الطوباوية تعني أن يكون كل شيء معياريا.. بأسلوب حضاري بعيدا عن التعقيد والتسويف وسوء التعامل.. والاستغلال. تعني أداء حضاريا أساسه الإنسان. هي فلسفيا: نزعة للمثالية الخالية من العيوب. لكن هذا لا يمنع من الإشارة إلى أنها تدل على مرحلة لا يمكن الوصول إليها في أمور الدنيا، ولكن في المقابل، لا يكفّ العقل البشري عن المحاولة لتحقيق أكثر المسافات قربا لها. هذه الطوباوية هي حلم كل متخصص في الموارد البشرية، فهي كلمة ساحرة ونتائجها أكثر سحرا. على أرض الواقع، الأمثلة ليست كثيرة، ولكنها موجودة حين التحدث عن إدارات موارد بشرية استطاعت الوصول لتلك المسافات القريبة.. وحققت منشآتها أرقى الإنجازات والنتائج.. والأرباح. كيف وصلت تلك الإدارات لهذا القُرب؟ أولا: تلك الإدارات لم تعتمد منهجية توظيف (خبراء الأنظمة واللوائح) ليكونوا هم مسؤولي الموارد البشرية.. فهذه الخبرة يمكن استثمارها فقط في شؤون الموظفين، لكنها بعيدة عن مفهوم الموارد البشرية المتخصصة؛ ومحاولة إقحامها في الموارد ليس أكثر من محاولات التفاف وتسويف. التوظيف في هذه الإدارة لا يقبل بأقل من تخصص أكاديمي معتمد في (الموارد البشرية). التخصص هو القاعدة التي تبنى عليها المثالية المنشودة القادرة على صناعة بيئة صحية جاذبة وصانعة للكفاءات. القدرة على قراءة البيانات المتعلقة بكل تفاصيل المنشأة وتحليلها بشكل علمي صحيح هو الدور الحديث لعمل أي إدارة موارد بشرية؛ وهذا يحتاج لدارس أكاديمي. ثانيا: أن تُخصَّص أكثر ميزانية للتدريب والتأهيل والتطوير في المنشأة لموظفي الموارد البشرية ذاتهم. يقول أحد خبراء الموارد البشرية: «لو لم تكن هناك ميزانية تكفي إلا لتدريب وتأهيل إدارة واحدة في المنشأة.. يجب أن تكون تلك الإدارة: الموارد البشرية»، «.. حتى لو استدعى الأمر ابتعاثهم في دورات خارجية أو توقيع اتفاقيات تعاون مع شركات عالمية لتدريبهم في مواردها البشرية.. مهما كان الثمن. هذا استثمار داخلي حقيقي لأي شركة». من (15) إلى (20) موظفا في الموارد البشرية قادرون على توفير بيئة صحية مثالية لآلاف الموظفين في المنشأة. ثالثا: أن تكون الموارد البشرية هي حجر الأساس ومرتكز الخطة الإستراتيجية للمنشأة. أن تعرف الرؤية الحالية والمستقبلية -للمنشأة بشكل عام- ولكل إدارة من الإدارات بشكل خاص: المبيعات، التحصيل، خدمة العملاء.. لتعرف أين مواقع التحدي لهذه الإدارات وتضع الحلول المناسبة لها، وآليات التحفيز لموظفيها، وتصنع أفضل الطرق للاحتفاظ بالموظفين الجيدين فيها. رابعا: أن توضع لهذه الإدارة أيضا أهدافا لتحقيقها.. وتحاسب عليها خلال العام. على سبيل المثال: خفض نسب التسرب الوظيفي، زيادة أرباح المنشأة، توظيف عدد من الكفاءات، تدريب وتأهيل الموظفين الجدد، الاحتفاظ بالكفاءات الموجودة، رفع مستوى الرضا الوظيفي. مثل هذه الأهداف هي من صميم عمل الموارد البشرية، وتضمينها في الأهداف الإستراتيجية العامة يزيد من أهميتها. خامسا: أن تؤخذ تحديات وإنجازات هذه الإدارة بجدية؛ من خلال الدعم المستمر. «.. عندما واجهتنا مشكلة التسرب الوظيفي.. خصوصا في وظائف المبتدئين Entry-level وبعد عام كامل من عدم قدرتنا كموارد بشرية على كشف أسباب هذا الارتفاع في نسب التسرب، الإدارة العليا لم تتردد في الموافقة على الاستعانة بشركة خارجية متخصصة لتدرس الحالة وتعطينا الحلول». الموارد البشرية هي القوى الناعمة في أي منشأة، وهي الحل الأرخص والأمثل لرفع كل المؤشرات. إذا لم تدرك الإدارات العليا أن قوة إدارة الموارد البشرية هي سر النجاح والاستمرار والمنافسة، فلن يكون أمامها خيار سوى الحلول غالية الثمن، وربما التنازل عن المنافسة أمام نظيراتها خلال سنوات معدودات. الاستمرار بنفس الآلية والدوران في دائرة مغلقة، لن يحقق سوى مكاسب مؤقتة، لكن في النهاية هو طريق مظلم يقود للانتهاء من حيث البدء.
