي».. عثرة في طريق دعم القطاع الخاص

تسعى المملكة إلى دعم القطاع الخاص من خلال تنشيط قنواته وسعودتها بكوادر سعودية قادرة على العمل في القطاع الخاص ودفع العجلة الاقتصادية بما يتناسب مع رؤى وتطلعات المملكة الطموحة.
استقالة الموظف أو تقاعده المبكر يكلف الكثير من الخسائر البشرية والمادية للقطاعين العام والحكومي، إذ يدفع المؤسسات للبحث عن موظفين لسد تسرب الموظفين، فيضيع على المؤسسة الوقت لتهيئة الموظفين وإعدادهم في وقت إنشغالهم بالتنافس في سوق العمل، ويدفع هذا بعض المؤسسات لتجاهل تأهيل الموظفين أو ضغطهم بالعمل، وهذا يجعل الموظف يتسرب من الوظيفة.
"الرياض" بحثت عن أسباب التسرب الوظيفي وآلية معالجته مع عدد من اختصاصيي الموارد البشرية.
عدم فهم ثقافة العمل أهم سبب
بداية شدد اختصاصي الموارد البشرية محمد القصير أن ثقافة العمل أحد أهم الأسباب التي تؤدي إلى التسرب الوظيفي وخاصة من الخريجين الجدد، فعدم فهم ثقافة العمل والبيئة التي سينتقلون إليها تؤدي إلى عدم الارتياح للموظفين الجدد، وبالتالي يبدأ الموظف بالبحث عن عمل آخر حيث يظن أنه سيجد مبتغاة في تلك الوظيفة الجديدة.
وأشار القصير أن من الحلول لذلك ما يقع على الشركات، كالتأكد من اختيار الموظف المناسب وتوافق شخصيته مع بيئة وثقافة العمل لديهم، ومن الملاحظ أيضاً في العديد من الشركات ضعف برامج تهئية الموظف الجديد فالعديد من الشركات لا تقيم لها وزنا ولا اهتماما لذا يضيع الموظف الجديد بين بيئة جديدة وعدم فهم لما يجب وما لا يجب عليه فعله.
وتابع "ومن الحلول أيضاً ما يقع على الموظف نفسه، فيُستحسن قبل التقديم على الشركات السؤال عنها وعن ثقافتها وآلية العمل فيها، وكذلك على الموظف الجديد التعرف على سوق العمل وسؤال المختصين وعن التحديات التي من الممكن أن يواجهها في أيامه الأولى، فالعديد من الإحصائيات تذكر أن أعلى نسبة من الاستقالات تتم في الشهور الأولى.
البيئة غير المريحة من الأسباب
وشددت اختصاصية الموارد البشرية إنعام الشهراني أن عدم وجود سياسات عمل وإجراءات واضحة للشركة تعد من أهم أسباب التسرب الوظيفي، وأيضا بيئة العمل غير المريحة والمرنة، وتسلط المدير التعسفي على موظفيه يجعلهم يتسربون من المنشأة.
وأضافت الشهراني أن الموظفين اللذين يبحثون عن تطوير وظيفي ومهني لهم يحتاجون إلى أعمال توكل لهم، فبعض الموظفين يترك بلا مهام من أكثر الأسباب التي تضطرهم للبحث عن عمل به مزيدا من التطوير والمهام، بالإضافة إلى عدم وجود مسار مهني واضح للترقية وعدم الشعور بالعدالة في تقويم الأداء الوظيفي وقلة الحوافز المادية والمعنوية.
وشددت الشهراني أن من المهم معالجة هذه الظاهرة والالتفات لها لأن تجاوزها سيصنع لنا عقبات أكبر وأكثر تعقيدا مما نشهده الآن، وأعتقد أن الحلول لهذه الإشكالية هي المساواة والعدالة بين الموظف وتطبيق سياسات العمل للتوطين.
وتابعت الشهراني "التحسين المستمر لمستويات الرواتب، وتهيئة ظروف العمل المناسبة لأداء العمل بشكل جيد، إلى جانب منح الموظفين فرصا للترقية بما يناسب معدل إنتاجهم، ورفع روح الانتماء والمشاركة وذلك بتغيير اتجاهات أعضاء الشركة".
أهم ثلاثة أسباب
واعتقدت اختصاصية الموارد البشرية أسماء القحطاني أن التسرب الوظيفي هو ترك الموظف للعمل الحالي برغبته، وأن من أهم الأسباب هي عدم توفر مسار وظيفي واضح، وعدم وجود عدالة في تقييم الأداء وقلة أو عدم وجود الحوافز أو بسبب أسباب شخصية مثل إكمال الدراسة أوغيرها.
وحول الحلول المقترحة أضافت القحطاني أن إيجاد نظام عادل يوفر تقييم للموظف على أسس واضحة وأهداف واقعية قابلة للقياس وتعديل سياسات وإجراءات العمل التي تعمل على خدمة الموظف وتحسين مساره الوظيفي ووجود نظام من وزارة العمل للقطاع الخاص في المحافظة على الموظفين وزيادة إنتاجيتهم.
مالم توفرة المؤسسة
وذكرت اختصاصية الموارد البشرية والمدربة ملكة الثنيان أن مما لا شك فيه أن هناك أسبابا عديدة للتسرب الوظيفي بشكل عام منها؛ أسباب تنظيمية داخل المنظمة أهمها مقدار الأجور واغتراب الموظف والمركزية إلى جانب عدم الرضا وانعدام فرص التقدم والتطوير والحجم التنظيمي وعدم الاندماج بين الموظفين.
وأشارت الثنيان إلى أن من أهم الأسباب الاقتصادية للتسرب الوظيفي التضخم ومستويات التوظيف العالي التي توفر فرص عمل متعددة قد تحفز الموظف إلى ترك عمله والانتقال إلى منظمة أخرى.
وذكرت أن من أهم الأسباب المنشئة لظاهرة التسرب الوظيفي هي لأسباب شخصية تتعلق بحاجات الموظف نفسه وهي قيم الموظف التي في الغالب لا علاقة لها بالعمل ورغبات الموظف واحتياجاته.
وأضافت أنه إلى جانب عدم التوافق بين الحاجات التي يشعر بها الأفراد في المنظمة والحوافز التي تقدمها لهم الإدارة والمسؤولية الاجتماعية والأسرية والعمر وطول الخدمة ومما لا شك فيه أن تحديد نوعية المشكله وسببها هو الطريق الأول لحلها.
محمد القصير