هل أصبح فصل الموظف أمرا روتينيا؟!

ما العمل مع المنشآت التي تستغني عن سعوديين استغناء تعسفيا أو يشتبه بأنه تعسفي؟! هل الحل أن يقبل الموظف أن يُفصل من عمله ويغادر بصمت حتى إن لم يكن مقتنعا بأسباب فصله؟ وإن قرر أن يقاضي الشركة فهل عليه أن ينتظر دهرا؟ هذه الأسئلة وسواها أخذت تطفو على سطح سوق العمل السعودية في الأشهر الأخيرة، وبدأت القصص تنتشر أن شركات كبرى، لطالما حققت مليارات من الأرباح، منها بنوك تجارية وشركات تجزئة مُدرجة وغير مدرجة، أن تلك الكائنات الاقتصادية الضخمة قد فصلت موظفين محتمية بنصوص نظام العمل، بدعوى أن الشركة قد «ألغت الوظيفة»! من سيقول للبنك أو للشركة أن عليها ألا تلغي الوظيفة! أم أن الأمر لا يعدو أن يكون «تخريجة» قانونية مُعلبة من قِبل محامي البنك أو الشركة الكبرى ليحرم الموظف البائس من عمله؟
ولا بد من الإقرار أنه في بلدان عديدة توجد تنظيمات عمالية مثل النقابات تدعم المنتسبين لها بصورٍ شتى. أما نظام العمل السعودي، فمنذ إصداره في الستينيات من القرن الميلادي المنصرم، فقد فطن لهذه النقطة فعوض عنها بإدراج العديد من المواد التي تسعى لتحقيق التوازن بين الطرفين (العامل وصاحب العمل)، حتى لا تتعسف الشركات بحق موظفيها.
الآن، ونحن نعايش أوضاعا اقتصادية غير معتادة، منها تحول دور الحكومة الاقتصادي وسعيها لتنويع مصادر إيرادات الخزانة. لذا، فمن المناسب اتخاذ إجراءات غير اعتيادية من قبل الجهة المختصة (وزارة العمل والتنمية الاجتماعية) للتعامل مع التطورات -غير الاعتيادية- التي تحدث، ولا سيما الاستغناء المفاجئ والفوري عن مواطنين ومواطنات من قبل أرباب عملهم استنادا لمواد جديدة في نظام العمل بعد تحديثه العام الماضي، وخاصة المواد (74، 75، 76، 77). لقد أتت تلك المواد بتغييرات جذرية فعلا، والأمل ألا تكون سوابق ممارستها غير متوازنة، خصوصا وسط مطالباتٍ بإلغاء المادة 77، والتي تتصل بتعويض نهاية الخدمة. ووسط الأوضاع غير الاعتيادية فلن يكفي أن تنظر اللجنة العمالية في الأمر عبر أشهر من التقاضي، بل ثمة إجراء إضافي طارئ وعاجل (إسعافي الطابع) على الجهات الحكومية المعنية القيام به للاطمئنان أن ممارسة صاحب العمل لمواد النظام ذات الصلة كانت في محلها، وأنها خالية من الأخطاء الظاهرة وشبهة سوء النية، وأنها تنسجم تماما مع لائحة العمل المتبعة في المنشأة. وهذا يعني أن تنشئ الوزارة الموقرة «غرفة طوارئ 24/7 لمعالجة مثل هذه الحالات» وأن تحيلها للجنة العمالية المستعجلة للبت فيها.
ومن ناحية ثانية، فإن كانت المرونة في أسواق العمل في دول العالم المتقدم اقتصاديا تمارس عبر «الفصل والتوظيف» بسهولة، فذلك أن الشركة هي داعم للاقتصاد من ناحية وللخزانة العامة (عبر الضرائب) من ناحية أخرى. أما اقتصادنا فيمر حاليا بمرحلة تحول، ومازال الطريق طويلا قبل أن تتبع سوق العمل السعودية «مرونة الفصل والتوظيف» اتباعا كاملا. في الحالة السعودية، علينا بالفعل أن نحسب (بالورقة والقلم) ما الإضافة التي تقدمها منشأة الأعمال للاقتصاد المحلي، من حيث توظيف أبنائه واستخدام مواده الخام، خذ البنوك التجارية مثلا، انظر لما تتمتع به من حماية لسوقها، وما تحققه من أرباح نتيجة لاحتكار القلة الذي تعيش فيه، ثم تلجأ للاستغناء عن موظفين بالجملة والمفرق!. ومثال آخر، تلك الشركات التي تستورد منتجات وتتربح تربحا عاليا من المنتج وقطع غياره وخدمته، ثم ما أن تتراجع أرباحها بنطا أو اثنين حتى تنسى ما راكمته عبر السنين من أرباح لتنطلق في فصل الموظفين خفضا للمصاريف، حتى لا يتأثر مؤشر أداء كبار التنفيذيين في الشركة من حيث مؤشرات الربحية وبالتالي «مكافآت الأداء»! أقول هذا، ليس فقط تعاطفا مع الموظفين، بل بسبب أن سوق العمل السعودية تغص بالتشوهات، ومع وجودها فلا يستقيم أن يدفع الموظف ثمن وجود تلك التشوهات، إذ يبقى هو الحلقة الأضعف. ولذا، فعلينا تطبيق روح النظام والتمسك بكل نص فيه يعزز توازن القوة التفاوضية بين العامل وصاحب العمل، وأن ننظر للشركة انطلاقا من منظور المحتوى المحلي، فثمة شركات تحقق أرباحا بامتصاص طفيلي لكل ما يقدمه الاقتصاد، لتصبح جاحدة عند أول منعطف!