الإخفاق الإبداعي في منهجية الساندويتش الإدارية

يشكل التلميع أو الصبغ أو الطلاء الطبقي المُحَلى بما يطلق عليه Sugarcoating في التعاملات الإدارية مع العاملين من قبل المديرين معضلة كامنة تهز الإنتاجية الإبداعية التكاملية والديمومة الانتمائية والولائية، ويعتبر عند البعض من المختصين في علوم الإدارة والموارد البشرية من الأمور المكشوفة المفلسة من قبل متبنيها، لأنها تستند مجملا على أسلوب المراوغة والمداهنة والمجاملة السمجة والتسطيح في العقلية الذهنية للمستقبلين من العاملين، ويُرى فيها نوع من التأثير السلبي المباشر على استقرار التعاملات المهنية داخل المنظومة العملية، بل لا يختلف أحد يعي معنى الغش والخداع والتدليس والتشويش، أن عملية التلميع وما شابهها في الحياة بشكل عام من الطرق المؤقتة التي لا تلبث حتى تزول مع الوقت وينكشف ما يتم إخفاؤه من قبلها.
الدخول مهم وضروري في صميم فهم منهجية الساندويتش Sandwich Technique التي تحوي في لب محاورها التلميع والصبغ والطلاء الذي ذكرناه مسبقا، لأنه سيعطي فهما إدراكيا في تقييم تأثير استخدام المنهجية السلبي الذي يراه البعض من وجهة نظر تحليلية، أو الايجابي لدى آخرين ممن يتبنونها ويعتقدون بنجاحها، مستندين على ما تُسوِّقُه بعض من مراكز التدريب التي تدَّعي الاختصاص في علوم الإدارة والقيادة، والتي تمثل فيها عملية التخاطب التقييمي صعودا ونزولا الذي يسكبه بعذوبة الرئيس على المرؤوسين كأحد الروافد الأساسية في سياسة هذه المنهجية، من حيث البدء في طرح الايجابيات الملمعة للمرؤوسين أولا، تليها السلبيات التي هي المقصد الأساس الذي يراد سكبه والاستناد عليه في عملية التقييم أو فيما يراد طرحه من رسائل وإشارات مرَحَّلة من الأعلى إلى الأسفل في السُّلم الوظيفي، ومن ثم يتم الرجوع إلى التلطيف مرة أخرى بالايجابيات، وأحيانا قد لا يتم الرجوع للايجابيات نتيجة غلبة النزعة القاتمة الداخلية لدى الرئيس على المرؤوسين أو من الاستنزاف الوقتي والنفسي والعاطفي من الردود والمجادلات الناتجة من المرؤوسين حيال الدفاع عن أنفسهم.
والتعامل الجاد من قبل الرؤساء الذين يملكون القدرة على إدارة التوقعات والاستراتيجيات الموضوعة التي تصب في المصلحة المشتركة للمنشأة والعاملين، هو من أهم الأسس التي يجب أن يتحلى بها الرؤساء للحفاظ على الموارد البشرية، وإبقاء المكتسبات الإنتاجية والإبداعية مستقرة ونامية بثبات، كي لا تخفق ويزول بريقها بتوقف وتشتت عقول مواردها، أي أن التعامل بدبلوماسية وتلميع وليونة مفرطة في إطلاق الوعود والآمال غير واضحة الرؤى، والبعيدة عن طرح الممكن من غير الممكن في التطبيق والتحقق بصراحة، سيخلق بيئات عديمة الثقة والإنتاج والإبداع نتيجة زوال الانسجام والتناغم مع الوقت في تلك البيئات العملية.
ومن الجدير ذكره؛ هو أن المديرين من صغار السن وقليلي الخبرة الذين تعج بهم هذه الأيام المنشآت بشكل واضح ويعده الكثير بالخلل الإداري، يختلفون اختلافا جذريا عن نظرائهم من المديرين الناضجين ذوي الخبرة الطويلة الذين بدا تقلص وجودهم يوما بعد يوم نتيجة الجنوح للأهواء الشخصية والمحسوبيات لبعض من صناع القرار القياديين، من حيث عدم استشعارهم بأهمية تنمية الموارد البشرية والحفاظ عليها واحترام قدراتها، بشكل يخالف المستقبل الواعد الذي يستند على الاستراتيجيات بعيدة المدى، مما يؤدي إلى تسرب الموارد البشرية خارج نطاق المنشآت وخسارة عقولها ونتاجها وإبداعها حتى في ظل بقائها أيضا.
فالأخذ بعين الاعتبار مسألة الاستثمارات الجادة الممنهجة في الموارد البشرية والتي يفضل أن تكون تحت المراقبة الدائمة والتقييم والمسح الدوري شاملة تصرفات المديرين والقياديين، سيشكل بطبيعته منعطفا استشرافيا لمستقبل واعد ومنتج ومبدع للمنشآت، التي تهتم وتسعى في سياساتها أن تحظى ببيئات عمل عادلة تكرس مبادىء الحقوق العمالية وتكافؤ الفرص والتطوير المستمر، ولعل الاهتمام بذوي الخبرات والمهارات ومحاولة ضخ الروح الانتمائية والولائية لهم وشحنها بالاحترام والتطوير دون توقف، موثقة بدعم التقارب بينهم وبين رؤسائهم الناضجين المقاربين لهم في الخبرة والخدمة، من أهم الدعائم التي يُستَند عليها في تعزيز مبادي الاستدامة والاستقرار والرضا العملي بشكل عام.