نمو إنتاجية الفرد مفتاح النهضة الاقتصادية

الرغبة في تفاعل الموظفين مع العمل هي الفكرة المسيطرة على كافة المدراء، ولكن ما الذى يضمن إظهار الموظفين لأفضل ما لديهم من قدرات وكيف يُمكن تفعيل وتطوير هذه القدرات؟.
ناقش خبير الإدارة والتنمية البشرية (أوبريي دانيالز) هذه الفكرة في كتاب له يحمل عنوان (كيف نخرج أفضل ما لدى الناس؟)، وصعوبة تحقيق ذلك ولا سيما في ظل ضعف تأثير الكثير من الاتجاهات المعروفة في أسلوب إشراك الموظفين.
وبحسب رؤيته، فإن العديد من المناهج التي تأتي من هذا الاتجاه مثل دوائر رقابة الجودة، وصناديق الاقتراحات، وموظف الشهر وما إلى ذلك لا تؤدي الغرض منها.
ويقول تقرير لجريدة «small business trends» الإلكترونية: إن الدراسات الاستقصائية تؤكد باستمرار أن مشاركة الموظفين لم تزد بشكل ملحوظ؛ نظرا لعدم الاهتمام بالإطار العام، وهو ببساطة مكان العمل بما يكفي والتركيز فقط على الموظف.
وباستخدام مقاييس علم النفس نفض دانيالز الافتراضات الكامنة وراء ممارسات الموارد البشرية التقليدية بما في ذلك تقاسم الأرباح وجوائز موظف الشهر والعمولات والتدريب..إلخ.
ولإعطاء مثال على كيف يمكن لبيئة العمل أن تدمر قيمة مشاركة الموظفين، طرح أسلوب العمولات والتي عادة ما تستخدم لتحفيز مندوبي المبيعات لجني إيرادات أكبر، والتي بنظرة سطحية تبدو فكرة معقولة؛ لأن أصحاب الأداء الأفضل يرغبون في الحصول على قطعة أكبر من الكعكة.
ودانيالز والمعرف أيضا باسم (أبو إدارة الأداء)، هو مستشار إداري ومؤسس منظمة (أوبري دانيلز) الدولية وله العديد من المؤلفات ومحاضر كما أنه طبيب نفسي يعالج بأسلوب التدريب ويؤمن بنظرية العلوم السلوكية التي تربط بين الأداء والمكافأة لتحسين ممارسة إدارة الأداء.
ويرى خبير التنمية البشرية أن قضية استخراج أفضل ما في الناس تحتاج إلى مناقشة عميقة حول إستراتيجية إشراك الموظفين في إدارة الشركة، داعيا أرباب العمل إلى التفكير في مبادئهم الحالية في ضوء علم السلوك وفقا لثلاثة أسس وهي الشرط والسلوك والأثر، وليس الاستثمار في إصلاحات مكلفة للموارد البشرية من أجل الحصول على نتائج أفضل.
وقد يكون الدعم سلبيا وساعتها سيحرص الموظف على التصرف السليم لتجنب حدوث شيء يكرهه على سبيل العقاب من إدارة الشركة.
ولا يمكن القول إن الدعم الإيجابي أفضل من السلبي أو العكس لكن العبرة بالأثر المتوقع بحسب كل حالة، وهنا يأتي دور الإدارة في اختيار الأسلوب الأمثل.
ويشير داناليز إلى أن إستراتيجية الدعم الإيجابي ثبت أنها الأفضل على المدى الطويل لجعل الموظفين حريصين على التصرف بشكل مرضٍ للإدارة.
ويمكن تحديد الدعم الإيجابي اللازم لخلق التصرف المطلوب في بيئة العمل من خلال تحليل العلاقة بين الفرد وأهداف المؤسسة على أعلى مستوى، والمقصود هنا أنه على الشركة ألا تكتفي بتحديد مهام كل موظف وفق قواعد العمل والأهداف، بل ورسم أسلوب تنفيذ هذه المهام خصوصا بالنسبة للوظائف غير المباشرة والتي من الصعب على الموظف تنفيذ المطلوب منه من تلقاء نفسه في إطار الإستراتيجية العامة التي قد تغيب عنه.
ويجب أن يكون نظام المكافأة الشخصي واسعا وشاملا لجميع الموظفين، بمعني أن منح مكافأة لفرد لا يعني حجبها عن الآخر؛ لأن المنافسة هنا قد تؤدي بهم إلى حجب معلومات عن الآخرين حرصا على الفوز بالسباق.
ومن المهم للغاية ألا تهمل الشركة اللمسات الإنسانية فكلمة «شكرًا» أو «أحسنت» وغيرهما لها مفعول السحر، حيث تقول للعامل: نحن نتابع عملك ونعرف من هو المجتهد مما يعزز الرقابة الذاتية.
وفي النهاية يلخص دانيالز نظريته في عدة نقاط منها:
* التخطيط لدعم إيجابي للتصرفات المطلوبة في النظام الجديد أو تنفيذ العمل.
* استبعاد أساليب الدعم الإيجابي غير المناسبة بسبب التغييرات في نظام المنظمة أو طريقة تنفيذ العمل.
* الدعم الإيجابي للتصرفات الجديدة المطلوبة يعتبر أكثر أهمية من أجل ترسيخها.
* يجب أن تتوقع الشركة ردود فعل على التغييرات؛ لأنه من غير المنتظر أن يتخلى الناس عن عاداتهم القديمة بسهولة، لذا فمن الضروري الاستمرار في دعمهم.
* يجب على المدراء أن يتوقعوا ردود فعل عاطفية من الموظفين، فعندما يتوقف دعم لتصرف معين قديم فإنه من الطبيعي أن يكون هناك رد فعل عاطفي من الناس، وهنا يجب الاستماع إلى مشاعر الموظفين والحديث معهم بجانب الاستمرار في دعم التصرفات الجديدة.