نكمل ما بدأناه في مقالنا السابق بخصوص قيام صاحب العمل ببعض الأمور التي تعتبر مخالفة لنظام العمل. وفي هذا المقال، نسلّط الضوء على المخالفات التي قد يقع فيها صاحب العمل، فيما يتعلق بقواعد تأديب العاملين، والمنتشرة بشكل واسع في العديد من المنشآت. إن الجزاءات التأديبية التي يحق لصاحب العمل أن يوقعها على العامل، مفصّلة بشكل واضح في المادة (66) من نظام العمل، والتي تبدأ بإنذار العامل وتنتهي بفصله من العمل. إلاّ أن بعض المنشآت تقوم بتطبيق جزاءات تأديبية من عندها، لم ينص عليها في نظام العمل، وبالتالي تصبح تلك الجزاءات باطلة لمخالفتها للنظام. وقد نصت المادة (67) من نظام العمل صراحةً على عدم جواز ايقاع جزاءً تأديبيًّا على العامل غير وارد في النظام أو في لائحة تنظيم العمل. ومن المخالفات التي ترتكبها أيضًا بعض المنشآت، هو قيامها باتهام العامل بمخالفات مضى على كشفها مدة طويلة جدًّا وإيقاع جزاءات تأديبية عليه بعد المدد المحددة في النظام، حيث حددت المادة (69) من النظام مدة (30) يومًا لاتهام العامل بأي مخالفة، ولا يجوز بعدها اتهامه بارتكاب تلك المخالفة. كذلك نصت ذات المادة على عدم جواز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ انتهاء التحقيق معه في المخالفة وثبوتها في حقه بأكثر من (30) يومًا. ورغم أن العامل قد يكون فعلاً أرتكب المخالفة ويستحق الجزاء، إلاّ أنه يحق له الدفع ببطلان الجزاء إذا كان مخالفاً لنظام. وما نلاحظه أيضًا على بعض المنشآت هو قيامها بإيقاع جزاء تأديبي على العامل من تلقاء نفسها لمخالفة ارتكبها، دون إبلاغه، والتحقيق معه، وسماع دفوعه، وهذا أيضًا فيه مخالفة صريحة للمادة (71) من نظام العمل، والتي نصّت على عدم جواز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلاّ بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص. وفي المخالفات البسيطة التي لا يتعدّى الجزاء فيها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد، فإنه يجوز أن يكون الاستجواب شفاهة، على أن يثبت ذلك في محضر. هذه بعض المخالفات المنتشرة بين المنشآت، والتي قد لا تلقي لها بالاً، ولكنها قد يترتب عليها بطلان الإجراء الذي قامت به لمخالفته لنظام العمل. محامٍ - مستشار قانوني [email protected]
