إقرار ب«تقليدية» تعاقدات الجامعات

مكة المكرمة – نعيم تميم الحكيم ، الزبير الأنصاري
دراسة: الحوافز المالية غير مُغرية لاستقطاب الأكاديميين الوافدين.
الدراسة دعت لاستقطاب العلماء البارزين لتقديم مخرجات متميزة لسوق العمل.
الزهراني : لا توجد فترة أفضل من الحالية في الرواتب والحوافز في الجامعات السعودية.
مستشار في «التعليم العالي»: الوزارة اعتمدت بدلات للأجانب تصل إلى 100%.
دحلان: يجب إعطاء عضو هيئة التدريس الأجنبي مزيداً من الحرية، وألا يعامل كباقي العمالة.
كشفت دراسة أكاديمية سعودية حديثة أن السياسات المادية (الرواتب – الحوافز) غير فعالة بشكل قوي في عملية استقطاب أساتذة الجامعات غير السعوديين من خارج المملكة للتدريس في الجامعات السعودية، في حين أن سياسة الترقيات والإجازات والسياسة الاجتماعية والجغرافية فعالة بشكل قوي في عملية الاستقطاب، كما أظهرت الدراسة أن سياسة التأمين الصحي وسياسة دعم البحث العلمي والتطوير الذاتي تؤثر بدرجة متوسطة في عملية الاستقطاب.
وعارض مسؤولون في وزارة التعليم العاليم وأكادميون نتائج الدراسة، مشددين على أنها اعتمدت على معطيات سابقة، مؤكدين أن الفترة الحالية تشهد تحسناً كبيراً في الحوافز المالية لأعضاء هيئة التدريس الأجانب، إذ أوضح مستشار وزير التعليم العالي الدكتور محمد الحربي ل»الشرق» أن الأكاديميين الأجانب يتمتعون بزيادات كبيرة، وقال «إن هذه الزيادات قد تصل إلى 100% وفقاً للائحة شؤون أعضاء هيئة التدريس المعتمدة من الوزارة».
في حين صادق أكاديمي يرأس جامعة أهلية على بعض ما ذهبت إليه الدراسة، مؤكداً وجود فارق كبير بين الجامعات السعودية والجامعات الأوروبية والأمريكية في المخصصات المالية والبدلات التي يتقاضاها أعضاء هيئة التدريس المتميزين.
قصور الحوافز
د. سعد العتيبي
وأوضحت الدراسة التي أعدها سعد عزيز العتيبي مدير إدارة التطوير والجودة النوعية في جامعة أم القرى، وحاز بها على درجة الماجستير من كلية الأمير سلطان للسياحة والإدارة في تخصص إدارة الأعمال بتقدير ممتاز مع مرتبة الشرف، وحملت عنوان (تقييم سياسات استقطاب الأكاديميين غير السعوديين لدى الجامعات السعودية دراسة تطبيقية من وجهة نظر الأكاديميين غير السعوديين لدى جامعة أم القرى)، سعت وفقاً لما أوضحه الباحث ل»الشرق إلى تحقيق عدة أهداف أبرزها التعرف على مدى فاعلية سياسات استقطاب الأكاديميين غير السعوديين لدى الجامعات السعودية بالتطبيق على جامعة أم القرى وأهم العوامل التي تؤثر في هذه السياسات.
وأبان أنه تم استطلاع وجهات نظر عيِّنة من الأكاديميين غير السعوديين ذكوراً وإناثاً، وبلغ عددهم (مائتي) أستاذ جامعي ممن يحملون درجة الدكتوراة أو درجة الماجستير في رُتب وظيفية؛ مختلفة أستاذ مساعد وأستاذ مشارك وأستاذ أو محاضر، ومن تخصصات علمية متنوعة. من العاملين في جامعة أم القرى، الذين هم على رأس عملهم خلال العام الدراسي الجامعي 1433ه 1434ه.
لافتاً إلى أنه تم سؤالهم عن فاعلية السياسات المادية (الرواتب والحوافز)، وسياسات الترقيات والإجازات، وسياسة دعم البحث العلمي والتطوير الذاتي، وسياسة التأمين الصحي. والسياسات الاجتماعية والجغرافية في استقطابهم للعمل والاستمرار بالعمل لدى جامعة أم القرى، موضحاً أنه تم تصميم استبانة تناولت محورين أساسين هما البيانات الديموغرافية والسياسات المتبعة في عملية الاستقطاب، واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي بشكل أساسي، الذي يعتمد على استخدام الأساليب الإحصائية الوصفية والتحليلية، مشيراً إلى أنه تم استخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) لتحليل البيانات.
معطيات قديمة
د. سعد الزهراني
ويؤكد الأمين العام المساعد لضمان الجودة والاعتماد الأكاديمي الدكتور سعد الزهراني تعليقاً على الدراسة أنه لا توجد فترة أفضل من الفترة الحالية في الرواتب والحوافز في الجامعات السعودية، خاصة في الجامعات الناشئة، واعتقد أن الدراسة مبنية على نتائج قديمة لفترات تسبق مشروع الملك عبدالله لتطوير التعليم العالي، مضيفاً هذا من ناحية، ومن ناحية أخرى فإذا كان الباحث يقصد أن هذه الحوافز غير مغرية للخبرات المتميزة في المجالات التقنية العالية، فهذا صحيح، إذ يصعب استقطاب هؤلاء نظراً لكونهم لا ينظرون إلى الحوافز المالية وإنما يريدون بيئة بحثية خالصة ومتقدمة، الأمر الذي قد لا يتوفر في جامعاتنا، فالأكاديمي من هؤلاء قد يرى أن جامعة حدودية مثلاً قد لا تضيف له ولسجله العلمي الشيء الكثير.
40 مؤسسة تعليمية
وأشار الزهراني إلى أن المقارنة بالجامعات الخليجية والأهلية لا تصح ففي السعودية 40 مؤسسة تعليمية، بينما الجامعات الخليجية معدودة، كذلك فإن الجامعات الأهلية تصرف من المبالغ العالية التي تتقاضاها من الطلاب على أكاديمييها، لافتاً إلى أنه مع كل هذه الفروقات، فإننا لا نرى هجرة من الجامعات الحكومية إلى الجامعات الخليجية والأهلية، نظراً لتوفر الأمان الوظيفي في الجامعات السعودية، ووجود لوائح تنظيمية وإدارية هي التي تحكم وضع عضو هيئة التدريس، بعيداً عن تقلبات السوق، وإقبال الطلاب على الجامعة من عدمه.
وألمح إلى أنه في حين تعني زيادة الرواتب في الجامعات الخليجية زيادة في الأعمال والمهام على أعضاء هيئة التدريس، وبعض هذه الأعمال قد لا يتصل ضرورة بالبحث العلمي، بخلاف ما عليه الحال في الجامعات السعودية حيث تتحدد الزيادة في الرواتب وفق سلم معيَّن غير مرتبط ضرورة بالزيادة في الأعباء والمهام.
ندرة الخبرات المتميزة
وأكد الزهراني وجود ندرة في أعضاء هيئة التدريس المتميزين على مستوى العالم، الأمر الذي دفع كثيراً من الدول إلى التخلي عن سقف ال60 سنة في عمر عضو هيئة التدريس، والقبول بأعمار أكبر، فالطلب على الخبرات المتميزة أكبر من المعروض، خاصة في التخصصات الصحية والتقنية العالية، مبيناً أنه حتى في الدول التي تستقدم منها السعودية يوجد عجز كبير في الكفاءات المتميزة، وهذا العجز يظهر واضحاً في امتلاء الشعب هناك بالطلاب، حيث يصل عدد الطلاب في الشعبة الواحدة إلى ألف طالب.
وأوضح أنه من الصعب اختيار طريقة معيَّنة لتوظيف أعضاء هيئة التدريس، لكن إذا كانت الكفاءة هي المعيار، فيجب علينا تطوير آليات القياس في المؤسسات التعليمية، والتدريب على رأس العمل، والتطوير الذاتي لقدرات الأكاديميين.
زيادات 100%
د. محمد الحربي
وفي نفس الاتجاه أكد مستشار وزير التعليم العالي الدكتور محمد الحربي أن هناك مميزات كثيرة تخدم غير السعوديين أقرتها لائحة شؤون أعضاء هيئة التدريس في وزارة التعليم العالي، مشيراً إلى أن الأجانب يتمتعون بزيادات قد تصل إلى 100%.
ورأى الحربي أنه لا بد من تحسين سياسة التعاقد التقليدية، لافتاً إلى أنه من الأفضل الاعتماد على الشراكات مع الجامعات العالمية، واللجان المتخصصة التي تشاهد أعضاء هيئة التدريس على الواقع، بدلاً من الإعلان في الصحف، والاكتفاء بقراءة السير الذاتية.
فرق كبير
د. عبدالله دحلان
بيد أن رئيس مجلس الأمناء لكليات إدارة الأعمال الأهلية الدكتور عبدالله صادق دحلان صادق على بعض ما ذهب إليه الباحث في دراسته، وقال «إن الخبرات العلمية المتميزة في بعض جامعات العالم تحصل على رواتب ومخصصات وبدلات أفضل من التي يحصلون عليها في الجامعات السعودية»، مشيراً إلى أن الفارق تقلص في السنوات الخمس الأخيرة بعد اعتماد المزيد من البدلات لتحفيز أعضاء هيئة التدريس السعوديين على نيل درجة الدكتوراة، وحث أعضاء هيئة التدريس الأجانب على البقاء في الجامعات الحكومية، وعدم التحول إلى القطاع الخاص.
ولفت إلى أنه مع كل هذه التحسينات إلا أنه لا يزال الفارق كبيراً بين الجامعات السعودية والجامعات الأوروبية في المحفزات المالية التي تُمنح للأكاديميين، وقال إن الجامعة الوحيدة التي نجحت في تعزيز مميزاتها وخدماتها، ووصلت إلى مستوى الجامعات العالمية في وضع الحوافز هي جامعة الملك عبدالله للعلوم والتقنية.
معاملة مختلفة
وطالب دحلان الجامعات السعودية بتحسين أوضاع أكاديمييها الأجانب عن طريق وضع بدلات جديدة، والتحلل من نظامها القديم في التعامل مع أعضاء هيئة التدريس الأجانب، من خلال إعطائهم مزيداً من الحريات، وتمكينهم من جوازات سفرهم، وإعطائهم تأشيرات خروج وعودة متعددة السفرات، وعدم الإكثار من الضوابط عليهم، حيث قدم معظمهم من بيئات مختلفة عن بيئتنا، مشدداً على ضرورة ألاَّ يعامل عضو هيئة التدريس كأي عامل أجنبي آخر، وأن يعامل معاملة خاصة.
وبخصوص سياسة التوظيف أشار دحلان إلى أنه على وزارة التعليم العالي الاستفادة من المؤتمرات التي تنظمها لعقد شراكات وتنظيم برامج زيارة للأكاديميين الأجانب، بدلاً من اللجوء إلى مكاتب العمل.
سعودة الوظائف الأكاديمية
وقدر دحلان نسبة أعضاء هيئة التدريس الأجانب في الكليات الأهلية ب80%، مرجعاً النسبة الكبيرة إلى تركز السعوديين في الجامعات الحكومية التي صارت منطقة جذب لهم بمميزاتها، الأمر الذي اضطر القائمين على الجامعات الأهلية إلى التعاقد مع الكفاءات العربية، خاصة في مصر، حيث تصل نسبة المصريين العاملين في الجامعات الأهلية إلى 60%.
وتوقع دحلان أن تصل نسبة السعوديين خلال العشر سنوات المقبلة في الجامعات الأهلية إلى 70%، وذلك بفضل التعاون مع برنامج خادم الحرمين الشريفين للابتعاث الخارجي لاستقطاب السعوديين، مطالباً بعدم التشديد في موضوع سعودة الوظائف الأكاديمية حتى يتاح للجامعات الأهلية والحكومية الاستفادة من الخبرات العلمية الأجنبية المتميزة.
جراف