مشكلة الوظائف الشاغرة في الجهات الحكومية

لدى كثير من الجهات الحكومية وظائف يشغلها الخريجون الجدد، وحسب النظام فإنه بعد مرور أربع سنوات من الخدمة فإن الموظف يستحق الترقية، وبالرغم من ذلك لا يتم طرح هذه الوظائف من جديد.
جاء في تصريح وزير الخدمة المدنية محمد الفايز بخصوص الوظائف الشاغرة في الجهات الحكومية أن حاجة كل جهاز حكومي من الوظائف المناسبة لاختصاصه من حيث العدد والمقر تُبنى على ما تقدمه الأجهزة الحكومية في مشاريع ميزانياتها حسب الحاجة الفعلية وتوجهات خطط التنمية.
وذكر أيضاً أن وجود وظائف شاغرة في أجهزة الدولة لا يعني أن شغلها يقتصر على تعيين مستجدين عليها، فهي متاحة أيضاً لترقية موظفي الأجهزة حسب ضوابط وإجراءات الترقيات.
كما كشف الوزير عن عدم امتلاك وزارته لصلاحية الإعلان عن أية وظيفة شاغرة مما يقع في اختصاصها إلا بطلب من الجهة التي تتبعها الوظيفة، مؤكدا أن الوزارة على اتصال دائم مع الجهات الحكومية لتحديد احتياجها لشغل وظائفها الشاغرة لديها، إلا أن تجاوبها للأسف أقل من تطلعات هذه الوزارة.
ومن التصريح السابق أطرح بعض الأسئلة لإلقاء الضوء على واقع مشكلة الوظائف الشاغرة في الجهات الحكومية ومنها:
* كيف يتم تحديد الاحتياج الفعلي من الوظائف؟
* لماذا تشتكي بعض الجهات من نقص الوظائف لديها؟
* في كل جهة حكومية في الغالب تخصصات معينة تمثل النشاط الرئيسي للجهة، ويتم التعيين عليها في البداية من خريجي الجامعات الجدد، وبعد مرور أربع سنوات تشغر هذه الوظائف، فلماذا لا يتم التعيين عليها من جديد؟
* لماذا تطالب بعض الجهات الحكومية بالاستقلال الوظيفي سواءً في التعيين أو الترقيات عن وزارة الخدمة المدنية؟ وفي النهاية لماذا لا تتجاوب بعض الجهات مع الوزارة بخصوص الوظائف الشاغرة؟
في الحقيقة ليس من السهل الإجابة على الأسئلة السابقة بشكل واف لوجود عوامل كثيرة ومتعددة ومؤثرة على واقع الوظائف الحكومية، ولكن سوف أتحدث على بعض الممارسات الإدارية في هذا الشأن كمدخل لدراسة وحل هذه القضية شبه المعقدة.
ولنبدأ بمسألة تحديد الاحتياجات الفعلية للوظائف الحكومية، ففي بعض الجهات ليس هناك في الحقيقة معايير وأسس مهنية وعلمية تستند عليها هذه الجهات في تحديد هذه الاحتياجات (مثل عدد السكان، الموقع الجغرافي، النطاق العمراني، حجم وطبيعة النشاط الرئيسي للجهة، خطط التنمية) ، فهي خاضعة للآراء والاجتهادات الشخصية وهي خاضعة للمساومة مع وزارة المالية، وهي تتشابه إلى حد كبير في مسألة تقدير الاعتمادات المالية، لذلك نجد بعض الجهات تبالغ في أعداد الوظائف لعلمها المسبق أن وزارة المالية سوف تخفضها، وفي المقابل هناك حكم مسبق من قبل الوزارة أن هناك مبالغة من هذه الجهات، هذا من ناحية.
ومن ناحية أخرى ونتيجةً لغياب المعايير فإن هناك بعض الجهات تشتكي من نقص الوظائف لديها، وليس هناك مبررات واضحة لذلك، والبعض يتذرع بهذه المشكلة لتبرير ضعف الأداء أو سوء الخدمات المقدمة من قبل الجهة، والجدير بالذكر أيضاً أن هناك آراء ونظريات أكاديمية تقر بوجود تضخم وظيفي في بعض الأجهزة الحكومية، ولكن لا نستطيع أن نقر هذه الآراء من كلا الطرفين، وذلك لغياب المعايير كما ذكرت آنفاً، بالإضافة إلى وجود مشكلات تنظيمية تتعلق بالخرائط والهياكل التنظيمية ووصف الوظائف الملائم للأنشطة، وكذلك ضعف أنظمة المعلومات الإدارية.
ما يثير الاستغراب حقا هو أن لدى كثير من الجهات الحكومية وظائف تمثل النشاط الرئيسي لها وهي تشغل من قبل خريجي الجامعات الجدد، وهي في الغالب تكون على المرتبة السادسة، وحسب النظام فبعد مرور أربع سنوات من الخدمة فإن الموظف يستحق الترقية على المرتبة التي تليها، وبالرغم من ذلك لا يتم طرح هذه الوظائف من جديد بعد مرور الفترة النظامية، والسبب في اعتقادي يرجع إلى عدة احتمالات منها: وجود خلل في التقسيم الوظيفي وبالتالي تجميد الموظفين على هذه المرتبة، أو أنه يتم تحوير هذه الوظائف إلى مسميات أخرى ويتم الترقية عليها من داخل الجهة من المراتب الأقل، أو أن هذه الوظائف لم تلق الاهتمام المطلوب من قبل الجهة.
أما بخصوص طلب بعض الجهات الحكومية الاستقلال الوظيفي عن وزارة الخدمة المدنية، فلا يوجد أيضاً معايير ومقاييس علمية محددة تبرر هذا الطلب، ولكن قد يكون سببه هو زيادة الرواتب والمزايا الوظيفية الأخرى بالإضافة إلى طلب مرونة أكثر في عملية التعيين وبالتالي زيادة مخاطر الواسطة والمحسوبية وخاصةً في ظل ضعف بعض الضوابط الرقابية.
وبالنسبة لقضية حجب الوظائف وعدم التعاون من بعض الجهات في الإعلان عن الوظائف الشاغرة، ففي رأيي أن بعض الوظائف تكون في الأوراق الرسمية شاغرة، ولكنها في الواقع مشغولة بالتكليف، إما لأسباب عملية أو لأسباب شخصية، وذلك على سبيل المثال قد لا تستطيع الجهة استقطاب الموظفين من خارج الجهة، ولا تنطبق شروط الوظيفة على منسوبيها، أو تكون نتيجةً للمحسوبيات، كما أن الترقيات قد تكون أداة إدارية ووسيلة ضغط على الموظفين في بعض الأحيان، كما يتم أيضاً إبقاء بعض الوظائف شاغرة لحين استحقاق بعض الموظفين المفضلين لدى الإدارة، وهذا التفضيل ليس بسبب الكفاءة وإنما قد يكون لأسباب شخصية.
أعلم جيداً أني طرحت العديد من المشاكل دون وضع الحلول لها، ولكن كما ذكرت في بداية المقال فإن هذه المشاكل اعتبرها كمدخل لحل هذه القضية، تصلح لأن تكون تساؤلات بحثية خاضعة للدراسة، وأرى من الضروري الأخذ في الاعتبار أن تكون هناك جهة محايدة ومستقلة تقوم بتحديد الاحتياجات الفعلية للوظائف الحكومية تستند على أسس ومعايير علمية، مع وجود ضوابط رقابية أكثر فاعلية. وفي اعتقادي أن ذلك قد يؤدي إلى ترشيد الإنفاق الحكومي والاستغلال الأمثل للموارد مع تحقيق نسبة عالية من أهداف خطة التنمية.