12 خطوة لإحداث وإدارة التغيير الثقافي في المنظمات

قوة أو ضعف الثقافة تتوقف على درجة الترابط والاتفاق حول القيم والسلوكيات المتوقعة

أكدت محاضرة أقيمت مؤخرا بغرفة الشرقية تحت عنوان (إدارة التغيير الثقافي في المنظمات)، أن هناك أكثر من 250 تعريفا لثقافة المنظمة، عدا أن أشهرها أنها «مجموعة: الأعراف، والقيم، والافتراضات، والمعتقدات، التي يكتسبها ويتقاسمها أعضاء المنظمة بمرور الزمن، والتي توجّه سلوكياتهم وتخلق توقعاتهم، والتي تجعل المنظمة مختلفة عن المنظمات الأخرى».
وأكد الرئيس التنفيذي للموارد البشرية بشركة جوّي، سعود الشمري على أهمية إحداث التغيير الثقافي في المنظمات، لضمان فعالية وحسن أداء الأفراد فيها.. محددا خطوات تمثل خارطة طريق للتغيير المنشود والذي يتحمل كافة أعضاء المنظمة المسؤولية في ذلك.
وأكد أن قوة أو ضعف الثقافة في المنظمة تتوقف على درجة الإجماع والترابط والتماسك داخل المنظمة، فالثقافة القوية تتميز باتفاقٍ عالٍ بين العاملين حول القيم والسلوكيات المتوقعة، إذ تنمو قوة الثقافة عبر الزمن عندما لا تكون هناك تغييرات كبيرة فيها خاصة في القيادات.
وتحدث عن خارطة طريق للتغيير الثقافي في المنظمات، واستعرض 12 خطوة في هذا الشأن تتمثل «الخطوة الأولى» بالمعرفة والقناعة بأن رحلة التغيير الثقافي رحلة طويلة وستواجه العديد من التحديات، وأن الخطوة الثانية هو الحصول على تأييد والتزام أفراد القيادة العليا، أما الخطوة الثالثة فتتمثل في (تشكيل فريق التغيير الثقافي) من خلال تحديد قائد للفريق يتسم بصفات الحماس، تليها «الخطوة الرابعة» وهي تحديد الوضع الحالي والوضع المرغوب، وعقد استبيان لاستقصاء آراء الموظفين. أما «الخطوة الخامسة» فقد أكد على ضرورة الاتفاق على قيم المنظمة، والقيم المرغوبة والتي أجمع غالبية الموظفين، لتقوم الإدارة العليا باختيار 4 إلى 6 قيم من تلك التي اختارها الموظفون ويتم إعلانها كقيم المنظمة.
وبعد ذلك تأتي «الخطوة السابعة» وهي (نشر القيم والسلوكيات في مجتمع المنظمة) باستخدام الوسائل المتاحة في المنظمة لاطلاع الموظفين على القيم والسلوكيات (التي شاركوا في تحديدها)، و «الخطوة الثامنة» بحيث يتم تحديد أهم السلوكيات لكل قطاع في المنظمة.
بعد ذلك يتم في «الخطوة التاسعة» تقييم أداء الموظفين حيال السلوكيات المختارة، في إطار عملية تقييم أداء الموظفين في المنظمة، حيث يقوم الرؤساء بتحديد السلوكيات التي يحتاج كل موظف التطوير فيها، ويتم إعطاء الموظفين الجرعات التدريبية المطلوبة في السلوكيات المحددة،و«الخطوة العاشرة» الاحتفاء بالمتميزين وتأتي مهمة أخرى لفريق العمل.
ولخص الشمري في الخطوة 11 القول بضرورة تحديث سياسات الموارد البشرية، في معايير التوظيف، ومعايير الترقية والتعيين، وفي «الخطوة 12» بعقد لقاءات دورية مع الموظفين للتأكيد على القيم والسلوكيات المتوقعة من الجميع.