أنواع العقوبات والحكمة منها!

العقوبات التأديبية وأنواعها في نظام تأديب الموظفين

أ- تعريف العقوبة:
يقصد بالعقوبة (هنا) العقوبة التأديبية التي تهدف إلى زجر الموظف عند ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية عن العودة للفعل المعاقب عليه، وردع غيره ارتكاب نفس الفعل.
ب- أنواع العقوبات والحكمة منها:
العقوبات التالية أوردها نظام تأديب الموظفين الصادر سنة 1391ه وهي تهدف للزجر والردع توخياً في أن تتم الإجراءات الإدارية والعملية حسب ما وضع لها من أنظمة وتعليمات والعقوبات أنواع هي:
- الإنذار:
وهي عقوبة أدبية تتعلق بالمخالفات الصغيرة عن طريق توجيه خطاب من صاحب الصلاحية للموظف عند ارتكابه مخالفة صغيرة.
- اللوم:
وهي عقوبة أدبية أيضاً ولكن تتم بلهجة أقوى من الإنذار وتوجه بشكل مكتوب من المسؤول إلى الموظف المخالف.
- الحسم من الراتب:
وهي عقوبة مادية تلحق أثراً مادياً بالموظف لا تتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر في المرة الواحدة، وثلث صافي الراتب الشهري في الشهر.
- الحرمان من العلاوة:
وهي عقوبة ذات أثر مادي إلا أنها أشد من عقوبة الحسم من الراتب.
- الفصل من الخدمة:
وهي أشد العقوبات التأديبية لكونها تؤدي إلى إنهاء العلاقة الوظيفية بين الموظف وجهة عمله.هذا ويتم توقيع أي من هذه العقوبات على موظف المرتبة العاشرة فما دون ذلك عند ارتكاب موجبات ذلك.أما موظفي المرتبة الحادية عشرة فما فوق فإن عقوباتهم تنحصر في- اللوم - الحرمان من العلاوة الدورية - الفصل من الخدمة.
ج - موجبات توقيع العقوبات:
لم يحدد نظام تأديب الموظفين أنواعاً معينة من الأعمال أو التصرفات التي تعتبر مخالفات وبالتالي تستوجب توقيع العقوبات على مرتكبيها، بل إن الأمر قد ترك مطلقاً لكي يشمل كل تصرف يتعارض مع الأوامر الدينية أو القواعد الاجتماعية أو الواجبات الوظيفية، كعدم الانتظام في العمل إما بالغياب الشامل عن الدوام أو بالتأخر عن بدايته أو الخروج خلاله أو قبل نهايته بدون عذر مشروع أو إجازة أو إذن رسمي، وكذلك قيام الموظف بممارسة الأعمال التجارية أو المهن الحرة.
د - إجراءات تطبيق العقوبات:
وكما أن للرئيس المباشر دوراً في الإشراف والتوجيه والمتابعة على عمل مرؤوسيه وما يترتب على ذلك من مكافأة المجتهد ومعاقبة المهمل، فإن له دوراً في توقيع العقوبة على الموظف بما من شأنه ردعه عن التمادي في ارتكاب المخالفات وزجر غيره من التأسي به من ذلك، فالرئيس المباشر بحكم إشرافه ومتابعته للموظف المرؤوس له هو الأقرب لمعرفة تقصير هذا الموظف وعدم انضباطه وغيابه أو تأخره عن عمله، ومن ثم رصد هذه المخالفات عليه كالغياب أو التأخر عن العمل ومواجهة الموظف بها فإن لم يجد فيه النصح والتوجيه فمن واجب الرئيس المباشر الرفع للمسؤولين باقتراح إحالة هذا الموظف للتحقيق ومن ثم توقيع العقوبة المناسبة لمخالفاته، وهو اجراء يتطلبه واجبات هذا الرئيس إذ ينبغي ألا يسوي بين الموظف المجد والموظف الذي فقد الإحساس بواجبات عمله ومسؤولياته.
وقد قضى نظام تأديب الموظفين على أنه لا يتم توقيع أي من العقوبات المشار إليها إلا بعد التحقيق مع الموظف المرتكب للمخالفة سواء مالية أو إدارية وذلك لإتاحة الفرصة له للإفادة بأقواله والدفاع عن نفسه، كما أن القواعد العامة التأديبية قضت بعدم مضاعفة العقوبة على الموظف بأن يعاقب عن فعل واحد بعقوبتين مختلفتين وان تتناسب العقوبة من حيث بساطة المخالفة أو جسامتها كما نص النظام المذكور على أن توقيع العقوبات يتم من الوزير المختص باستثناء عقوبة الفصل فتتم من الجهة التأديبية وهي (ديوان المظالم).
الإجراءات التأديبية للموظفين:
يقوم المشرف المباشر في حالة ظهور مخالفة إدارية بالتحقق من صحتها وإعداد المعلومات الوافية عنها كما يعد مذكرة يعد مذكرة بذلك يضمنها موضوع المخالفة، تاريخها، الوقت الذي ارتكبت فيه، المعلومات المتوفرة بشأنها، رأيه بالموضوع واقتراحاته حول الإجراءات التأديبية المناسبة ويرفعها لرئيسه، بعدها يقوم مدير الإدارة المعنية بمراجعة المذكرة والتحقق من صحة وسلامة ما ورد فيها ويستشير مدير إدارة شؤون الموظفين في موضوع المخالفة حسب الحاجة وتحال المعاملة إلى إدارة شؤون الموظفين التي تقوم بدورها بإحالتها إلى إدارة المتابعة التي تقوم بإجراء التحقيق اللازم واتخاذ التوصيات بالعقوبات التأديبية المطلوبة حسب النظام ويرفع الموضوع إلى صاحب الصلاحية لإصدار قرار بذلك حسب نوع المخالفة وتعاد المعاملة إلى إدارة شؤون الموظفين لاستكمال إجراءات تنفيذها.
10- الغياب والتأخر عن العمل:
الغياب عن العمل أو التأخر عنه يعتبر إحدى المخالفات الإدارية المشار إليها في الفقرة السابقة التي تستوجب إحالة الموظف المتغيب عن عمله دوام يوم كامل فأكثر أو المتأخر عن الدوام أو المنصرف عن الدوام قبل نهايته إلى التحقيق لمساءلته عن أسباب ذلك فإن تبين من التحقيق أن غياب الموظف عن الدوام أو تأخره عنه تم لأسباب مشروعة أو ظروف طارئة فإنه يتم الاكتفاء بعدم صرف راتب له عن الأيام التي غاب خلالها عن العمل بما في ذلك ساعات التأخر أو الخروج من الدوام قبل نهايته إذا بلغ مجموعها ساعات دوام اليوم الكامل حيث لا يستحق الموظف راتباً عن تلك الساعات باعتبارها بلغت دوام يوم كامل.
أما إذا ثبت من التحقيق مع الموظف عدم وجود أسباب مشروعه أو ظروف طارئة لغيابه فيتم اقتراح العقوبة المناسبة من بين العقوبات التي تدخل في صلاحيات الجهة الإدارية، والتي سبق أن تمت الإشارة إليها وهي:
1- الإنذار.
2- اللوم.
3- الحسم من الراتب.
4- الحرمان من العلاوة السنوية.
5- الفصل.
هذا ويتم تحديد نوع العقوبة - إنذار- لوم- حسم ونحو ذلك أو التخفيف أو التشديد داخل العقوبة الواحدة حسب عدة مقومات منها:
1- كون هذا الغياب هو الأول من الموظف أو انه متكرر.
2- كونه سبق أن أحيل للتحقيق في مخالفة أخرى وعوقب أم لا.
3- وضع الموظف بالجهة من حيث الأداء والتأهيل وتقارير الأداء.
مما لاشك فيه أن العقوبات المشار إليها لها تأثير سلبي على الموظف من الناحية الوظيفية.فمثلاً عقوبتي الإنذار واللوم تكون تمهيداً لعقوبات أشد في حالة عدم تقيد الموظف بما ورد في خطاب الإنذار قد تصل إلى الحسم من الراتب والفصل، وحرمانه من العلاوة أو بالحسم من الراتب مدة خمسة عشر يوماً فأكثر تؤدي إلى عدم النظر في ترقيته إلا بعد سنة من تاريخ حرمانه من العلاوة أو الحسم من الراتب.
كما أن نتيجة غياب الموظف دون عذر مشروع بعد انتهاء إجازته أو انتهاء فترة تدريبه أو إعارته أو أي فترة غياب مسموح بها نظاماً إلى استئناف عمله خلال (15) يوماً متصلة أو 30 يوماً متفرقة خلال السنة السابقة لإصدار القرار تؤدي إلى فصلة وفك ارتباطه بالوظيفة.
أ - أحكام الغياب والتأخر عن العمل:
- لا يستحق الموظف راتباً عن الأيام التي لا يباشر فيها عمله.
- يجوز للإدارة أن تنهي خدمة الموظف إذا انقطع عن عمله دون عذر مشروع مدة خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوماً متفرقة خلال السنة (1).
- قرار مجلس الوزراء رقم 447 في 13-9-1391ه بالحسم على كل موظف أو مستخدم أو عامل عن كل يوم تغيب فيه بدون عذر مشروع في الفترة ما بين اليوم الأول من بداية العمل بعد انتهاء عطلة عيدي الفطر أو الأضحى واليوم السادس عشر منه قسط يومين من راتبه.
ب - فترات السماح للموظف بالغياب:
يسمح للموظف بالتغيب براتب كامل في الحالات التالية:
- التغيب عن عمله المدة اللازمة لأداء الامتحان المدرسي بشرط أن يقدم لعمله ما يثبت أداء الامتحان ومدته (2).
- التغيب لأسباب طارئة فترة أقصاها خمسة أيام متوالية بعد موافقة رئيسه بشرط ألا يتغيب في السنة المالية الواحدة أكثر من عشرة أيام (3).
- الغياب بعد استنفاذه لرصيده من الإجازات العادية وذلك عند مرافقته أحد أقربائه لعلاجه (4).
- التغيب عن عمله عند المشاركة في الأنشطة الرياضية (5).
- التغيب عن عمله عند مشاركته في أعمال الإغاثة الخارجية (6).
- الغياب للتطوع في أعمال الدفاع المدني والإغاثة (7).
11- إنهاء الخدمة:
وهي متعددة ومتنوعة فمنها ما يتم برغبة الموظف ومنها ما يتم بمبادرة من الإدارة ومنها ما يتم بقرار تأديبي ومنها ما يتم من السلطات العليا وذلك حسب الآتي:
1- المادة (30-12) من اللائحة التنفيذية لنظام الخدمة المدنية وقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (510) في 2-8-1418ه.
2- المادة (28-9) من اللائحة التنفيذية لنظام الخدمة المدنية.
3- المادة (28-10) من اللائحة التنفيذية لنظام الخدمة المدنية.
4- المادة (28-17) من اللائحة التنفيذية لنظام الخدمة المدنية.
5- قرار مجلس الوزراء رقم 28 في 3-1-1406ه ورقم 112 في 24- 8-1412ه.
6- قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1031 في العدد 8-7-1406ه.
7- قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 3-248 في 27-5-1412ه.
المصدر: مرشد المدير في الخدمة المدنية