تقييم الموظفين

اعتدنا في نهاية كل عام ميلادي أن تنتفض إدارات الموارد البشرية في منشآت القطاع الخاص؛ لعمل تقييم شامل لجميع الموظفين، وذلك لغرض الوقوف على أدائهم في العام ذاته، ومكافأة من تميّز منهم، عبر منحه زيادة أو علاوة في مرتبه أو منحه بما يعرف بال (Bonus) أو كليهما معا أو ترقيته أيضاً، فهل هذه هي الطريقة المثلى لتقييم الموظفين والوقوف على أدائهم ومكافأتهم؟
هنالك عدة معايير يتم من خلالها تقييم الموظفين من أهمّها: الانضباطية في الحضور والانصراف، مهارات التواصل بما في ذلك سلوكيات الموظف ومظهره العام، مبادرته وإحساسه بالمسؤولية ومهاراته القيادية وكذلك مدى اعتماده على نفسه، جودة عمله، مستوى إنتاجيته، مدى إلمامه بعمله، تعاونه مع زملائه كفريق عمل واحد، التزامه بالمواعيد المحددة لتنفيذ ما هو مطلوب منه، وقدرته على العمل تحت الضغط.
وهنالك العديد من المعايير الأخرى، التي يمكن أن تضاف أيضاً، ولكن الأهم من ذلك أن تُترجم كل تلك المعايير إلى مؤشرات أداء (KPIs)، يمكن قياسها وتحقيقها وبالتالي تسهل عملية تقييم الموظف ومكافأته، أو حتى محاسبته، وأن تكون تلك المؤشرات ضمن برنامج شامل لتقييم الأداء أو ما يعرف ب (Performance Management System).
عادة ما تقوم أغلب المنشآت بتقييم الموظفين مرة واحدة سنوياً، وغالباً ما يكون توقيت هذا التقييم إمّا في نهاية العام أو في بدايته، وهذه طريقة تقليدية قديمة تجاوزتها الكثير من المنشآت المتطورة التي تستثمر في مواردها البشرية، وأصبحت تقيّم موظفيها مرتين إلى أربع مرات في السنة؛ لأن التقييم لمرة واحدة في العام له عيوب عدة من ضمنها:
صعوبة تحقيق العدالة: حيث يستغل الموظفون ذوو الأداء الضعيف توقيت هذا التقييم المعروف مسبقاً ويحسنّون من أدائهم قبل موعد التقييم بشهر أو بشهرين، وبالتالي سيتأثر من يقيّمهم بشكل أو بآخر وستطغى الإيجابية على تقييم الموظف رغم سلبية أدائه طوال السنة، والعكس صحيح أيضاً حيث يجتهد بعض الموظفين طوال العام ولكن في آخر شهر أو شهرين من السنة ينخفض أداؤه لسبب أو لآخر فيتأثر تقييمه سلباً رغم إيجابية الموظف طوال العام، بينما لو كان التقييم مرتين أو أربع مرات بالسنة سيعزز ذلك من عدالة التقييم ودقّته.
محدودية تطوير الموظفين: ليس الهدف من التقييم مكافأة أو محاسبة الموظف فحسب، بل العمل على تطوير أدائه، وفي حالة التقييم السنوي لمرة واحدة لا يمكن للموظف الوقوف على نتائج أدائه وملاحظات إدارته إلا في نهاية العام وبالتالي لا يمكنه تفادي تلك الملاحظات إلا في العام الذي يليه إن بقي على رأس العمل، بينما لو كان التقييم مرتين أو أربع مرات في العام؛ سيتعرّف الموظف على نقاط الضعف لديه في كل فترة، وسيتمكّن من تحسين أدائه بشكل فعّال، وهذه هي الإضافة الحقيقية للمنشأة والموظف.
الخلاصة: التقييم السنوي (مرة واحدة فقط) موضة قديمة.