أعراض بيئة العمل السلبية

يمكن اختصار جميع الأعراض أو المؤشرات بجملة واحدة هي انخفاض مستوى الرضا الوظيفي، يندرج تحت هذا تفاصيل كثيرة، ما يرضي زيدًا قد لا يرضى عمرًا، فكيف تستطيع المنظمة إرضاء الجميع مع وجود الاختلاف بين الأفراد في الأهداف والطموح والظروف والسمات الشخصية، هذا هو التحدي.
ماذا عن أعراض بيئة العمل السلبية، هل هي المنطقة التي يتفق فيها الجميع وبالتالي يكون القضاء عليها هو المنتج لحالة الرضا الوظيفي؟ هل يعني ذلك أن القضاء على هذه الأعراض إنجاز كافٍ لإرضاء الجميع؟
لنتعرف على بعض هذه الأعراض:
أولاً: ساعات العمل الطويلة، ضعف الحوافز، عدم وجود أنشطة غير رسمية، فرص تطوير محدودة، اتخاذ القرارات استنادًا على القيل والقال، ضعف أو عدم توفر بيئة عمل مادية جيدة مثل عدم وجود مواقف للسيارات، مقهى، مطعم.. إلخ.
إذا عولجت تلك الأعراض هل يمكن القول إن مستوى الرضا الوظيفي في المنظمة عالٍ جدًا؟ كيف نفسر ارتفاع عدد المغادرين؟ ماذا يقول موظف متميز قرر المغادرة: عندي طموح مهني لا أجد ما يحققه في المنظمة التي أعمل فيها، أريد أن أضيف للمنظمة مثلما أريد أن تضيف لي، أشعر أن المنظمة تكتفي بالحد الأدنى من الجهد وأن طموحها محدود ولا يتفق مع طموحي وشغفي، هي بيئة عمل روتينية، ليست بيئة تعلم.
الإدارة هي العامل الأكثر تأثيرًا في موضوع الرضا الوظيفي والإنتاجية والتطور، من أهم عوامل نجاحها مهارة القيادة وامتلاك رؤية استراتيجية، والتعامل مع الأعراض السلبية لبيئة العمل من خلال تشخيص الوضع الراهن وتحديد الأسباب قبل وصف العلاج.
حالة الرضا الوظيفي لا تكتمل إلا برضا الطرفين، المنظمة والأفراد، المسؤولية في المقام الأول هي مسؤولية الإدارة لأنها هي التي تؤسس لبيئة عمل إيجابية أو العكس، حين يغادر موظف متميز رغم مرتبه العالي باحثًا عن منظمة أخرى فهذه حالة تستوجب (مقابلة خروج) لمعرفة الأسباب كوسيلة للتقييم تستحق النظر لأنها من موظف متميز.
على الإدارة أن تراجع الأسباب التي ذكرها الموظف المتميز المغادر فهي مفيدة للتقييم والتطوير ربما أكثر من الاستشارات الخارجية.
من بدهيات أدبيات الإدارة ومبادئها أن الرضا الوظيفي مؤثر بشكل إيجابي في الأداء والإنتاجية، لنفترض أن بيئة العمل في منظمة ما تتوفر فيها كل الظروف الإيجابية المادية والمعنوية لكن دراسة عن الرضا الوظيفي في هذه المنظمة تشير إلى تدني مستوى الرضا الوظيفي، هنا مكمن التحدي ومنبع أسئلة لا حصر لها.