20 سنة بدون توظيف.. ونبحث عن كفاءات قيادية!

آفاق

هناك من يرى بان جلسات مؤتمر القيادات الحكومية الذي عقد بمعهد الإدارة العامة قبل أيام كشفت جوانب جديدة عن شاغلي الوظائف القيادية بجهاتنا الحكومية والتي تناولتها وسائل الإعلام ومنها أن 92% منهم ممن تتجاوز أعمارهم سن الخمسين عاما وعدم توفر البدلاء، والحقيقة أن جميع المسؤولين بجهاتنا لا يعانون فقط من نقص الوظائف القيادية بل في الكفاءات التي يمكن أن تسند إليهم مسؤولية إدارة أنشطتها وفروعها، وكنت أتمنى أن تكون هناك دراسة مستقلة تعرض بشفافية أسباب النقص الحاد بالكفاءات الإدارية والقيادية الحكومية التي تعاني منه جهاتنا حاليا وتسبب في محدودية التطوير وتدني الخدمات وتعثر المشاريع خلال سنوات طفرة كبيرة بالإيرادات!
ولارتباط نقص الكفاءات القيادية حاليا بالفترات التي تعد فيها تلك القيادات فان الجميع يتذكر الإجراءات التي اتخذت لمواجهة الصعوبات التي واجهت إيرادات الدولة بعد نزول أسعار النفط ونهاية الطفرة الأولى منذ عام 1405ه بإيقاف إحداث الوظائف وإلغاء وتخفيض الكثير من الحوافز ومحدودية القبول بالجامعات وتوجيه الشباب للمعاهد الفنية والعمل بالقطاع الخاص، وهو ماتسبب في توجه معظم الخريجين – ومنهم من تتوفر لديه مهارات شخصية وقيادية - لوظائف التعليم العام لكونها الجهة التي مازال التوظيف بها متاحا للعمل وفي وقت كانت أيضا وظائف القطاع الخاص قليلة، وقد استمر هذا الوضع الى بداية الطفرة الثانية عام 1424ه ، وبالتالي مرت الأجهزة الحكومية بفجوة في ضخ الدماء الجديدة بإداراتها لعقدين من الزمن عانت فيه من زيادة الأعباء الإدارية نتيجة النمو السكاني والاحتياجات، وبسبب ذلك لم تتوفر للجهات حينها الموارد البشرية لإعداد قيادة إداراتها التي يعتمد عليها بالعمل، وأصبح إشغالها يتم بأي موظف وحسب الأقدمية والعلاقات! والمشكلة الأخرى انه مع محدودية الكفاءات الشابة التي التحقت بالعمل بالدولة خلال تلك الأعوام في التخصصات المشغولة بمتعاقدين ومع بداية طفرة المشاريع الأخيرة لم تتم المحافظة عليها بمنحها الحوافز وإقرار السلم الوظيفي المناسب وحلول عملية لمعوقات التجميد الوظيفي، فتسربت للقطاع الخاص كفاءات شابة كانت تعمل بمناصب إدارية متوسطة ومؤهلة لوظائف قيادية وفي تخصصات فنية ومالية وإدارية، وتزامن ذلك مع قرارات التثبيت المستحقة للعاملين على بنود الأجور والمستخدمين لسنوات طويلة على وظائف بالمراتب الفئة المتوسطة ومتجاوزين من سبق تعيينهم بالمفاضلة ومازال مجمدا في وظيفته، وبعيدا عن حالات الترقية بالمجاملة والمقايضة بين مسؤولي جهتين والتي توصل للوظائف القيادية موظفين ليسوا مؤهلين لها، فان المشكلة التي نراها في بعض الجهات الحكومية تبرز عندما لايجد المسؤول كفاءات لديه تتوفر بهم المهارات القيادية لتكليفهم بوظائف قيادية لرفع مستوى الأداء، فيضطر للبحث بجهات أخرى وإغراءه بحوافز لا توجد بالنظام الحكومي وتدبر بطرق غير نظامية قد تتضرر بسببها تلك الكفاءات عند الإبلاغ عنها ممن لا يريد استمرارها، أي في ظل عدم وجود حوافز بالنظام قد نجبر مسؤولينا على التجاوز لاستقطاب الكفاءات!
كما أن من يرى بان تسرب الكفاءات الحكومية للقطاع الخاص بعد حصولها على الخبرة والتدريب يمثل خسارة كبيرة للدولة ليست رؤية صحيحة لكون الدولة استثمرت في مواطن سيخدم بوطنه، ولكن الخلل الرئيس هو عدم قدرة الجهاز الحكومي على احتضان الكفاءات والذي سيترتب عليه وصول موظفين لمراكز اتخاذ القرار بالجهة وسيتضرر منه المجتمع وأصحاب الأعمال وهو مانراه بوضوح في طريقة معالجة جهاتنا المتخمة ميزانياتها بالمليارات لمشاكل خدماتها ومشاريعها وكفاءة ممثليها باللجان واللامبالاة في اعمالها! فالوضع الذي نعاني منه في شح الكفاءات القيادية بالأجهزة الحكومية بشكل عام لا يمكن التغلب عليه فقط ببرامج تدريبية وتأهيلية او مد سنوات الخدمة، وإنما بمعالجة فعالة لأساس المشكلة والعمل على عدم تكرارها مستقبلا في حال انخفاض إيرادات الدولة لضمان استمرار توفر القيادات مستقبلا في سن مناسبة وكما نراه في كثير من الدول بتولي القيادات الشابة لمناصبها العليا داخل وخارج دولها.