شركاتنا والتدريب

كنت أشارك في برنامج تدريبي في لندن العام الفائت وقد تحدثت مع المشرف على البرنامج عندما قال لي «لدي ملاحظة على طريقتكم (العرب) في تلقي التدريب ونشره: أنتم تتدربون لتعملوا فقط وليس لتعملوا وتبدعوا» ! وكم كانت ملاحظته جديرة بالاهتمام تنم عن دراية بالمنظمات العربية والعاملين فيها مع أنه لم يزر البلاد العربيه إلا لماما.
إن التدريب وسيلة وليس غاية في حد ذاته، فهو جسر ممدود للابداع والتغيير نحو الافضل فيه مدخلات ومخرجات لأنه يهدف إلى إكساب الإنسان معارف ومهارات واتجاهات تؤدي لتطوير الأداء وتحقيق جودة المخرجات النظرية والعملية. إن المشكلة تكمن في أن من يذهب ليتدرب يعود محملاً ببعض العلوم والمعارف الجديدة وتواجهه بعض الصعوبات عند رغبته في تطبيق بعض ما تعلم مثل عدم اقتناع رئيسه بالطرق والعلوم الجديدة، وعدم اقتناع بعض المدراء بالتغيير أو الخوف منه مما يسبب بعد فترة نسيان أو تجاهل المتدرب لما تلقاه من علوم، وإذا كان المدير غير مقتنع بأهمية التدريب ومردوده - مع أنه استثمار استراتيجي في الموارد البشرية- فمن الأفضل عدم الدخول في برامج تدريبية قد تكون مكلفة على المنظمة بدون أن يكون هناك أي تأثير إيجابي منها.
إن بعض الشركات تنظر إلى العملية التدريبية بطريقة غريبه فهي (أي الشركات) تعتبر التدريب كترضية لصغار الموظفين وترفيه عن كبارهم، وفي ذلك جناية على التدريب كسياسة وكوسيلة للرقي بالإنسان إضافة إلى الخسائر المادية الفادحة؛ وإن كنت لا أعترض على الاستفادة من التدريب لزيادة رضا الموظفين ولمكافأة كبار الموظفين شريطة ألا يكون هذان البعدان هما الأساس في العملية التدريبية.
ولأن التقييم والرقابة مهم في العمليات الإدارية فلا بد من قياس أثر التدريب من خلال:
1- كتابة تقريرمن قبل الموظف المتدرب عما تعلمه وتلقاه من معارف وعلوم جديدة أثناء البرنامج؛ وعن آلية استفادة العمل مما تعلمه.
2- نقل ماتعلم من معارف وعلوم إلى زملائه الاخرين في العمل لتعميم التجربة وزيادة الفائدة ونشر ثقافة التدريب الناجح.
2- كتابة تقرير من قبل رئيسه المباشر بعد 6 أشهر على الأقل من البرنامج بحيث يكتب ملاحظاته عن أداء الموظف بعد التدريب وعن مدى تأثير البرنامج عليه وعلى عمله.
ويتوقع من نشر ثقافة التدريب داخل أروقة الشركات أن يزداد الطلب على البرامج التدريبية من قبل الموظفين مما قد يربك عمل الشركة ويزيد من كلفة العملية التدريبية وللتغلب على المشاكل المالية وفقدان وقت العمل أقترح استخدام هذه الانواع الثلاثة من التدريب وذلك لتحقيق عدة اهداف:
1 التدريب في موقع العمل In-house Training
وهو أن تقوم الشركة بالتعاقد مع جهة تدريبية للقيام بتدريب الموظفين داخل مباني الشركة ومن فوائد هذا النوع توفير المال والوقت وتصميم البرنامج التدريبي بما يناسب المتدربين وتوجهات الشركة واحتياجاتها الفعليه حيث أن البرامج الخارجية (خارج مقر الشركة) لا يمكن أن تتوافق بنسبة 100٪ من حاجات الشركة. ويعاب على هذه الطريقة انشغال الموظفين بأعمالهم نظراً لكونهم في مكان العمل .
2 التدريب التفاعلي Interactive Learning
و يعد من الطرق الحديثة في التدريب يحافظ على وقت العمل ولايتطلب ميزانية كبيرة ؛ ويعتمد برنامج التدريب التفاعلي على أقراص مدمجة CDs تحوى برنامجا تدريبياً مع تطبيقاته وفي نهاية البرنامج امتحان لقياس ما تعلمه وتلقاه المتدرب، ومن مزايا البرنامج الأخرى أنه يعتمد على وقت المتدرب وهو قياس حقيقي لمدى رغبة الموظف الحقيقية للتطوير، ولكن من عيوبه أن الإنسان يتعلم بنفسه بدون وجود موجه لتصحيحه حال الخطأ.
3 التدريب على رأس العمل: OJT
وهو من الطرق العملية جدا والتي توفر الوقت والمال والجهد ويمكن مراقبتها وقياس نتائجها , وتعتمد على قيام شخص خبير (سواء من داخل المنظمة أو من خارجها) بتدريب الكوادر على جهاز او طريقة جديدة في مكان العمل الا أن هذه الطريقة لاتخلو ايضا من بعض العيوب والصعوبات التي تكتنفها.
وختاماً آمل من الشركات أن تنظر إلى التدريب كعملية استراتيجية ذات عائد حيوي بشرط اختيار البرامج التدريبية المناسبة ،المكان ومركز التدريب المناسب ،الموظف المناسب ،تقييم التدريب بطريقة سليمه وعلى اسس علمية.
وأتمنى من الموظفين الراغبين في حضوربرامج تدريبية أن ينظروا إليها كتدريب وتطوير لقدرات الموظف نحو الأفضل وليس سطراً يضاف إلي سيرته الذاتية أو وقتاً يمضيه بعيداً عن العمل.
٭ مدير إدارة التدريب والتطوير في شركة اراسكو
٭ عضو اكاديمية تطوير الموارد البشرية - الولايات المتحدة