خطوة في طريق تصحيح أخطاء التوظيف

ما زالت بعض الملابسات والأخطاء والتجاوزات موجودة في ما يتعلق باختيار وتعيين المتقدمين على الوظائف، سواءً من حيث صيغة الإعلان عنها وطبيعة المقابلات الشخصية للذين تنطبق عليهم الشروط، فالكل يعرف أنها في كثير من الأحيان كانت خاضعة للمزاجية والانتقائية، وفق اعتبارات لا علاقة لها بتأهيل وكفاءة واستحقاق المتقدم للوظيفة وطبيعتها. هناك مقابلات شخصية يمكن اعتبارها تحصيل حاصل؛ لأن المرشح قد تم تعيينه مسبقاً، وهناك مقابلات للتعجيز والتطفيش، يفهم منها المتقدم على الوظيفة أنه لا أمل له فيها، وكل ذلك يتم دون توثيق وضبط، ودون بروتوكول موحد مكتوب يتساوى أمامه الجميع.
لذلك، فقد أحسنت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، بحسب ما نشرته «عكاظ» يوم أمس، بأنها تعتزم إقرار مشروع القرار الوزاري لضوابط الإعلان عن الشواغر وإجراء المقابلات الوظيفية الذي يهدف إلى وضع ضوابط واجبة لتنظيم الإعلان عن الشواغر وإجراء المقابلات الوظيفية لدى كافة المنشآت الخاضعة لنظام العمل.
ومن أهم ما جاء في تلك الضوابط توثيق المقابلة كتابياً بشكل واضح بحيث يمكن مراجعتها لاحقاً، وإخطار المتقدمين بنتائج المقابلات بأي وسيلة إخطار رسمية في مدة أقصاها 14 يوماً من تاريخ المقابلة الوظيفية، بالإضافة إلى تشكيل لجان للمقابلات الوظيفية. ومنها أيضاً: عدم طرح الأسئلة المتعلقة بالمعلومات السرية الخاصة بالمنشآت التي كان يعمل بها المتقدم سابقاً، وعدم إلزام المتقدم بالإفصاح عن أجره الذي كان يتقاضاه من وظيفته السابقة، وتوضيح الأجر المتوقع أو الحد الأدنى للأجر المخصص للوظيفة الشاغرة وطبيعة العمل وساعاته والمزايا الوظيفية.
لكن الأهم والملفت للنظر في الخبر هو التأكيد على عدم طرح الأسئلة الشخصية المتعلقة بالمذهب أو السياسة أو العرق وما شابه ذلك، أثناء إجراء المقابلة. هذا الجانب بالذات في غاية الأهمية، وهو ما تفعله الدول المتحضرة التي يتساوى الجميع فيها لناحية المساواة والعدالة في حقوق المواطنة واستحقاقاتها، والحصول على العمل وفق معايير التأهيل والكفاءة فقط، ولا شيء أكثر من ذلك.