التمكين أو التغير

تختلف المدارس حول إحداث التطوير والتحسين بين أهمية التمكين والتركيز على ما نعرف، وبين التغيير وإجادة ما لا نعرف. فالمدرسة الأولى تهتم بالتركيز على مهارات وقدرات العاملين فيها ووضعهم في المكان الملائم وتحقيق أقصى منفعة منهم فيما يجيدونه. وبالتالي يربط النجاح بالقيام بدورنا الذي نجيده والتركيز عليه بدلاً من إضاعة الجهد في التركيز على ما لا نجيده ونفقد تركيزنا بالتالي وقدرتنا علي المنافسة. وهذه المدرسة يكون فيها التركيز على نقاط القوة في مواجهة التهديدات وتحقيق الفرص. وبالتالي تهتم فقط بتلك النقاط والبناء عليها وترك محاربة نقاط الضعف وإضاعة الوقت في محاولة علاجها وبالتالي التقليل من أهمية علاجها لأنه لن نستفيد من معالجتها مقارنة بالتركيز على نقاط القوة وتعزيزها.
وفي المقابل تهتم المدرسة الثانية بالتركيز على التغير من خلال علاج نقاط الضعف وتوجيه جزء من مواردنا لهذا الاتجاه بحثاً عن الكمال. وبالتالي سنحرم من التركيز وتعزيز نقاط القوة من خلال صرف جزء من الامكانيات والموارد في علاج نقاط الضعف. ويعتمد نجاحنا في هذا البعد على معالجة نقاط الضعف وأن تكون الاستفادة من نقاط القوة مرتفعة. والسؤال هل معالجة نقاط الضعف وعدم التركيز على نقاط القوة سيجعل وضعنا أو مركزنا أقوى من السابق؟.. الإجابة على هذا السؤال عادة ما تعزز موقف مدرسة على الأخرى.
ولو حاولنا سحب ذلك على الشركات نجد أن قدرة الشركات على التطوير والنجاح عادة ما تنبع من نقاط قوة أو تميز نسبي فيها مقارنة بالاهتمام بمعالجة وتعزيز نقاط الضعف . والوضع الوحيد اذا نجحت الشركة في تحويل نقاط الضعف الى قوة واستمرت في الاستفادة وتعزيز نقاط قوتها.
وبالطبع لا يعني وجود الشخص في أي من المدرستين أن يغفل أهمية إدراكه لنقاط الضعف وكيفية التعامل معها ولكن توجيه الموارد والقدرةعلى النجاح في كلتا المدرستين هو المحك الأساسي للنجاح. وعادة ما تجد مديرين لديهم رهبة من التغيير ويكون التركيز على ما يعرف، في حين تجد من يهتم بكل الأبعاد ويوازن ويحقق أقصى فائدة. والنجاح بالتالي يعتمد على روح الفرد القيادية وقدرته على تحقيق الفائدة القصوى.