يعتبر الاستقرار الوظيفي للموظفين المميزين من أكبر التحديات التي تواجه أصحاب الأعمال، ويشتكي أغلب أصحاب الاعمال وقادة المنشآت من ترك الموظفين المميزين للعمل لديهم بعد فترة زمنية معينة، ويتوقع أغلب أصحاب الأعمال أن الحل الأساسي لزيادة الاستقرار الوظيفي في المنشآت هو رفع أجور الموظفين، ولكن في الواقع الموضوع أعمق من ذلك بكثير، ويحتاج لإعادة النظر فيه حتى نزيد من معدلات الاسقرار الوظيفي خاصة للموظفين المميزين. عملية الاستقرار الوظيفي لا يمكن ضمانها على الجميع، وتعتبر إستراتيجية مستمرة تتعلق بالتغيير الداخلي لتحسين بيئة العمل في المنشآت، وللأسف نجد إهمالًا في هذا الجانب لدى أغلب المنشآت مما جعلها جسرًا للعبور عليه بدلًا من أن تكون منشآت منافسة، وهذه تعتبر ثقافة لا يجيدها إلا القلة من المنشآت والتي تهتم بزيادة ولاء موظفيها من خلال خلق بيئة عمل داخلية مميزة. من المعروف أن ما لا تستطيع قياسه لا يمكنك إدارته، وما لا تستطيع إدارته لا يمكنك تطويره، وهذا هو أساس رسم أي إستراتيجية لتطوير الأعمال في أي جهة، ولذلك هناك العديد من ممارسات الموارد البشرية التي من الممكن تطبيقها وقياس أثرها في المنشآت، وتلك الممارسات تعتبر فنًا من فنون الإدارة والتي لها تأثير كبير يصل لإنتاجية الموظفين في المنشآت مما ينعكس على الربحية والتنافسية. من أهم المبادئ التي على أصحاب الأعمال وقادة المنشآت العمل عليها هو مبدأ تعزيز بُعد «الفخر» والمتعلق بمدى شعور الموظفين بالفخر بعملهم، ويساهم ذلك في زيادة استقرار الموظفين بشكل مباشر، وفي التسويق الخارجي لبيئة العمل بشكل غير مباشر وذلك من خلال نقل التجارب والمبادرات من خلال موظفي المنشأة للغير، فشهادة الموظفين حول بيئة العمل تُعد المقياس الأكثر جوهرية لمدى اعتبار المنشأة مكانًا جاذبًا للعمل والاستمرارية. للأسف نجد في الغالب النظرة السلبية لأقسام الموارد البشرية بأنها أقسام لا علاقة لها بربحية المنشأة، وأعتقد أن سبب ذلك يعود للاعتماد على النهج القديم فيما يسمى «قسم شؤون الموظفين» كقسم مسؤول عن عمليات روتينية كإنهاء اجراءات خاصة بالموظفين فقط لا أكثر، وهذه النظرة خطيرة لأن العديد من الممارسات والدراسات أثبتت أن قسم الموارد البشرية هو القلب النابض للمنشآة وله دور رئيسي في زيادة الأرباح وتخفيض التكاليف. لو شخصنا حال سوق العمل سنجد أن العديد من مختصي الموارد البشرية في الوقت الراهن يواجهون مرحلة صعبة تقف عائقًا أمامهم للوصول الى تحقيق الأهداف الإستراتيجية لأي منشأة، وأحد أهم العوائق لذلك هي النظرة العقيمة للكوادر البشرية من قبل أصحاب الأعمال او الادارة العليا داخل بعض المنشآت ومعاملتهم كآلات وليس كعنصر بشري، مما يسبب عائقًا في تطبيق العديد من الممارسات التطويرية للموارد البشرية لتطوير العنصر البشري والمحافظة عليه. من وجهة نظر شخصية أرى أن عملية الاستقرار الوظيفي تتعلق برسم إستراتيجيات ثابتة تبدأ من وجود وصف وظيفي واضح لجميع الوظائف بالمنشأة، ومن ثم يبدأ دور قسم الموارد البشرية في المنشأة لتطبيق «مقابلات الاستبقاء» بشكل دوري لجميع الموظفين والأخذ بها جديًا مع أصحاب القرار في المنشأة، وإذا لم يتحسن أداء الموظف وترغب المنشأة في الاحتفاظ به فمن الأفضل استخدام إستراتيجية «إعادة تشكيل الوظيفة» أو ما يسمى «Job Crafting»، والمقصود بتلك الإستراتيجية تخصيص الوظيفة من خلال تغيير بعض المهام حتى لا تكون الوظيفة «مملة» وحتى يكون الموظف أكثر فاعلية. ختامًا.. المسؤول الأعلى للموارد البشرية يعتبر أحد أهم القادة في أي منشأة، ووجوده بدون معرفة بصياغة وتحديد مؤشرات الأداء يعتبر «تكلفة لا قيمة لها» في أي منشأة مهما كانت طبيعة نشاطها.
