سوء الإدارة والصلاحيات المطلقة

تتبع النظم الادارية اساليب متعددة تتناسب مع طبيعة واحتياجات المنظمة سواء في توزيع انشطتها الادارية اوفي توزيع السلطات والصلاحيات وفق مايراه المسؤول ملائماً لتحقيق افضل النتائج. فإما أن يعتمد النظام المركزي الذي يركز السلطة في يد شخص او عدة اشخاص معينين او أن يتبع اسلوب اللامركزية من خلال توزيع الصلاحيات واعطاء مزيد من الحريات في اتخاذ القرارات، وقد يتبنى التنظيم مزيجاً بين المركزية واللامركزية ولإتباع اي من الاساليب الثلاثة السابقة يجب توفير البيئة الصحيحة الحاضنة لذلك بهدف لتحقيق اعلى درجات النجاح وانجاز اهداف المنظمة لا الفرد. ويجب تبني منهج المركزية في الادارة احيانا كثيرة وذلك لحساسية المهام وندرة توفر الخبرات والمهارات داخل المنظمة مما يحتم أن تمر جميع القرارات عبر فرد معين غالباً مايكون هو المسؤول الأول والذي عادة مايستمتع بهذه الصلاحيات رغم مايتطلبه من مجهود كبير تنعكس اثاره على اداء المنظمة وعلى الروح المعنوية للعاملين بشكل عام.
وتعتبر الثقة هي اساس العمل في أي منشأة ومتى ما تم انتزاعها قلت الفعالية واصبح الموظف غير منتج او مؤدياً للحد الادنى من متطلبات الوظيفة والذي يضمن بقاءه على رأس العمل وهذا يعني ان هنالك من القرارات التي تتطلب مركزية في اتخاذها خاصة الحيوية والهامة منها نظراً لحساسيتها وخطورة المناورة فيها على التنظيم.. الا ان لهذا الاسلوب مخاطره الكثيرة وعلى رأسها تأخر اتخاذ القرارات التي قد يكون عامل الوقت فيها عنصرا مهما واساسيا.. اضافة الى انكباب المسؤولين على امور ثانوية على حساب المواضيع الاستراتيجية وعادة ما يتسق هذا المنهج مع القياديين ذوي المهارات القيادية المتواضعة وربما المعدومة.
وتؤدي المركزية إلى اتكالية واعتماد موظفي الادارة الوسطى مما يفقدهم روح المبادرة.. ويتطلب منهج اللامركزية في الادارة توفر بيئة مناسبة كتوفر المديرين الاكفاء وان تكون هناك معايير واضحة للاداء وطرق رقابة مناسبة تضمن اتباع استراتيجيات وسياسات وخطط المنظمة. وتعني اللامركزية توزيع السلطات على أكبر عدد ممكن من الأفراد داخل التنظيم لتقود الى زيادة التواصل والتفاعل بين الموظفين وتعزز الابتكار والإبداع كما انها تحرر الادارة من الروتين وتفرغها للعمل لتحقيق اهداف المنظمة الاستراتيجية ورؤيتها وفي نفس الوقت تؤدي الى سرعة اتخاذ القرارات وحل المشكلات. ورفع الروح المعنوية للموظفين
..ان اختيار النظام المركزي او اللامركزي يعتمد بشكل عام على حجم المنظمة، وعلى مستوى المهارات والقدرات لدى متخذي القرارات، ووضوح الاهداف وآلية قياس الأداء وبالتاكيد طبيعة ونوع القرارات. وهذا يقود الى حقيقة بأنه لا وجود لمركزية او لا مركزية مطلقة ولكن في الغالب ما يكون هنالك مزاوجة بين المركزية واللامركزية استنادا الى ماتحققه اللامركزية من سهولة وسرعة في اتخاذ القرارات، وما تحققه المركزية من رقابة لصيقة فعالة على سلامة العمل.
واذا كنا نتحدث عن منهجية اتخاذ القرارات والاختلافات بين المركزية واللامركزية فما علاقة عنوان هذا المقال بكل هذا، وهذا هو لب الموضوع! سوء الإدارة هي اسلوب اداري يعتمد المركزية المطلقة في ادارة كافة الاعمال في ظل صلاحيات مطلقة مع عدم وجود رقابة عليا على طريقة اداء الادارة التنفيذية. وحتى نقرب هذا المفهوم اكثر فإن المقصود بالعربدة الادارية والصلاحيات المطلقة هو قيام الادارة العليا بالتخبط في اتخاذ القرارت دون وضوح للرؤية عدا تحقيق المصالح الشخصية التي قد تتعارض مع اهداف المنظمه وقد تكون ضارة في احيانا كثيرة لمستقبل المنظمة. ويزدهر هذا النوع من الادارة في المنظمات الخاصة في الوطن العربي التي تفتقد في جلها الى النضج التنظيمي وبالتالي الى وجود بيئة حاضنة لمثل هذه النماذج من القيادات التي تفتقد الى ابسط متطلبات ومهارات القيادة خاصة في اطار مجلس ادارة ضعيف لا يؤدي الادوار المناطة به. وهذا يقود الى تفرد الادارة العليا في ادارة دفة المنظمة نحو طريق شائك وربما الى ضعف حاد في اداء المنظمة وربما الى اندثارها على المدى البعيد. فالكثير من المنظمات رغم ربحيتها فانها تعاني من تدني مستوى النضج الاداري فيها لان ربحيتها تتحقق بسبب ضعف المنافسة وليس نتيجة لنجاح قيادتها. وهذه المشكلة تنتج عن ضعف مجالس الادارة التي عادة ما تتكون من اعضاء يفتقدون الى ابسط المهارات الادارية المطلوبة للنجاح ويعتقدون ان دورهم يقتصر على حضور الاجتماعات والتي عادة ماتركز الادارة العليا على المراسم المصاحبة لها لضمان نجاح شكلية الاجتماع مع اغفال شبه تام وربما تحييد عن مضمون الاجتماع والقرارات التي يجب ان تصدر في ضوء معرفة شمولية بأبعاد مثل هذه القرارات. فتصبح الادارة التنفيذية مسيرة للمنظمة مع دمغة قبول مجلس الادارة المغيب مما سينعكس سلبا على مستقبل المنظمة وربما على ربحيتها واستمرارها وبالتأكيد على درجة رضى موظفيها خاصة اذا ماكانت الادارة العليا غير مكترثة بالمنظمة او موظفيها لتركيزها على رؤية المجلس لها في تسيير دفة اعمالها. هنا تبرز الدكتاتورية الادارية في التعامل مع المنظمة ومع احتياجات الموظفين الذين هم سبب نجاحها. وتصبح المنظمة تحت رحمة قيادييها التنفيذيين او بالاحرى مديرها التنفيذي الذي عادة ما يوجه اهتمامه صوب سمعته لدى المجلس بغض النظر عن نتائج قراراته على موظفيه مما يساهم في اصابة المنظمة بشلل عام نظرا للاحباطات التي يواجهها الموظفون نتيجة ارتطام مطالباتهم بآذان لاتسمع وقلوب لاترحم. وبالطبع فإن هذا النموذج الاداري لايمكن تعميمه على جميع المنظمات في وطننا العربي الا انه واسع الانتشار. فهنالك نماذج تتسم بالنجاح خاصة تلك المهجنة التي استفادت من شراكتها مع نماذج عالمية ناضجة على المستويين الاداري والتنظيمي. فقائد المنظمة العربي عادة ما يستند الى الصلاحيات المطلقة الممنوحة له في ظل تواضع الخبرة التنظيمية لمنظمته وضعف القدرة القيادية والادارية لديه كنتيجة طبيعية لآلية التعيينات التي غالبا ماتبنى على العلاقات الشخصية وربما الخبرة الزمنية التي قد لا تكون محددا اساسيا في اختيار القادة. لان القيادة وان كانت الخبرة بعدا مهما فيها الا انه يجب الا يكون المحدد الوحيد في اختياره. فكم من قادة لمنظمات حققت نجاحات كبيرة قد تم اختيارهم على اسس تتجاوز سنوات الخبرة لتعتمد على المهارة القيادية والشخصية (الكاريزماتية) التي تستطيع ان تسير المنظمة وموظفيها باتجاه رؤية ورسالة المنظمة نفسها ويبقى ان نعرف حقيقة وهي ان اسس اختيار القادة الاداريين يعتبر مرتكزا اساسيا في نجاح المنظمة وتحقيقها اهدافها التي اسست من اجلها. ولا ننسى ان نجاح أي مؤسسة يعتمد على مدى ايمان الموظفين بأهداف المنظمة وتقديرهم واحترامهم لقادتها. فالقائد الذي لا يركز جهوده على الموظفين وتحفيزهم وكسب ولائهم فإن الفشل آجلا او عاجلا سيكون مصيراً محتوما لمنظمته والنماذج التي توضح مثل هذه النتائج كثيرة ونلاحظها بشكل دائم.
* مستشار إداري - موارد بشرية