5 عوامل تساعد على جذب الموظفين

قال تقرير لمؤسسة جالوب للدراسات إن أكثر من واحد من بين ثلاثة عمال أي بنسبة 35 % قد غيروا وظائفهم خلال السنوات الثلاث الماضية. وطلبت جالوب، بالأخذ في الاعتبار أهمية بعض الصفات أو الميزات المعينة التي يفكر فيها الموظفون عند التقديم للعمل في أي شركة، بأن تتوافر فيهم خمسة عوامل هي: القدرة على عمل ما يجيدونه، التوازن بين العمل والحياة وتحسين الرفاه الشخصي، مزيد من الاستقرار والأمن الوظيفي، زيادة كبيرة في الدخل ، الفرصة للعمل لحساب شركة بعلامة تجارية شهيرة، حيث ركز تقرير جالوب على النقاط الثلاث الأولى.
القدرة على عمل
الناس في القوى العاملة يبحثون اليوم عن أكثر من راتب، وعن هدف وفرصة لإجراء محادثات تدريبية والتي بالتالي تعزز تنميتهم. ويتضح هذا بالنتيجة في أن 60 % من الموظفين يقولون إن القدرة على فعل ما يجيدونه ويحبون فعله في وظيفة هو «مهم جدا»، وإن ذلك سجل أعلى نسبة.
فعندما لا تتطابق قدرات الموظف مع دورة العمل في أي مؤسسة أو شركة فإنهم في العادة يعانون في النجاح أو أن يشعروا بالملل.
وقد يشعرون بأن أيامهم وربما وظائفهم بأنها تضيع، ومع شعورهم بعدم وجود سبب للعيش.
إن الموظفين يؤدون أفضل ما لديهم عندما يكونون في مكان وظيفي، ويمكنهم من إظهار مواهبهم (القدرة الطبيعية للتميز) ومهاراتهم (ما يستطيعون فعله) ومعرفتهم (ما يعرفونه)، والتي تتطلب ربط الشخص مع الدور الوظيفي الصحيح والثقافة الصحيحة.
إن الحل لذلك يكمن في إستراتيجيات جذب التوظيف والتعيين في المؤسسة، وكذلك في إستراتيجيتها لرأس المال وإدارة تقييم الأداء.
من بداية البحث عن عمل إلى يوم التوظيف، على الشركات أن توضح للموظفين المحتلمين بأنهم يقدرون القوة الفردية، وأنهم يوظفون ويطورون الموظفين بناء على ما يفعلونه بشكل جيد. وأنه حالما يتوظفون يجب عليهم أن ينظروا في كيفية تقديم هذه القيم الفردية.
وهذا يتطلب من الشركات أن تطور من النظام المنهجي للتعرف على المرشحين ومن منهم له الأفضلية لشغل مركز ما في الشركة والمؤسسة لخلق توقعات تساعد على أن يكون لتطور الموظفين أولوية.
التوازن بين العمل والحياة
إن الناس يركزون على حياتهم، وليس فقط على وظائفهم، ولا يريدون إلا خلق التوازن بين الاثنين.
إن نحو 53 % من الموظفين ذكروا أنهم يحتاجون إلى دور وظيفي يتيح لهم الحصول على قدر كبير من التوازن بين العمل والحياة وتحسين الرفاه الشخصي.
إن التوازن بين العمل والحياة لديه الكثير من المعاني التي غالبا ما تتضمن المكونات التكتيكية والفلسفية للموظفين. فالناس يريدون أن يكونوا قادرين على ضبط ساعاتهم وجداولهم حسب الحاجة والعمل عن بعد عندما يستطيعون من دون المساومة على جودة العمل والإنتاجية.
وجدت دراسة جالوب أن 51% من الموظفين يقولون إنهم سيغيرون وظيفتهم وينتقلون إلى عمل يتيح لهم أوقات عمل مرنة، و37 % سيحولون إلى عمل يتيح لهم بالعمل خارج الموقع على الأقل جزئيا.
وينبغي على المؤسسات والشركات أن تسلط الضوء على ما تقدمه لمساعدة العاملين على تحقيق توازن بين العمل والحياة وتحسين رفاهم، ولكنها تحتاج أيضا إلى جعل هذا النقاش حول الثقافة. إن أوقات العمل المرنة ومميزات وإكراميات أخرى هي بالطبع جذابة، ولكنها مفيدة حقا حينما يكون للموظفين في الواقع صلاحية استخدامها.
الاستقرار والأمن الوظيفي
تقول دراسة جالوب إن أكثر بقليل من نصف الموظفين أي 51 % صوتوا للاستقرار والأمن الوظيفي «مهم جدا» في وظيفة جديدة. وإن الرقم ثابت بين كل من الإناث والذكور وكذلك جيل الألفية. إن المرشحين للعمل يريدون العمل بشركات توافر لهم أرضية صلبة وعلى أهبة الاستعداد للنمو. فكلما رؤوا وجود استقرار في المؤسسة أو الشركة رأوا فرصة وجود مستقبل معها. ولتحقيق الاستقرار في علامتهم التجارية بإمكان الشركات أن تشارك تاريخها أو نظرتها المستقبلية في التطور. كما بإمكانهم إعطاء أمثلة محددة عن كيفية نجاحهم خلال الأوقات الاقتصادية الصعبة. إن الموظفين الحاليين بحاجة إلى أن يصدقوا ويؤمنوا بالمستقبل للمؤسسة، وأن يكونوا جزءا منها. وإن الرؤساء والمديرين هم السبيل لخلق هذه الرؤية.
وعلى القادة مهمة أن يوضحوا للموظفين وحثهم على رؤية غد أفضل، خصوصا عند تغير الظروف الاقتصادية. وعليه فإن مساعدة موظفيهم لخلق مسارات وظيفية وتنموية تصل إلى مستقبل ناجح. وعندما يكون بإمكان الموظفين أن يفعلوا ما يجيدونه، وبإمكانهم أن يروا القيم التي يجلبونها لهذه الشركة سينمون شعورا أعمق من الأمن الوظيفي.