وسواس وفوبيا الرقابة ونمطية الإدارة

كيف الحال

من أهم مقومات مكافحة الفساد تعزيز النزاهة وعدم الانغماس في الرقابة والتشدد في تطبيق الأنظمة التي مضى عليها الزمن دون تطوير ومواكبة لمستجدات المرحلة الراهنة والمستقبلية.
هناك شعور عام لدى مسئولي القطاع العام أن تطبيق الأنظمة بشكل نمطي بعيداً عن الروح والإبداع هو نوع من أنواع المسئولية الاجتماعية والوطنية، وأيضاً يبعدهم عن المحاسبة وأعين الرقابة، فنجد الوزارات في واد وما يحدث من تغيرات وتطورات محلية وعالمية في واد آخر، ويقضون أغلب سنين خدمتهم الوظيفية وهم حافظين وحامين لهذه الأنظمة دون تغيير أو تطوير وتحسين، ويعتقدون أن أي تطوير سيهدد مستقبلهم الوظيفي والسلطة التي يتمتعون بها.
الخوف من التغيير والتطوير هو (فوبيا) مسيطرة على المشهد الإداري، وانعكس ذلك على مستوى الخدمات المقدمة للناس، بالإضافة إلى أضرار بالغة في الاقتصاد الوطني، فأنت تسمع بالكثير من القرارات الإصلاحية وما أن تصدر ونفرح بها يتلقفها أولئك الخائفون السلبيون ويقتلونها في مهدها بالتفسيرات التي تعزز المخاوف السلبية، وعادة ما يتم اللجوء للجان ليس من قبل الإثراء أو تلاقح الأفكار والعصف الذهني بل من أجل توزيع المسئولية على أكثر من شخص، فهم مجموعة من الخائفين يجتمعون على طاولة واحدة؛ ليزحلق كل واحد منهم المسئولية على الآخر، وفي آخر المطاف تفسد الأنظمة على ضوء رؤية عقيمة خائفة مسيطرة تعزز المزيد من البيروقراطية في الإجراءات ويخرجون بتوصيات لا تقدم حلولا عصرية منفتحة ولا تتمتع بالمرونة.
عندما تنظر فيما يفعل أولئك الموظفون ومسئولوهم فستجدهم مستغرقين ومنغرقين ومنغمسين في استخدام النصوص النظامية البعيدة عن المنطق أحيانا؛ لتعزيز المزيد من السلطة والتسلط أو التهرب والهروب من المسئولية والمحاسبة، فإذا حاولت التحاور معهم يرد عليك بأن ذلك حسب النظام أو أنا أطبق النظام وعندما يريد أن يخرق النظام بغرض الواسطة أو الحصول على مكاسب اجتماعية وشخصية يصبح ذلك النظام الجامد قابلا للتطويع والتفسير، ويصبح له روحاً ومداخل ومخارج وله شخصية إنسانية.
في اعتقادي، هذا نوع من الفساد الناعم الذي ينخر بهدوء في هيكل مؤسسات القطاع العام، ومع الوقت سيكون أثره كارثياً على مخرجات الدولة وإنتاجيتها بما يتناغم والخطط الاستراتيجية والخمسية أو السنوية، وسيكون أثر هذا السلوك الإداري سلبياً في إكساب موظفي الدولة خبرات تراكمية سلبية لا يمكن تصديرها باعتبارها ثروة بشرية وطنية لا تشكل قيمة مضافة على البلد، وفي هذا السياق، إذا استمررنا على هذا الخط من الأفكار والسلوكيات الإدارية بدون تعديل وقياس وتقويم، فإن حالة النزاهة والإصلاح على المحك مما يتطلب إجراء إصلاحات هيكلية كدمج وزارة الخدمة المدنية بوزارة العمل تحت مسمى القوى العاملة، والتطوير مع تحديث إجراءات التقييم، بحيث يتجاوز التقييم الشخصي إلى تقييم مؤسساتي وتحليل إنتاجية الموظفين والمؤسسة التي تعمل بها، بحيث يتم ربط التغيير في الإنتاجية الكلية بالإنتاجية الخاصة وتطبيق بطاقة الأداء المتزنة؛ لتحديد المسئولية والمحاسبة ونوعية الإنجاز وأسلوب استخدام الموارد.
وأود أن أشير إلى أن الفشل في أي أداء لم يكن لعدم وجود استراتيجيات أو خطط، بل للفشل في التواصل والفهم والإدراك لدى أولئك الموظفين لتنفيذ تلك الاستراتيجيات والخطط.
وأعتقد أن المركز الوطني لقياس أداء الأجهزة العامة عندما يعمل سيضع أمامنا الكثير من المقاييس والمؤشرات والتقييمات التي توضح مدى ديناميكية العمليات التشغيلية، ومدى ارتباطها بخطط ورسالة ورؤية كل جهاز والخطط العامة للدولة.