عبدالله بن راشد السنيدي

مبادئ ينبغي مراعاتها عند ترقية الموظفين

تعني الترقية نقل الموظف من مرتبته التي يشغلها الى مرتبة أعلى منها وما يترتب على ذلك من تحسين وضعه المادي والمعنوي معا، حيث يحصل على زيادة في راتبه، وتغير في مركزه الوظيفي إلى الأفضل.
وتعتبر الترقية أحد الأساليب الناجحة لشغل الوظائف العامة خصوصاً تلك الوظائف التي لا تعتبر مداخل للمؤهلات العلمية، ونجاح هذا الأسلوب في شغل الوظائف مقيد بأن تكون الترقية على أساس الكفاءة والجدارة، اضافة لذلك فهي حافز تشجيعي، فالترقية غاية كل موظف ومطلبه، بالرغم من الجدل الذي أثير حول إن كانت الترقية تعتبر أحد حقوق الموظف من عدمه، فالعرف الاداري ربما يتجه الى أنها حق لكل موظف تثبت جدارته وكفاءته.
وللترقية معايير واسس تتم على ضوئها، فهناك معيار الاقدمية الذي ربما يكون ملائماً للترقية على الوظائف السهلة او النمطية التي لا تتطلب مزاولة عملها مجهوداً ذهنياً، وحسب هذا المعيار يُرتب الموظفون حسب اقدميتهم في شغل المرتبة المطلوب الترقية منها وتتم ترقيتهم حسب هذا الاساس.
اما المعيار الآخر فهو معيار الكفاءة وبموجبه تتم ترقية الموظف ليس على اساس طول المدة التي قضاها في مرتبته بل على اساس مدى قدرته وكفاءته حتى وان وُجد من زملائه من يقدمه في المرتبة ولكنه اقل كفاءة.
وهذا المعيار انما يناسب الترقية على الوظائف العليا والقيادية والاشرافية ونحوها من الوظائف ذات الاهمية وتجدر الاشارة الى ان نظام الخدمة المدنية في بلادنا المملكة العربية السعودية قد اخذ بالمعيارين حيال ترقية الموظفين، فقد جمع بينهما في الترقية للوظائف المصنفة في المرتبة العاشرة فما دون حيث حدد معايير للترقية هي التأهيل العلمي والاقدمية والتدريب وتقارير الاداء الوظيفي ومن مجموع النقاط التي يحصل عليها الموظف في هذه المعايير تتم مفاضلته مع زملائه، اما الترقية للوظائف القيادية من المرتبة الحادية عشرة فما فوق والوظائف المستثناة فإن معيار الكفاءة فقط هو الذي يحكم الترقية عليها، حيث ان صلاحية الاختيار على ضوء المعيار المشار اليه تُركت للوزير المختص بسبب اهمية وحساسية هذه الوظائف وبالتالي عدم مناسبة ما هو متبع للترقية على المراتب الادنى منها لها.
من ناحية اخرى اذا كانت الترقية الى المراتب العاشرة فما دون تتم حسب معايير واسس محددة هي في غالب الاحوال تؤدي الى اختيار الافضل على ضوء ما لديه من نقاط في معايير الترقية او درجات في المسابقة الوظيفية، فإن الاختيار على اساس الكفاءة للمراتب العليا والوظائف المستثناة الذي يتم بدون اجراء مفاضلة او مسابقة هو الاكثر مسؤولية واحراجاً خصوصاً اذا تعدد ذوو الكفاءة والمقدرة الامر الذي يتطلب من صاحب القرار توخي الدقة في حسن الاختيار وهناك بعض المبادئ مستخلصة من القواعد الوظيفية ربما تسهم في عملية الترقية هي:
أولاً: توافر مبدأ القناعة بأن الوظيفة العامة خدمة عامة للدولة وللمواطن وان مزاياها للاعمال وليس للاشخاص ولذلك يتساوى المواطنون، الذين تتوافر لديهم شروطها في شغل الوظيفة العامة.
ثانياً: عدم التفريق بين موظف وآخر في الترقية على هذه الوظائف مادامت الجدارة والكفاءة متوافرة لديهما، وان الفيصل في تفضيل احدهما ينبغي ان يكون على اساس ما يفضل به الآخرين.
ثالثاً: تشمل اجراءات المفاضلة او المسابقة للترقية جميع الموظفين من المرتبة العاشرة فما دون المستحقين للترقية بمن في ذلك موظفو الفروع والمناطق، والا يستبعد اي منهم الا بإقرار خطي منه بعدم رغبته الترقية اما لعدم مناسبة مكانها ونحوه له.
رابعاً: لكل من التدريب وتقارير الاداء الوظيفي دور في ترقية الموظفين ولذلك ينبغي ان يكون تدريب الموظفين غير مقتصر على البعض او موظفي المركز الرئيسي دون الفروع، كما ينبغي ان يكون تقرير الاداء موضوعياً يعكس الصورة الحقيقية لوضع الموظف.
خامساً: بالنسبة للترقية الى الوظائف العليا والمستثناة التي اعطيت السلطة المختصة صلاحية الاختيار فيها ينبغي ان يكون هذا الاختيار موضوعياً وفي اطار مبدأ الجدارة ومصلحة العمل وان يتم تحري الدقة في ذلك عن طريق معايير واضحة يحددها صاحب القرار في حالة التساوي بين اكثر من موظف في عوامل الجدارة او الكفاءة باعتبار ان المفاضلة او المسابقة لا تطبق على الترقية على هذه الوظائف.
سادساً: واخيراً فإن الادارة اذا قررت اللجوء الى هذا الاسلوب او ذاك في شغل وظائفها فينبغي ان تأخذ في الاعتبار حق جميع الموظفين الذين تتوافر لديهم شروط شغل الوظائف وعدم التفضيل بينهم الا لسبب موضوعي واضح، وان تبذل قصارى جهدها في دقة الاختيار بأن يتم شغل الوظائف بالأصلح والأفضل من بينهم.