“الموارد البشرية" يوصي بعمل قاعدة بيانات وموقع إلكتروني موحد لطالبي الوظائف

مديرون تحدثوا عن تأهيل كوادر الصف الثاني

أوصى منتدى جدة للموارد البشرية في ختام فعالياته أمس بالعمل على ضرورة إيجاد كوادر مؤهلة في الموارد البشرية للاستثمار والتطوير، بالإضافة إلى العمل على جمع قاعدة بيانات لطالبي العمل والتعرف على المؤهلات الخاصة بكل باحث عن عمل.
وأشار الدكتور سمير محمد حسين رئيس منتدى جدة للموارد البشرية إلى أن توصيات المنتدى النهائية سيتم الإعلان عنها منتصف الأسبوع المقبل، وذلك لأخذ موافقة وزير العمل عليها، بالإضافة إلى المناقشة والمداولة خلال اليومين المقبلين مع المشاركين والمهتمين عبر موقع المنتدى الإلكتروني.
وجاءت من ضمن التوصيات على أن تكون أول نقطة للتعامل مع أي نزاع عمالي عبر اللجان العمالية، والتي كان من المفترض أن تشارك في المنتدى، إلى أنها لازالت في طور الإعداد وقريبًا ستكون هناك آلية واضحة في تحديد مهام اللجان العمالية.
وأوصى على أن يكون هناك موقع إلكتروني موحد لكافة طالبي العمل، على غرار (حافز) ولكن بآلية مختلفة ومتطورة، بحيث تسهل على الراغبين في استقطاب الكوادر المؤهلة، الاطلاع على كافة الراغبين في العمل وسيرهم الذاتيه ومؤهتهم العلمية وكافة الخبرات والبيانات المطلوبة.
ونادي خبراء الموارد البشرية أمس بتأهيل قيادات الصف الثاني المرشحة لتولي الوظائف القيادية في مختلف الأقسام والإدارات فيما استعرضوا أهمية إدارة المواهب عبر التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة وتهيئة الكفاءات البشرية المناسبة ووضعها في المكان المناسب وقياس أداءها وتعويضها ومكافأتها وتناول عدد منهم تحديات الأعمال في مجال الموارد البشرية والتي تفرضها العولمة، وعقدت الجلسة الأولى ليوم أمس بعنوان «أفضل ممارسات الموارد البشرية في قطاع الصناعة» برئاسة الدكتور محمد سعيد دردير رئيس لجنة المكاتب الاستشارية بالغرفة التجارية بالصناعية جدة وناقشت التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالمواهب، تحدث فيها المهندس صالح أحمد حفني الرئيس التنفيذي والعضوالمنتدب لشركة حلواني إخوان أوضح بأن الموارد البشرية يزداد دورها في مجابهة التحديات من خلال التكامل بينها وبين كافة الإدارات بالشركات التي تمكنا محاور العمل الرئيسية، مشيرًا إلى أن أهمية برامج إعداد مدراء المستقبل عبر استقطاب المهارات الواعدة فضلًا عن أهمية تحديد مستوى الجدارات المطلوبة لتحديد الفجوة والاستفادة منها في حصر الاحتياجات التدريبية.
وأبرز حفني دور الموارد البشرية في تحسين أوضاع كافة العاملين بالشركات وكذلك العمل على الحفاظ على الكوادر المؤهلة من خلال تطوير بيئة العمل ومواكبة أساليب التدريب الحديثة لنقل المهارات الجديدة في مجالات التصنيع والجودة وخلافه.
صناعة تناسب المرأة
أما محمود جمجوم الرئيس التنفيذي لشركة مصنع جمجوم للأدوية فاستعرض الإسهام الناجح والقيم للمرأة السعودية في صناعة الأدوية حيث أكد على أهمية قيام الشركات بإعداد برامج عديدة متطورة لتنمية المهارات والمعرفة، مبينًا بأن مثل هذه البرامج تشجع الموظفات على التطوير الذاتي، مبينًا بأن القوة العاملة النسائية وجد أنها مناسبة جدًا للعمل في مجال الصناعة والبحث والتطوير ومجال تطوير المنتج في حين أن وظائف المبيعات والتسويق تتطلب الكثير من العمل الميداني، ومن ثم يكون من الصعب جدًا على السيدات السعوديات العمل في مثل هذه الوظائف.
وأشار جمجوم إلى أن الموظفات السعوديات استجابت بشكل رائع لجميع المتطلبات والمستجدات في صناعة الدواء فضلًا عن حرص وجدية الموظفات السعوديات ساهم بشكل كبير في نجاح جمجوم فارما.
قيادات الصف الثاني
فيما استعرض الأستاذ سعيد الغامدي مدير إدارة الموارد البشرية الهيئة الملكية للجبيل وينبع مبادرة إعداد وتطوير القادة وهوعبارة عن برنامج يهدف إلى المساهمة في تطوير أداء المسؤولين في المراكز القيادية حاليًا بالإضافة إلى تأهيل قيادات الصف الثاني المرشحة لتولي الوظائف القيادية في مختلف الاقسام والادارات، ويتمحور البرنامج حول الجهات التي ستقوم بالعمل والجدارات القيادية ومركز تدريب القيادين، كما استعرض مبادرة الشهادات المهنية لتطوير الموظفين القائمين بالأعمال التخصصية كالهندسية والمالية والموارد البشرية للحصول على الشهادات المهنية المضمنة في الاوصاف الوظيفية المختلفة وتوفير جميع الدعم اللازم لذلك من تدريب على اللغة اللازمة للحصول على الشهادة وربط ذلك بحوافز نظامية لتشجيع الموظفين للحصول على تلك الشهادات، مع التأكيد عند التعيين والتوظيف على البحث عمن تتوفر لديهم تلك الشهادات.
وتحدث خلالها الدكتور عبدالرحمن الطريقي رئيس مجلس الإدارة لشركة الخليج للتطوير الصناعي استعرض أهمية إدارة المواهب عبر التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة لجميع عناصر الموارد البشرية ابتداءا من استقطاب وتهيئة الكفاءات البشرية المناسبة ووضعها في المكان المناسب وقياس أداءها وتعويضها ومكافأتها وتمكينها بالموارد المناسبة وتدريبها وتطويرها وتوفير فرص الترقي الوظيفي العادلة.
وأشار د. ميمني إلى أهمية تطوير ممارسات العمل عبر مجموعه من الخطوات المتصلة اونظام العمليات الممزوجه بسلوك ملائم والتي تثبت من خلال التجربة فاعليتها في تحقيق أهداف العمل.
توظيف القوة العاملة
فيما تناول الأستاذ ماجد بن خالد المزيرعي مدير عام مراكز تميز الموارد البشرية أفضل ممارسات قطاع الموارد البشرية في نقل المعرفة والكفاءهة إلى الكوادر الوطنية السعودية حيث أكد بداية أن السعودة تعتبر أحد أعمدة الاقتصاد السعودي وهي إحلال القوى العاملة السعودية مكان العمالة الوافدة في وظائف القطاع الحكومي والقطاع الخاص على حد سواء.
وأشار المزيرعي إلى أهمية اعتبار السعوده كأحد الأهداف الأساسية الإستراتجية التي تسعى فيها الى توظيف القوى العاملة السعودية من سوق العمل المحلي، مشيرًا إلى تجربة برنامج «مستقبل» والذي يعمل على اختيار قادة المستقبل، حيث تقوم جهات محلية وعالمية عدة بتوفير المتطلبات التدريبية للبرنامج، ومن أبرزها الشركة السعودية للتطوير والتدريب إحدى شركات برنامج التوازن الاقتصادي، ويتضمن البرنامج العديد من الدورات التدريبية التي تركز على أساسيات إدارة الأعمال، وبرامج إدارة المتغيرات، بهدف مساعدة المديرين في تطوير المهارات الأساسية في إدارة وقيادة التطوير الشخصي وتطوير الموارد البشرية، موارد الإدارة، وفهم أثر السوق في تلبية متطلبات الزبائن، والجودة، وإدارة المعلومات وإدارة الأداء.
فيما تناول المهندس عمر نجار نائب رئيس الموارد البشرية بشركة كريستل تحديات الأعمال في مجال الموارد البشرية والتي تفرضها العولمة مؤكدًا على ضرورة التكامل والسعي لتحقيق النمووالكفاءة التشغيلية، مبينًا بأن هناك ضرورة لوجود استراتيجية HR شفافة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتحديات السوق فضلًا عن توظيف التكنولوجيا وإدخال نظام إدارة الأداء في الأعمال وإدارة المواهب.
النمو والكفاءة التشغيلية
وتحدث صلاح الشمري مدير إدارة التطوير الإداري والوظيفي بشركة الكهرباء السعودية في الجلسة الثانية حيث استعرض برنامج إعداد القادة الواعدين والذي يسعى إلى التعرف على الموظفين المميزين ممن لديهم قدرات قيادية عالية، حيث يتم تطوير هذه القدرات من خلال برامج تطويرية مقننة تسهم في إعدادهم لشغل وظائف قيادية في الشركة بشكل أسرع.
وأبان الشمري بأن البرنامج يهدف لتلبية الاحتياج المتزايد للشركة في شغل المناصب القيادية التي ستشغر على المدى القريب وإعداد قادة أكفاء ومؤهلين لقيادة الشركة السعودية للكهرباء مستقبلًا وإيجاد بيئة تنافسية ومحفزة داخل الشركة السعودية للكهرباء والمحافظة على الموظفين المميزين بتمكينهم من تطوير قدراتهم القيادية، والاستفادة منها في شغل مناصب قيادية، مبينًا بأن العدد الإجمالي للمشاركين حاليًا (58) مشاركًا يتوزعون على عدد من الأنشطة بإدارات الشركة حيث ينتهي دور فريق عمل برنامج الواعدين في متابعة المشارك عندما يتم تعيينه على منصب مدير إدارة.
فيما أشارمحمد التويجري مدير عام الموارد البشرية بمصرف الراجحي إلى أن لدى المصرف خططًا للإحلال الوظيفي تتمحور حول العائلات الوظيفية وهم الموظفين الذين يشغلون وظائف ذات مسؤوليات وظيفية متشابهة حيث تتميز واجبات ومسؤوليات الوظيفة بأنها ذات معارف ومهارات وقدرات وكفاءات متشابهة وتزيد درجة تعقيد واحترافية المعارف والمهارات والقدرات، كلما تدرج الموظف إلى أعلى السلم الوظيفي.
تناول الأستاذ ناظر الحكمي المدير التنفيذي للموارد البشرية بمجموعة الأمار الغذائية «دومينوز» أبرز التحديات الحالية في الموارد البشرية هي كيفية إدارة وتشغيل العمليات المتنوعة والمنتشرة في مختلف مناطق العمل ب11 دولة بقدرات سعودية.
واستعرض الحكمي استراتيجية الموارد البشرية عبر الأولوية في بناء كافة القدرات البشرية من الكفاءات والجدارات السعودية من السيدات والرجال وتوظيفهم، فضلًا عن تنفيذ جملة من الخطوات المتمثلة في توظيف السعوديين والسعوديات ودعمهم ورعايتهم وبناء هيكل تنظيمي لكافة الفرص الوظيفية وتحيد متطلبات وجدارات كل وظيفة وتصميم سلم رواتب مناسب ومرن إلى جانب التدريب، مشيرًا إلى أن الشركة نجحت في توظيف 33% من الإدارة التنفيذية العليا من السعوديين و60% من مركز اتصالات العملاء سعوديين، في حين أن 11% من الوظائف من نصيب السيدات.
العوائد المالية المتوقعة
ثم عقدت جلسة نقاش لتطوير الاعمال برئاسة الدكتور إيهاب أبوركبة تحدث خلالها المهندس محمد المدرس الرئيس التنفيذي لسيسكوأساليب التوظيف وتطوير الموارد البشرية والمتمثلة في تحديد الاحتياجات الوظيفية الرئيسية مع كل ميزانية سنوية ودراسة الاحتياجات وربطها فنيًا مع العوائد المالية المتوقعة وربطها مع تطوير أعمال الشركة المستقبلية، فضلًا عن التوظيف عن طريق أقسام الموارد البشرية من داخل الشركة عادة واعتماد مكاتب توظيف خارجية في بعض الحالات المتخصصة.
ذوي الإحتياجات الخاصة
واستعرض المدرس تطوير نظم الموارد البشرية والمحافظة على الكوادر من خلال دراسة الإجراءات الروتينية العملية وتطويرها لمناسبة احتياجات المنظمة الفعلية، ومراجعتها دوريًا، وذلك لخلق بيئة عمل انتاجية وفعالة وتوفير بيئة العمل الصحية المناسبة للحفاظ على الموظفين، بما فيهم النساء وذوي الاحتياجات الخاصة واستقطاب الكوادر البشرية الشابة عن طريق إدخال نظم تقنية حديثة ومتطورة والسماح باستخدام برامج التواصل الاجتماعي فضلًا عن عمل استبيانات فعلية وغير تقليدية عن أداء الشركة وتفعيل نظام الثواب والعقاب والتخلص من الموظفين ذوي الأداء السيء وتوفير المميزات المادية المناسبة والتنافسية في سوق العمل وتعميم وتطبيق أنظمة الشركة على الجميع والحد من المميزات الاستثنائية والاستمرار في التطوير والتدريب لكوادر المنظمة بشكل دوري مع التشجيع على التدريب الذاتي ومكافئة الموظفين عليه.
وأشار المدرس إلى أهمية العائد من خلق وظائف للشباب السعودي في قطاع الخدمات الصناعية على تطوير أعمال القطاع من خلال الاستثمار في الاقتصاد الوطني وخلق وإيجاد قاعدة من الكوادر السعودية المدربة لخوض قطاع الأعمال المهنية والرقي بمفهوم العمل في القطاع الخاص وتعريف الشباب على تحدياته وتعزيز اسلوب التعامل مع العملاء وخلق بيئة تنافسية تساعد على تطوير الأعمال والاستفادة من علاقة تواجد المتدربين والموظفين السابقين من القطاع الخاص في القطاع العام أوالحكومي وحث وتفعيل دور الجهات الحكومية على دعم القطاع الخاص وتسهيل إجراءات أنظمة العمل ورفع مستوى التواصل بين القطاع العام والخاص فيما يتعلق بمصالح الطرفين.
تحليل القدرات والمهارات
فيما تناول الدكتور عبدالله الحميدان نائب الرئيس لقطاع الموارد البشرية والتميز المؤسسي بشركة الاتصالات السعودية أهمية تطوير الأعمال عبر تحليل القدرات والمهارات اللازمة، مشيرًا إلى أن التحدي الحقيقي هوتحديد مكان وتطوير المواهب اللازمة لتطوير الأعمال.
واستعرض د. الحميدان أهمية إيجاد استراتيجية لتطوير الأعمال وتنفيذ مبادرات السعودة لإشراك المواهب المحلية في التنمية وهذا يمكن عبر تطبيق جملة من الإجراءات في الموارد البشرية.
ثم تناول الأستاذ خالد الكلابي الرئيس الإداري التنفيذي بشركة الفوزان القابضة سياسات مقترحة لتطوير بيئة العمل والاحتفاظ بالكفاءات من خلال إيجاد عوامل جذب مؤسسية وتطبيق العدالة والشفافية في الأنظمة والمكافآت وربط المكافآت بمؤشرات الأداء ووضوح الهيكل التنظيمي وفرص الترقي وتعريف عناصر الوظيفة بشكل موضوعي.
كما أبرز الكلابي عوامل الجذب الشخصية من خلال الاستقرار والأمان الوظيفي ومشاركة الموظف في حياته الشخصية وتهيئة الأجواء العائلية الحقيقية بين الموظفين فضلًا عن الربط المعنوي مع العلامة التجارية.