هناك أسباب كثيرة لضعف الأداء الوظيفي في القطاع الحكومي، منها ضعف التأهيل أصلاً، ثم قلة التدريب، غير أن ضعف الحماس يتصدر تلك الأسباب، وضعف الحماس هذا له أسبابه الكثيرة أيضاً غير أن نظام العلاوة السنوية المعتمد في نظام الخدمة المدنية يتسيد هذه الأسباب لأنه نظام يعتمد \"المساواة\" في غير مكانها، فالمجد والمهمل، والمثابر والكسول والرتيب والمبدع والمنضبط والمتفلت كلهم يتساوون أمام نظام \"العلاوة السنوية\" العتيد الذي بصفته هذه، أفقد الرقابة قيمتها، وأفقد تقييم الأداء أهميته. \"أحمد\" مدرس متقاعد، يروي أنه بدأ مهمته في التدريس قبل نحو خمس وثلاثين سنة، كان متفوقاً في مادته العلمية، وأدائه داخل الصف، لكنه غير منضبط في الوقت، يتأخر صباحاً معظم الأيام، ويغيب بضعة أيام شهرياً، أحياناً يتم حسمها من الراتب، وبعض المديرين الذين عمل معهم يتغاضى عن ذلك تقديراً لتفوقه في جانب الأداء إذا حضر، تنقل طيلة خدمته في عدة مدارس بين منطقتين ولم يتغير، ولم يتغير التعامل معه حتى تقاعد، أهم ما في الأمر كما يقول أن علاوته السنوية منتظمة، فهو ينالها تلقائياً مثله مثل المنضبطين من زملائه، ومثل الضعفاء علماً وأداء، ومثل المتفوقين في كل الجوانب. ومثل أحمد صديقه محمد الذي تقاعد بعد أن عمل موظفاً إدارياً في ثلاثة قطاعات حكومية تنقل بينها على مدار ثلاثة عقود ونصف، تطابقت خلالها ساعته \"البيولوجية\" مع \"ساعة الدوام\"، فلا تأخير ولا غياب، ويضيف لها ضاحكاً ولا إنجاز. حيث بدأ حياته الوظيفية مجداً نشطاً منجزاً لكنه خلال بضع سنوات من تساوي \"الحوافز المادية\" مع المقصرين، وغير المنضبطين تراجع أداؤه إلى أن أصبح عادياً، ثم تراجع إلى أن أصبح يرى أن مجرد حضوره يعتبر إنجازاً نظراً لأن زملاءه الذين لا يحضرون أو \"يزوغون\" كثيراً أثناء الدوام لا يختلفون عنه في المحصلة النهائية. قد نجد من يضع اللوم على القيادات الإدارية، من حيث مستواها، وقدراتها، ولا خلاف على أهمية دور هذه القيادات، في الضبط وبث روح الحيوية، لكنها لا تملك من الصلاحيات ما يؤهلها لاستخدام \"العلاوة السنوية\" للتفضيل أو التحفيز، أو المحاسبة والمعاقبة. وقد نجد من يتحدث عن وسائل وآليات كثيرة للثواب والعقاب غير موضوع \"العلاوة\"، وهي وسائل وآليات موجودة ومعروفة ومطبقة لكن فاعليتها تظل محدودة وضعيفة أمام إحساس الجميع بتساويهم في المحصلة المادية السنوية. ومن الملاحظ والمعروف حرص جميع الخريجين أياً كانت مستوياتهم وتخصصاتهم على الوظيفة الحكومية وتفضيلها على العمل في القطاع الأهلي، والحجة في ذلك هو \"الأمن الوظيفي\"، حتى لو كانت الوظيفة الحكومية أقل راتباً، ومميزات، والأمن الوظيفي هنا يتلخص في عدم قدرة أحد على فصل الموظف مهما كان مستوى كفاءته، ولا أحد يستطيع إيقاف علاوته السنوية مهما كان مستوى أدائه، وانضباطه، والموظفون الكسالى والفوضويون يعرفون أنظمة الخدمة المدنية التي تفضي إلى الفصل فيرتبون كسلهم وفوضويتهم بما يتناسب معها سنوياً. \"نظام الخدمة المدنية\" يتطلب قطعاً تغييراً في بعض أجزائه، وتطويراً لأجزاء أخرى، ويكفي نظرة واحدة للمقارنة بين مستوى أداء العاملين تحت مظلته في الحكومة، وبين العاملين تحت مظلة نظام العمل في القطاع الأهلي ليجد الناظر حتمية تغيير وتطوير هذا النظام. إن خبراء الإدارة والتوظيف يستطيعون الإفادة في هذا النظام بصورة أوسع وأدق، غير أنني ومن نظرة انطباعية مجربة، وكخطوة مرحلية أعتقد أن سرعة إعادة النظر في \"العلاوة السنوية\" وتقسيمها إلى شرائح ثلاث \"أ، ب، ج\"، لتكون \"ج\" حقاً للجميع كما هي العلاوة الآن\"، وتبقى فئتا \"ب، أ\" للمجتهدين، والمتفوقين، سيبثان روحاً جديدة في الأداء الوظيفي وسيحققان مبدأ المساواة العادل، وليس الشامل، الذي يساوي بين أصابع اليد الواحدة وهذا أقل ما يقال عنه إنه عكس الفطرة تماماً.
