بقلم: بقلم: ريبا رشيد وديانا فوستر (*)

اختراق «السّقف الزّجاجي الآسيوي»

ما السبب الذي يحول دون بلوغ ذوي الأصول الآسيوية مناصب رفيعة المستوى داخل الشركات الأميركية؟
ما من مانع في ذلك: فالآسيويون على درجة عالية من العلم، ويتخرجون من أفضل الجامعات وبرامج التعليم بأعداد تفوق أقرانهم. هم طموحون جداً، حيث أن 64 % منهم يتطلعون لبلوغ مراكز عمل في القمة مقارنةً مع 52 % فقط من ذوي الأصول القوقازية، حسبما جاء في البحث الذي أعدّه حديثاً مركز «سياسات الموازنة بين الحياة المهنية والأسرية» (Center for Work-Life Policy).
ومع ذلك، فإنّ ميزاتهم المثيرة للإعجاب لا تنعكس في معظم المراكز القيادية العليا، حيث إنّ ذوي الأصول الآسيوية يشكلون 5 % من سكان الولايات المتحدة، إلا أنّهم لا يشكلون في المقابل سوى 1.8 % من الرؤساء التنفيذيين للشركات المدرجة ضمن لائحة «فورتشن» للشركات الخمس مئة الأبرز في الولايات المتحدة الأميركية (Fortune 500).
ما هي العناصر التي تعزّز وتدعم هذا «السقف الزجاجي الآسيوي»؟
من بين ثلاثة آلاف رجل وامرأة ذوي أصول آسيوية شملهم استطلاع مركز «سياسات الموازنة بين الحياة المهنية والأسرية»، يشعر 25 % منهم أنهم يواجهون تحيزاً في مراكز عملهم. وبدلاً من التمييز الصريح، يصطدم أصحاب المهن ذوي الأصول الآسيوية بمعاملات متحيّزة غير معلنة تجعلهم يشعرون بأنّهم غير مندمجين. ويقر 37 % من الرجال ذوي الأصول الآسيوية مثلاً بأنّ زملاءهم لا يشعرون بالراحة لسؤالهم عن حياتهم الشخصية، أي أكثر من ضعف عدد نظرائهم من ذوي الأصول القوقازية واللاتينية. إلى ذلك، تتجذّر الأفخاخ الأخرى في ثقافات بإمكانها أن ترسّخ لدى ذوي الأصول الآسيوية أساليب تواصل على تعارض مع الحركة الأساسية لفعلي تأكيد الذات والصراحة.
وما عساها تكون نتيجة ذلك؟ توصّل البحث المعدّ من قبل «سياسات الموازنة بين الحياة المهنية والأسرية»، إلى أن 63 % من الرجال ذوي الأصول الآسيوية و44% من النساء ذوات الأصول الآسيوية يشعرون بأنهم عالقون في مسار مهنتهم، في حين أنّ الكثير منهم يسعى بنشاطٍ لمغادرة الشركة التي يعمل لصالحها.
ولا تقدر المؤسسات أن تتحمل خسارة مواهبها الآسيوية، ولذا اقتضى على الشركات الذكية منها أن تبحث عن حلول إضافية حيث يتعلم من خلالها المدراء غير الآسيويين إدراك الغنى الذي يمكن أن تساهم به هذه المجموعات.
و»غولدمان ساكس» (Goldman Sachs) هي إحدى الشركات التي تدرك تماماً هذه المسألة. ويقول غايل فيرستين، المدير الإداري لقسم إدارة الرأسمال البشري إنّ «توفير التدريب القيادي لذوي الأصول الآسيوية الشرقية لم يكن أمراً كافياً، وكان علينا توعية حضور أوسع وتعليمه، ومن ضمنه مدراء في مختلف مستويات الشركة». وتجاوبت «غولدمان» عبر إقامة البرنامج المرتقب تحت عنوان «أصوات من آسيا الشرقية: في إعادة تعريف القيادة العالمية» (Voices From East Asia: Redefining Global Leadership). هو برنامج يلجأ إلى مفهوم المنتدى التفاعلي لتوعية المدراء بشأن مجموعة من أصحاب المهن ذوي الأصول الآسيوية العاملين في الشركة وزيادة إدراكهم لمدى التنوع القائم في مختلف الثقافات الآسيوية.وبالنسبة إلى باربرا أداشي، المديرة الإدارية لقسم ممارسات الرأسمال البشري لدى شركة «ديلويت» للاستشارات (Deloitte Consulting LLP)، فإنّ المجتمع ذو الأصول الآسيوية هو قوة اقتصادية كبيرة جداً داخل الولايات المتحدة وخارجها على حد سواء. «وكلّما زاد فهمكم للتأثير الذي تحدثه الصين والهند في العالم، كلّما زاد إدراككم لأهمية انضمام ذوي الأصول الآسيوية إلى فريق القيادة لديكم».
نائبة الرئيس التنفيذي في مركز «سياسات الموازنة بين الحياة المهنية والأسرية»، وديانا فوستر هي طالبة دكتوراه في جامعة فلويدا وزميلة لها في المركز).