استشارات

أخذت إجازة بإذن... ثم فصلوني!
عملت بقسم ضبط الجودة في مصنع، وتقدمت بإجازة اضطرارية لظروف عائلية خاصة بعد تمتعي بأرصدة جميع إجازاتي السنوية المستحقة، وتمت الموافقة عليها وعلى مدتها من رئيس القسم وإدارة شؤون الموظفين، وتأخرت في العودة بعد أن تجاوزت المدة الممنوحة والمحددة لي منهم من دون إذن أو إخطارهم أو مهاتفتهم عن سبب التأخير أو طلب لتمديد هذه الإجازة، وعند عودتي وجدت أنه تم تعيين موظف جديد في وظيفتي، وتم إنهاء خدماتي بسبب الغياب من دون إذن مسبق أو عذر، وحاورتهم لاستئناف العمل في أية إدارة أخرى لديهم أو أي مكان يرونه يناسب مؤهلاتي إذا كانت وظيفتي قد شغلت بموظف آخر، وبكل أسف لم تتم الاستجابة منهم لطلبي هذا، وظللت على أمل أن أعود إلى عملي مرة أخرى، ولكن مازلت على حالي، كما أنني كنت أقابل مدير إدارة الموارد البشرية بين الفينة والأخرى، وكان دائماً يعدني بأنني سأعود إلى العمل، ولكن هناك بعض الترتيبات تتعلق بموازنة الشركة، وأن الموظف الجديد سيترك العمل قريباً، وساعتها ستتسلّم أنت مكانه وتعود إلى العمل.
مرّت على ذلك مدة طويلة أكثر من عام ونصف العام، ولم أعد إلى العمل، ولم أقدم شكوى ضد الشركة، ولا أعرف ماذا أفعل الآن بعد أن فقدت الأمل في العودة للعمل لديهم، فهل لي الحق في تقديم شكوى ضد الشركة التي كنت أعمل بها بعد مرور هذه المدة؟ وما الحل؟
- أعطى نظام العمل والعمال السعودي الحق لصاحب العمل في إنهاء خدمات العامل بناءً على المادة (80)، التي تنص على أنه «لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد من دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال على رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6- إذا كان العامل معيّناً تحت الاختبار.
7- إذا تغيّب العامل من دون سبب مشروع أكثر من 20 يوماً خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
وعليه يجوز فصلك بناءً على نص المادة (80/7) لتغيبك عن العمل. كما للعامل الاعتراض على قرار فصله عن العمل وإنهاء خدماته خلال 15 يوماً من تاريخ صدور قرار الفصل، إذ تنص المادة (71) على أنه «... وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال 15 يوماً - عدا أيام العطل الرسمية من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب أن تصدر قرارها خلال 30 يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها».
وبما أنك تغيبت عن العمل لمدة تفوق المدة النظامية والقانونية المسموح بها لك من الشركة، فمن حق الشركة إنهاء خدماتك كما تم ذكره أعلاه، ولهم كامل الحرية والتصرف في ما يرونه مناسباً وإحلال موظف بديل مكانك لمصلحة العمل.
وبما أنك لم تتخذ هذا الإجراء ضد الشركة وتقديم اعتراضك في المدة التي حددها النظام، فلا يحق لك مقاضاة الشركة التي كنت تعمل لديها، إذ إن المادة (222) من نظام العمل والعمال تنص على أنه: «لا تقبل أمام الهيئات المنصوص عليها في هذا النظام أية دعوى تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام أو الناشئة عن عقد العمل بعد مضي 12 شهراً من تاريخ انتهاء علاقة العمل، ولا تقبل أية شكوى من المخالفات التي تقع ضد أحكام هذا النظام أو اللوائح والقرارات الصادرة بمقتضياته بعد مضي 12 شهراً من تاريخ وقوع المخالفة». وبذلك فقد سقط حقك في اللجوء إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية بمكتب العمل والعمال لمطالبة الشركة بعودتك إلى العمل.
أفلست الشركة قبل نهاية عقدي!
تعاقدت بعقد عمل محدد المدة، وقبل نهاية العقد، كنت على أمل أن يتم تجديده لمواصلة العمل لدى الشركة، وتم استدعاء جميع الموظفين إلى اجتماع مجلس الإدارة، وتم عرض الوضع المالي للشركة، فتبيّن أن هناك خسائر مادية كبيرة، وبناء عليه سيوقف نشاط الشركة إلى حين إعادة ترتيب الوضع المالي لها، ثم بعد ذلك صدر قرار بإلغاء النشاط الذي أعمل به في الشركة وأصدرت الشركة تعميماً بذلك، ثم لم يوافق المسؤولون على تجديد عقدي معهم لفترة أخرى، بحجة أنها ألغت النشاط الذي أعمل به، هذا مع العلم أن هناك موظفين آخرين موجودين في الشركة على النشاط الملغى نفسه بحجة أن عقودهم لم تنته بعد، فهل قرار إنهاء خدماتي صحيح؟ وهل يحق لي أن أتقدم بشكوى إلى مكتب العمل لوجود آخرين في العمل نفسه؟ وأطالبهم بالعودة إلى العمل؟
- المادة (55) من نظام العمل والعمال تنص على أنه «ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته»، وكذلك المادة (74) تنص على أنه «ينتهي عقد العمل إذا انتهت المدة المحددة في العقد».
لذلك فإنه يجب على الأخ السائل أن يعلم أن قرار إنهاء خدماته صحيح، لأن المدة المحددة في عقد العمل انتهت، ولا ترغب الشركة في تجديده، سواءً تم إلغاء النشاط الذي تعمل به أم لا، لأن العقد ينتهي بانتهاء مدته في العقود المحددة المدة، ولا يستطيع السائل إلزام الشركة بتجديد العقد، فالمسؤولون ربما اضطرتهم ظروف لترشيد المصروفات وهيكلة الشركة بما يتماشى مع وضعها المالي، وهم أحرار في ما يتخذون من قرارات يرون أنها تصب في مصلحة عملهم، أما عن الموظفين الآخرين الموجودين على رأس العمل في الشركة نفسها، فإن الشركة، بحسب قولك، ستنهي خدماتهم بانتهاء عقودهم، وهذا أيضاً إجراء صحيح، وربما رأت الشركة أنهم منتجون أكثر منك لذا لم يتم إنهاء خدماتهم بحسب مصلحة العمل.
هل تعد عقوداً صحيحة؟
كنت أعمل في شركة مقاولات أجنبية، وهي تعمل تحت مظلة شريك سعودي وعدد من الشركاء ومعي عدد من الزملاء منذ 1/1/2000 لمدة عشر سنوات، وبعقد عمل يجدد تلقائياً. وفي تاريخ 1/1/2010 تم التنازل وبيع الشركة بكامل معداتها للشريك السعودي، وقامت الشركة السابقة بصرف جميع مستحقاتنا عن الفترة الماضية حتى تاريخ تسلم الشريك وهو المالك الجديد للشركة، ثم قامت الشركة الجديدة بعمل عقود عمل جديدة لكل العاملين، الذين كانوا يعملون في الشركة السابقة بما فيهم شخصي. وقد حُدِد في العقد الجديد بداية العقد 01/01/2000 (تاريخ بداية العقد القديم) مع الشركة السابقة، وأفاد مدير شؤون العاملين أنه وفقاً للمادة 18 من قانون العمل تعتبر خدمتنا مستمرة. سؤالي هل تعتبر هذه العقود صحيحة، وكيف يتم احتساب مستحقات نهاية الخدمة عند ترك العمل بهذه الشركة؟
- إن المادة (18) من نظام العمل والعمال تنص على أنه «إذا انتقلت ملكية المنشأة لمالك جديد، أو طرأ تغيير على شكلها النظامي بالدمج أو التجزئة أو غير ذلك، تبقى عقود العمل نافذة في الحالين، وتعد الخدمة مستمرة. أما بالنسبة إلى حقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من أجور، أو مكافأة نهاية خدمة مفترضة الاستحقاق بتاريخ انتقال الملكية، أو غير ذلك من حقوق؛ فيكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بالتضامن. ويجوز في حال انتقال المنشآت الفردية لأي سبب، اتفاق السلف والخلف على انتقال جميع حقوق العمال السابقة إلى المالك الجديد بموافقة العامل الخطية. وللعامل في حال عدم موافقته طلب إنهاء عقده وتسلّم مستحقاته من السلف.
من الواضح أن الشركة الأولى قامت ببيع جميع معداتها وأصولها إلى الشريك وتأسست شركة أخرى جديدة مع شركاء جدد، مع تحويل العاملين لديهم كافة إلى الشركة الجديدة، وكما ذكرت أنه تمت تصفية ومنحكم جميع حقوقكم واستحقاق نهاية الخدمة حتى تاريخ 1/1/2010م وهو تاريخ نهاية عملكم لدى الشركة الأولى وبداية تسلم الشركة الجديدة للعمل باسمها، وما قامت به الشركة الثانية من إبرام عقود جديدة لكم بالتاريخ نفسه لبدء عقد الشركة الأولى مع صرف المستحقات السابقة كافة، وهو من 01/01/2000، هي فترة بدء العمل والخدمة لدى الشركة الأولى يعتبر خطأً وربما تترتب عليه استحقاقات، وكان من المفترض والأفضل للشركة الثانية أن يكون تاريخ بدء عقود العمل من تاريخ توقيع العقود الجديدة معهم وذلك لتوضيح مسألة الحقوق والمكافآت للعاملين، أما في حال انتهاء أحدكم من العمل سواء بالاستقالة أم بإنهاء الخدمات فتلتزم الشركة الثانية بدفع المستحقات الحالية لكم من تاريخ 01/01/2010، وهو بداية عملكم لديها باعتبار أن المستحقات لما قبل هذا التاريخ قد قامت الشركة الأولى بدفعها لكم وفي كل الأحوال بالوضع الحالي فلا ضرر للعاملين.
ريان عبدالرحمن مفتي - محام ومستشار قانوني
بريد إلكتروني lawrayan_72@hotmail.com
فاكس :026600047
يجيب عن استشاراتكم الهاتفية على الهاتف: 026633366