لماذا يتوجس الموظفون من ال HR؟

كشف مختصون في الموارد البشرية أنها هي القلب النابض لأي منظمة وهي من تسهم بشكل جوهري في استدامة أعمال أي منظمة، فهي المسؤولة عن الاستقطاب والتدريب والتطوير والإبقاء والإحلال المرحلي الذي يستهدف غير السعودي واستبداله بمواطن بعد كسبه لخبرات طويلة، وأضافوا ل«عكاظ»، أن مثل هذه الأعمال الجوهرية تحتاج قائدا مثاليا مبدعا، قريبا من الموظفين، يتلمس العراقيل التي تعيقهم من إكمال مسيرتهم التطويرية التي تصب في صالح الطرفين المنشأة والموظف.
ويرى المستشار في إعداد القيادات والعلاقات العامة عبدالله سعيد الحوطي عبر «عكاظ»: أن ال HR يعمل لمصلحة الموظف، بل ويتعدى الأمر من مرحلة اعتقاد إلى يقين بذلك، فعمل موظف الموارد البشرية بالدرجة الأولى هو الاهتمام برأس المال البشري وتهيئته وتطويره بالشكل المطلوب لتحقيق أهداف ورؤية ورسالة المنظمة التي يعمل فيها، وخلاف ذلك يعتبر إيذاء واضحا لزملائه وإضرارا كبيرا بالمصالح العامة.
توتر العلاقة مع HR
عن المطلوب من ال HR تطويره أو تقديمه للموظفين أجاب الحوطي: أولا أن يستشعر أهمية الإدارة التي يعمل بها وأن يحمل على عاتقه المسؤولية الكبيرة في تزويد منسوبي المؤسسة بالمعلومات الصحيحة، والخطة الخاصة بكل موظف لغرض تطويره ومناسبته للوظيفة التي يعمل بها، كما أن على أي موظف في الموارد البشرية مسؤولية تفسير الغموض في المعاملات، ووضع الحلول المناسبة لجميع المشكلات أو التحديات التي يتعرَض لها في الجهات الأربع الزميل، رئيسه المباشر المرؤوس والعميل، وذلك من خلال فتح قنوات اتصال سريعة وموثوقة تحفظ حقوق وسرية المعاملة والإتصال بشكل عام.
وعن اضطراب العلاقة إلى حد كبير بين الموظفين وال HR.. أبان الحوطي أن هذا أمر طبيعي جدا، و لأن موظف ال HR أو الموارد البشرية يطبق أنظمة أو بروتوكولات تعتبر صارمة في بعض الأحيان وهو في الغالب أمر يخلق المقاومة عند بني البشر الذين يفضلون التواصل المرن مع الآخرين، والأنظمة تخدم الصالح العام لا المصالح الخاصة فلذلك البعض يرى أنه يتضرر من بعض الأنظمة التي يطبقها منسوبو إدارات الموارد البشرية، من هنا ربما تبدأ العلاقة المضطربة بينهم وبين باقي زملائهم من الإدارات الأخرى.
لماذا يتسرب الموظفون؟
مدير فرع هيئة الصحفيين بالجبيل محمد إبراهيم الزهراني أوضح ل«عكاظ» أن الموارد البشرية هي القلب النابض لأي منظمة وهي من تسهم بشكل جوهري في استدامة أعمال أي منظمة، فهي المسؤولة عن الاستقطاب والتدريب والتطوير والإبقاء والإحلال المرحلي الذي يستهدف غير السعودي لاستبداله بسعودي بعد كسبه خبرات طويلة، فمثل هذه الأعمال الجوهرية تحتاج قائدا مثاليا مبدعا، قريبا من الموظفين، يتلمس العراقيل التي قد تعيقهم من إكمال مسيرتهم التطويرية التي تصب في صالح الطرفين المنشأة والموظف، وأن يكون ذا بعد نظر في تطوير البيئة الداخلية للمنظمة، ويوازن بين الاستقطاب والترقية من الداخل ليبعد عن أي شرخ قد يصيب الثقة بين للموظف والثقة والذي ينعكس بشكل كبير على فقدان الموظفين حماسهم وقتل إبداعهم مما قد يدمر بيئة العمل لاحقا.
وأردف الزهراني أنه لو نظرنا إلى أسباب التسرب الوظيفي نجد أغلبها تكمن في تجاهل الخبرات وغياب المصداقية وعدم وجود أنظمة تقييم اداء عادلة بالإضافة إلى ارتفاع نسبة الاستقطاب وتجاهل الموظفين من ذوي الخبرات وعدم ترقيتهم، لأسباب قد يعزوها المسؤولون في الموارد البشرية إلى كلفة تدريب الموظف الحالي مقارنة بالاستقطاب من الخارج، وهذا من وجهة نظري فشل ذريع له ولمساعديه وتبقى الموارد البشرية أحد أهم أسباب فشل أي منظمة في تحقيقها أهدافها التطويرية أو التوسعية، فعلى المسؤول الأول عن المنظمة أن يعي تماما دور هذه الإدارة وأن يسعى لتمكينها مع الأخذ في عين الاعتبار عمل استفتاء سنوي عن أدائها، ومعرفة أي خلل في أهدافها والاستماع إلى الموظفين لتقييم أي تغير قد يطرأ في سياسات التطوير والاستقطاب والترقيات والتدريب وسياسات المميزات وبرامج التحفيز.
ضعيفة أم قوية؟
عضو هيئة الصحفيين السعوديين بالجبيل ناصر صالح الشهري أكد أنه عادة ما يرتبط الموظف ارتباطا كبيرا بإدارة الموارد البشرية ما يجعله يتطلع لمعرفة حقوقه وواجباته تجاه الجهة التي يعمل بها، ما خلق تصورا مختلفا من جهة لأخرى حسب قوة وعمق معرفة إدارة الموارد البشرية بعملها وما تقتضيه المصلحة وبأسس معرفية وقانونية ذات شفافية عالية، فهناك جهات ترى أن هذه الإدارة ضعيفة وآخرون يرونها قوية ومحفزة وداعمة ومطورة للموظفين والثقة لا بد أن تكون متوفرة مُنذ اليوم الأول للموظف وعند توقيع العقد، وتتفاوت قوة الثقة من مكان لمكان بحسب جودة مخرجات إدارة الموارد البشرية وقدرتها على تطوير برامج تدريب وتوعية للموظفين، فعادة تكسب الإدارة ثقة عالية عند وجود الشفافية والتوعية المستمرة داخل المنظمة بحقوق وواجبات الموظفين وكذلك الحرص على التطوير والتدريب.
ويشير الشهري إلى أن الثقة بإدارة الموارد البشرية ليس لها مدى، بل يمكن القول هناك حدود يتم رسمها بحسب إدارة الموارد البشرية نفسها ومدى تفاعلها مع الإدارات الأخرى والموظفين وانفتاحها على سرعة تطور هذا العلم على مستوى العالم، وتكون الثقة في أعلى مراتبها عندما يتم تطوير برامج نوعية تواكب التطور السريع في المنظمات بكافة قطاعاتها وتتوافق مع التحديثات الأخيرة.
شخصية قائد الموارد
طبقا لمستشار الموارد البشرية خالد الشنيبر فإن قسم ال HR يعمل بشكل رئيسي لخدمة الموظف وتطويره ما ينعكس على أثر ذلك على صاحب العمل، وهو يعتبر داعما للموظف وبنفس الوقت مسؤولا عن تطبيق الأنظمة لدى صاحب العمل، بدون أي انحياز لطرف على الآخر.
بمعنى أوضح؛ مسؤولية قسم الموارد البشرية هي مساعدة صاحب العمل على تحقيق أهدافه، من خلال مساعدة الموظفين على التفوق داخل المنشأة، وذلك من خلال دعم الموظفين ومساعدتهم على التطور، والشعور بالإيجابية والإنصاف في عملهم، وبناء شعور بالالتزام تجاه صاحب العمل. وأضاف الشنيبر بأن شخصية قائد فريق الموارد البشرية هي التي تتسبب في جعل العلاقة مضطربة ما بين القسم وموظفي الشركة، أي مسؤول في الموارد البشرية عليه أن يكون منصفا ومدافعا عن جميع حقوق الموظفين إضافة لحقوق الشركة «مهارات إنسانية».
في الغالب يتم النظر لهذا القسم بنظرة سلبية، خاصة إذا كان القسم لا يملك صلاحيات للقيام بمهامه، وهذا الأمر يتحمله قائد أو رئيس المنشأة.