نماذج إلكترونية لتطبيق ميثاق الأداء الوظيفي في الورشة التعريفية الخامسة للائحة إدارة الأداء الجديدة

نظمت وزارة الخدمة المدنية بالتعاون مع معهد الإدارة العامة اليوم ورشتها التعريفية الخامسة حول لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي الخاص بها وكذلك نماذج تطبيق اللائحة وذلك بالقاعة الكبرى بالمركز الرئيسي لمعهد الإدارة العامة بمدينة الرياض.
وبدأت أعمال الورشة بكلمة لمدير عام فرع وزارة الخدمة المدنية بمنطقة الرياض المكلف ناصر بن علي العنزان، رحب فيها بوكيل وزارة الخدمة المدنية المساعد للتخطيط وتطوير الموارد البشرية الدكتور محمد بن أحمد العبيدي وممثلي كافة الجهات المشاركة في أعمال الورشة.
ثم قدم الدكتور العبيدي ورقة تعريفية بعنوان إدارة الأداء بمفهومها الجديد ولائحة الأداء الوظيفي والنماذج الخاصة بها تطرق خلالها إلى خطة تطوير نظام الأداء بوزارة الخدمة المدنية من خلال عدد من البرامج والمشروعات الرائدة في مجال الموارد البشرية من أهمها برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية والذي يهدف إلى تطوير نظام إدارة الأداء في الخدمة المدنية ورفع كفاءة الأجهزة الحكومية وزيادة انتاجيتها عن طريق متابعة أداء الموظفين ودعمهم لتحقيق أعلى درجات الأداء وبما يمكن الأجهزة الحكومية من اشراك جميع منسوبيها على المستويين الفردي والجماعي في تحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية.
وتناول محاور إدارة الأداء بدءاً من التخطيط والتقييم والتطوير وصولاً إلى تحقيق مبدأ التمايز بين الموظفين حسب درجة الكفاءة والانجاز ووفق مؤشرات دقيقة لقياس الأداء.
وأشار الدكتورالعبيدي إلى أن خطة تطوير نظام تقييم الأداء بالخدمة المدنية في مرحلتها الأولى تضمنت دراسة وتحليل الوضع الراهن واستقصاء أراء المسؤولين ودراسة الممارسات المحلية والدولية بالإضافة إلى تنفيذ حملة لزيادة الوعي بتقييم الأداء الوظيفي، بينما شهدت في المرحلة الثانية اعتماد لائحة الأداء الجديدة من قبل معالي وزير الخدمة المدنية وإدخال الأهداف ضمن عملية تقييم الأداء وتطبيق اسلوب التصنيف الطبيعي للموظفين بينما تركز المرحلة الثالثة على تطبيق اللائحة في كافة الجهات الحكومية ونشر الوعي بنظام تقييم الأداء بشكل موسع والتأكد من سلامة تطبيق اللائحة ورصد أي ملاحظات قد تنتج عن عملية التطبيق واجراء التحسين المستمر إلى جانب أتمتة نظام تقييم الأداء بالكامل والتكامل في ذلك مع كافة عمليات الموارد البشرية الأخرى.
وتحدث بعد ذلك رائد بن علي العلوان ممثلاً عن الإدارة العامة لأخصائي الموارد البشرية في ثاني جلسات الورشة مقدما شرحاً للائحة الأداء الجديدة والنماذج الخاصة بها على جميع المراتب الوظيفية، بما في ذلك مسؤولية إدارات الموارد البشرية في كل جهة حكومية عن إعداد خطة سنوية لإدارة الأداء، وطرق احتساب التقدير العام لأداء الموظف وكذلك طريق إعداد التصنيف الطبيعي ومقومات تطبيق التصنيف من بيانات وبرامج تقنية وتدريب.
وأوضح العلوان أن اللائحة تطبق على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.
وقدم المستشار بوكالة وزارة الخدمة المدنية المساعد للتخطيط وتطوير الموارد البشرية فراس العبداللطيف في ثالث جلسات الورشة عرضاً حول كيفية تحديد الأهداف وإعداد ميثاق الأداء من خلال عدد من النماذج مثل نموذج الهدف الذكي "SMARTMODEL" والشروط اللازمة لذلك وقابلية الأهداف للقياس والتحقق إلى جانب الواقعية ومدة الانجاز، كما عرض لأمثلة من الأهداف منها رفع مستوى الرضا الوظيفي، مؤكداً أن ميثاق الأداء يوفر كل ما يوضح للمدير والموظف على حد سواء نوعية الاعمال المراد تحقيقها ضمن دورة الأداء السنوية من خلال نموذج تم تصميمه لتطبيق ميثاق الأداء وكذلك نماذج دقيقة للائحة الأداء يسهل تطبيقها و يمكن تحميلها من خلال زيارة موقع برنامج الملك سلمان على شبكة الإنترنت.
يذكر أن لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة والتي صدرت موافقة معالي وزير الخدمة المدنية عليها، اشتملت على إحدى وعشرين مادة سيجري العمل بها اعتباراً من 1/ 1/ 1438ه، ذات أبعاد مختلفة من أبرز ملامحها وجود ميثاق للأداء يتضمن الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده والاتفاق عليه واعتماده من قبل الموظف ورئيسه المباشر في بداية دورة الأداء (بداية العام الهجري)، وتقييم الموظفين بناءً على أهداف محددة وقابلة للقياس خلال دورة الأداء السنوية، ويتم من خلالها وضع الأهداف وفق الممارسات المتعارف عليها في هذا المجال، وكذلك مجموعة من الجدارات التي تقيس المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة، إلى جانب تحديد التقدير العام لأداء الموظف بأحد الأوصاف والتقديرات (ممتاز – جيد جدا – جيد – مرضي – غير مرضي) من خلال درجات تقدير محددة (1 – 5)، بالإضافة إلى تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل اجباري (Forced Ranking) على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء.