العقوبات التأديبية

رأي في الأنظمة

لا شك أن الأنظمة العمالية تحرص عادة على حماية العامل باعتباره الطرف الأضعف في العلاقة التعاقدية من تعسف صاحب العمل بشكل عام، وخاصة فيما يتعلق بإيقاع العقوبات التأديبية على العامل نتيجة بعض الأخطاء التي قد تحدث اثناء اداء مهام عمله، بحيث اشترطت الأنظمة العدلية وجود قصد تعمد الاضرار من العامل.
ومن جهة أخرى يتمسك اصحاب العمل بحقوقهم في حماية استثماراتهم ومصالحهم من الضياع بسبب عدم اهتمام الموظف أثناء اداء عمله تمسكا بمبدأ من أمن العقوبة أساء الأدب، والعقوبات التأديبية نظاما تبدأ بالإنذار والغرامة والحرمان من العلاوة وتأجيل الترقية لمدة لا تزيد عن سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل والإيقاف عن العمل وأخيرا الفصل في الحالات المحددة في نظام العمل.
وكما أسلفنا فإن نظام العمل ضمن عدم تعسف صاحب العمل في مادته (67) التي تنص على أنه: لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاء غير وارد في النظام، وأكد النظام على عدم تشديد الغرامة في حالة تكرار المخالفة اذا انقضى على المخالفة السابقة (180) يوما من تاريخ تبليغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة، وكذلك يمنع النظام من اتهام العامل بمخالفة مضى على اكتشافها أكثر من (30) يوما أو توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل باكثر من (30) يوما، ولا يجيز النظام توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلا بالعمل او بصاحبه او مديره المسؤول، كما لا يجوز أن يوقع على العامل أكثر من جزاء على المخالفة الواحدة، ولا أن يقتطع من أجره وفاء للغرامات التي توقع عليه أكثر من (5) ايام في الشهر الواحد، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون اجر على (5) ايام في الشهر، ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابيا بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه واثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ويجيز النظام أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما يزيد على أجر (1) يوم واحد على أن يثبت ذلك في المحضر.
ونظام العمل ضمن حق العامل في التبلغ بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة وإذا امتنع او كان غائبا فيرسل البلاغ مسجلا على عنوانه المبين في ملفه وللعامل حق الاعتراض على قرار الجزاء خلال (15) يوما أمام الجهة المختصة، كما نص نظام العمل في المادة (92) على أنه: لا يجوز حسم أي مبلغ من أجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منه إلا في الحالات الآتية:- (استرداد قروض صاحب العمل بما لا يزيد عن (10%) من أجر العامل، اشتراكات التأمينات أو أي اشتراكات نظامية مستحقة على العامل، اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة لذلك، اقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال، الغرامات التي توقع على العامل بسبب مخالفات ارتكبها، والمبالغ التي تستقطع مقابل ما أتلفه العامل، استيفاء دين إنفاذاً لأي حكم قضائي على الا يزيد ما يحسم شهريا لقاء ذلك ربع الأجر ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك).
ونخلص الى أن اشتراط موافقة العامل الخطية المسبقة على حسم أي مبالغ في ذمته نتيجة ارتكابه بعض الأخطاء التي قد تلحق الضرر بصاحب العمل، مقروءة مع المادة (8) من نظام العمل التي تنص على أنه: (يبطل كل شرط يخالف احكام هذا النظام، ويبطل كل ابراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام أثناء سريان عقد العمل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل)، لا تتعارض مطلقا مع حق صاحب العمل في معاقبة العامل في حالة ثبوت المخالفة أو الاختلاس والعجز المالي الموثق بالمستندات والتقارير المحاسبية القانونية المعتمدة، بعقوبة قد تصل للفصل نظاما واتخاذ الاجراءات القانونية اللازمة لحفظ حقوقه، وقد يكون الاتفاق صلحا بين العامل وصاحب العمل على تسديد هذه المستحقات بدلا من ايقاع عقوبة الفصل أكثر فائدة للعامل ويضمن حقوق صاحب العمل في الوقت نفسه ولا يخالف النظام.