الإسعافات الأولية للسعودة

تكرر أخيراً النقاشُ حول الفجوة ما بين مخرجات التعليم ومتطلبات سوق العمل، ولا أريد أن أركز على الجانب الأكاديمي الذي يتطلب من وزارة التعليم إيقاف أو دمج بعض التخصصات الحالية، إما لاكتفاء سوق العمل أو التغير في جانب التكنولوجيا، إضافة لتغيّر معادلة العرض والطلب في جانب القوى العاملة، وبلا شك أن وزارتي التعليم والعمل والتنمية الاجتماعية لم يغِب عنهما هذا الجانب ولديهما نشاطات ودراسات قائمة حالياً لتجسير هذه الفجوة.
ما أود أن أتطرق إليه في هذا المقال هو الجانب التطبيقي في المهارات الأساسية التي تساهم في توظيف الشباب السعودي واندماجهم في سوق العمل، ليكونوا على مستوى المنافسة الحالية في بيئات العمل، فلم يتم التركيز على هذا الجانب بشكل فعّال من قبل المؤسسات التعليمية وجهات العمل سابقاً التي ستساهم بطريقة مباشرة أو غير مباشرة في خفض نسبة البطالة.
وأعني هنا بالمهارات الأساسية هي مهارات التوظيف، ويندرج تحت هذا المسمى العديد من المهارات التي يلزم توفرها في الموظف، فهي أهم عنصر ينبغي أن تتم إعادة حقنه ولكن بجرعة مضاعفة، في برامج التوظيف والسعودة حتى يتمكن الشباب السعودي من التميز في بيئات العمل، والحصول على فرص وظيفية أفضل. وفي هذا الجانب ينبغي أن يكون دور أصحاب العمل وجهات التوظيف رئيسياً، بالتعاون مع صندوق تنمية الموارد البشرية لتفعيل برامج تدريب ممنهجة قبل وبعد التوظيف.
ولكي أختصر النقاش، تجد ذلك جليّاً في عملية إحلال الشباب السعودي في قطاع التجزئة، حيث المنافسة العالية بين السعوديين وغير السعوديين، فهناك جهات عدة في قطاع التجزئة قامت بحملات توظيف مباشر لكي يمتثلوا لقرار وزارة العمل بسعودة قطاع التجزئة، ولكن دون منهجية في التوظيف من قبل الجهات الموظّفة ومنها تقديم برامج تدريب موجهة للشباب السعودي لإكسابهم مهارات التوظيف، لرفع مستوى الوعي وتمكينهم من المهارات المطلوبة في سوق العمل. وأدى ذلك إلى ترك مساحة للكثير للطعن في قدرات السعوديين والسعوديات في قطاع التجزئة، كما نتج عن ذلك ممارسات عديدة في تقديم صورة سلبية عن سعودة هذا القطاع.
ومن خلال جانب آخر هناك شركات عَقدت برامج تدريب ولكن دون فاعلية، وذلك لضعف مخرجات برامج التدريب، لعدم تطبيقها أساليب وطرق التدريب والتطوير العلمية، ولعلي أتطرق بشكل سريع إلى أهم عناصر التدريب الفعّال في مثل هذه الحالة:
1- تحليل الاحتياج التدريبي.
2- تصميم التدريب، وهذان العنصران ينبغي أن يتوافقا بشكل مباشر مع المخرجات المطلوبة للوظيفة المستهدفه، وكذلك استراتيجية الشركة، ويتلاءما مع مستوى وعي ومهارات الفئه المستهدفه للتوظيف من حيث: المهارة، الثقافة، المستوى التعليمي، العمر.
3- كفاءة المدرب، من ناحية المعرفة والمهارة في التدريب وتمكنه من المادة التدريبية والخبرة في ذات المجال فهو عنصر رئيسي لنجاح أو فشل نقل المعرفة إلى المتدربين وتحفيزهم.
4- تقييم التدريب والتغذية الراجعة، والأفضل أن يكون التقييم عن طريق قياس مهارات المتدربين قبل وبعد اندماجهم في العمل من خلال أساليب وتطبيقات قياس الأداء لمعرفة مدى جدوى الاستثمار في البرنامج التدريبي وحاجته للتحسينات ليتوافق مع مخرجات الوظيفة.
ولا تقتصر عملية التدريب في هذا الجانب فقط، بل هناك أيضاً مسألة جوهرية، وهي التعاقب الوظيفي، ويتضمن ذلك عملية نقل المعرفة والمهارة من الموظفين ذوي الخبرة في ذات القطاع إلى الشباب السعودي حديثي التوظيف لتأهيلهم خلال عملية التطوير الوظيفي، ولا أستطيع أن أجزم أن الإهمال في هذا الجانب مقصود أو غير مقصود، فدون توفر هذه العوامل لنقل المعرفة والمهارة لن يتحقق التدريب الفعّال.
waleed.alashwal2030@gmail.com