السعودة قبل وبعد حافز ومدى ارتفاع الوعي عند أصحاب المنشآت الصغيرة والمتوسطة

مصطلح «السعودة» أصبح على لسان كل مواطن من هو على رأس العمل أو من لا يزال يبحث عن فرصة عمل سواء بالقطاع العام أو بالقطاع الخاص، وقد تزامن إطلاق هذا المصطلح مع تنامي أعداد العاطلين عن العمل من المواطنين، وفي هذا التقرير نستطلع الآراء حوال المشكلة وأسبابها من خلال اللقاء مع بعض المواطنين..
يقول علي الشهراني الذي يعمل حارس أمن في إحدى الشركات الأمنية إن الحد الأدنى للرواتب زاد من 2800 شهرياً إلى 3500 ريال، ولكن الملاحظ أن حملة الشهادة الابتدائية والمتوسطة والثانوية يتساوون بالراتب وهذا غير منطقي. أما رجل الأعمال مرضي بن محمد بن سويّد صاحب مؤسسة سي تي سي للتجارة والمقاولات فيقول: نحن نحرص على توظيف الكفاءات واستقطاب الخبرات المحلية لأنهم رأس المال البشري للمؤسسة وسبب - بعد الله- في نجاحها.
فيما يقول أحمد الشيخ عملت في البداية بالقطاع الحكومي ثم انتقلت إلى القطاع الخاص لتحسين وضعي المادي وفعلاً هناك بعض المميزات كالتأمين الطبي والمكافأة السنوية والقرض السكني ولكن أياً من هذه المميزات لم أهنأ بها لأنها تقتصر على فئة محدودة من الموظفين دون غيرهم وكأنها مفصّلة عليهم، المفارقة أن العدالة الاجتماعية الموجودة بالوظائف الحكومية تختفي في القطاع الخاص وكأن الظلم شيء عادي، فتجد موظفاً لا يحمل مؤهلاً علمياً وليست لديه الخبرة الكافية ومهام عمله الوظيفية عادية وبالرغم من ذلك يأخذ راتباً ومرتبة عاليين بدون مبرر إلا أنها الواسطة والمحسوبية، وربما يكون سوء الإدارة الذي ينتج عنه نقص في أرباح الشركة وزيادة حصة المنافسين بالسوق من الأرباح على حساب هذه الشركة أو تلك وهذا من شأنه أن يسيء إلى السعودة بالقطاع الخاص.
أما محمد القحطاني الذي يعمل بإحدى شركات الاتصالات فيقول: تفاجأت بتعيين أحد الموظفين كمدير إدارة براتب عالٍ بالإضافة إلى مكافأة سنوية عالية وسيارة فخمة ومكتب مميز وموقف خاص لسيارته رغم أن مؤهله الدراسي ثانوية عامة وليست لديه الخبرة المطلوبة ولكن الواسطة هي التي وضعته بهذا المكان، ويضيف قائلاً: المشكلة أن مثل هذه النوعية من الموظفين الذين يتعيّنون على وظيفة أعلى من مؤهلاتهم يفتقدون الثقة بالنفس لأنهم يعلمون أنهم غير مؤهلين لهذه الوظيفة وبناءً عليه يتركون تنفيذ مهام عملهم ويتفرغون للمؤامرات والدسائس لكي يحموا مناصبهم لأنهم على يقين بأنهم لا يستحقون هذا المكان مما يتسبب بخسارة للشركة التي يعملون فيها.
ويشير نادر بن نادر خبير الموارد البشرية إلى أن هناك عدة أسباب لاتخاذ مثل هذا الإجراء، وأضع هذا الإجراء بين قوسين (وضع الرجل المناسب في المكان غير المناسب) لأن كل إنسان له قدرة على الإبداع ولكن يجب أن يكون مدعوماً بالمؤهلات العلمية والخبرات العملية والمهارات الشخصية، إجمالاً الأسباب الرئيسية من وجهة نظري التي لاحظتها في القطاع الخاص هي في عدم الاهتمام بالموارد البشرية كتعيين المؤهلين في هذا القطاع الحيوي الذي لا يرتقي أي قطاع بدونهم لأنهم الأساس لبناء وتطوير الهيكل التنظيمي للموارد البشرية والاهتمام بالدراسات والأبحاث واستيراد تجارب الدول التي سبقتنا في هذا المجال وعدم ترك الأمور للتقديرات الشخصية.
وينبغي تفعيل دور الشركات الاستشارية المتخصصة بالموارد البشرية ورأس المال البشري مع العلم أن مثل هذه الشركات أثبتت أهميتها في تطوير القطاعين الخاص والحكومي في دول أوروبا وأمريكا وغيرها من الدول.
أما عبدالعزيز السبيعي - موظف بأحد البنوك المحلية- فيقول إنه يحدث أحياناً أن تجد موظفاً بمؤهل دراسي بسيط ويتسلّم راتباً أعلى من زملائه ممن هم أعلى منه شهادة وأكثر منه خبرة، وبخاصة مندوبو المبيعات والمسوقون للمنتجات البنكية.
أما سلطان س. - وهو موظف في أحد البنوك المحلية- فيشير أيضاً إلى أن العقود في البنوك تتم بنظام العقد السنوي بمعنى أنه لا يوجد أمان وظيفي، حيث إن التقييم السنوي له إذا كان ضعيفاً لمدة سنتين على التوالي فيحق للبنك الاستغناء عن خدمات الموظف، ومن خلال قراءة للوضع الحالي فإنه في حالة الفصل التعسفي يأخذ مكتب العمل وقتاً طويلاً لكي ينصف الموظف المظلوم، ولكن يظل السؤال: متى نستفيد من تجاربنا لكي نصل إلى أداء أفضل وربحية أعلى ومن ثم تعم الجميع الفائدة.