أطروحة ماجستير: الراتب لا يحدد الولاء الوظيفي

أكّدت دراسة أكاديمية متخصصة في إدارة الأعمال ضرورة إنشاء محاكم عمالية تتبنى قضايا العُمال وحقوقهم، ومراقبة أوضاعهم، لضمان تقليص هذه القضايا في حدودها الدنيا على المدى الطويل. الدراسة حملت عنوان «حصول العمال على حقوقهم وأثره على الالتزام الوظيفي»، وأنجزتها طالبة الدراسات العليا نسيمة لاستكمال درجة الماجستير بجامعة الملك عبدالعزيز في كلية الاقتصاد والإدارة. وشدّدت نتائج الدراسة على أن الراتب ليس هو العامل الوحيد الذي يجعل الموظف متمسكاً بوظيفته، وأن هناك فرقا بين البقاء في الوظيفة وبين التمسك بها والشعور بالولاء.
وأشارت النتائج إلى أنَّ العُمال لديهم رغبة بالبقاء في وظائفهم لعدم توفر بدائل أفضل حتى لو انتهكت فيها بعض حقوقهم، مشيرةً إلى أن من حق العامل أن يبحث عن فرص وظيفية أفضل باستمرارٍ، وفي نفس الوقت على الشركة أن توفر له حقوقه حتى تحافظ عليه بدلاً من فقدانه.
وبينت الدراسة أن الولاء الذي يشعر به العامل هو ولاء تبادلي مع شركته، كما أن ولاء الموظف للعوائد الذي تقدمها الشركة وليس للشركة ذاتها، لافتةً إلى أن هناك عدم اهتمام بشكل عام بنشر ثقافة حقوق العمال في الشركة نفسها، إلى جانب غياب توفر جهات محايدة لنشر ثقافة حقوق العمال، منوهةً بأن المعاملة الإنسانية بين الرئيس وعماله ضرورية لخلق حالة من الالتزام الأخلاقي بينهم.
وقالت الدراسة إنَّ شعور الموظف بالأمان الوظيفي سواء كان الصحي أو المادي يجعله أكثر ارتباطاً بالمنظمة أو الشركة التي ينتمي إليها، مؤكدةً أن وضوح الطرق القانونية التي تحمي العامل تعطيه شعوراً بالحماية، وبالتالي الارتباط بالمنظمة.
وأشارت إلى أن سعي الموظف الشخصي لمعرفة حقوقه جزء من وعيه واهتمامه الفردي، كما أن من المهم بمكان تحديد العلاقة التعاقدية بين الموظف ومنظمته، ليعرف كل طرف حقوقه وواجباته، موضحةً أنَّ هناك علاقة طردية بين درجة الولاء الوظيفي ومدى حصول العمال على حقوقهم.
وأوصت الدراسة الشركات بناءً على نتائجها ضرورة أن تعمل تأسيس لجان عمالية وتفعيل دورها في التواصل مع العمال، إلى جانب إنشاء مراكز مستقلة للتوعية الحقوقية للعمال في المملكة، وإقرار التثقيف والتوعية الحقوقية الإلزامية على كل شركة تجاه موظفيها.
ورأت أنَّ خوف مديري الشركات من سلب سلطتهم في حال تمكين الموظفين من حقوقهم يدفعهم إلى عدم توعية العمال بحقوقهم.
ورأت الدراسة ضرورة تكوين لجنة استشارية مستقلة للجان العمالية (نقابة عمالية) في المملكة؛ حتى تنتقل اللجان العمالية من وزارة العمل إلى مرحلة الاستقلالية التطويرية للمؤسسات والمنشآت العمالية.
وعن الأسباب التي دفعت الباحثة نسيمة السادة لوضع هذه الأطروحة تقول ل»الشرق» إنَّ ضعف الأبحاث التي تتناول هذا الموضوع في المكتبات العربية وحداثتها على المستوى الوطني والعربي، وموضوع حقوق العمال وارتباطه بالالتزام التنظيمي حديث في الساحة العربية، وافتقار المكتبات إلى دراسات حوله، ما شجعها على اختيار موضوع الدراسة التي تناولت وضع العمالة السعودية دون العمالة الأجنبية الأخرى، إلى جانب الحاجة الماسة لمثل هذه الأبحاث التي تساعد الشركات على فهم سلوك ودوافع الموظف بالذات مع تعدد جنسيات العمال والاختلافات والفكرية، وزيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال وأصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مشيرة إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشآت في مشكلات مع الحكومة، وظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، وأهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية.
وتضيف السادة، أما عن أهداف البحث فهي تتلخص في مساعدة الشركات السعودية على تحسين أدائها وقوانينها بما يتناسب مع حقوق العمال السعوديين سعياً لإنتاجية أفضل، واستقطاب أفضل لعمالة نوعية، وتعريف الموظفين والشركات بالقوانين التي تضمن وتكفل حقوق العمال، ومدى الحاجة إلى تنظيمات عمالية لمراقبة المنظمات وحماية حقوقهم، وتوضيح الفرق بين حقوق العمال التعاقدية وحقوقهم الإنسانية.
وبينت أن المنهج المتبع في دراستها الوصفي التحليلي الذي يقيس العلاقة بين المتغيرين بدراسة عينة عشوائية للمنظمات الربحية في القطاع الصناعي للمجتمع السعودي.
وتابعت السادة، أن الاستبيان وضع باستخدام عبارات يتم الإجابة عنها باختيار إحدى الإجابات المناسبة على مقياس «ليكرت الخماسي» في جمع البيانات وتحليلها بالنسب والتكرار للحصول على النتائج، واستخراج نسبة متوسط الارتباط بين المتغيرين، مشيرةً إلى أن الاستبيان يتكون من ثلاثة أجزاء جزء للعوامل الديموجرافية، وجزء لقياس الالتزام الوظيفي، وجزء لقياس مستوى الالتزام بحقوق الإنسان في الشركة.
وتُؤكِّد السادة أن دراستها واجهت عديدا من عقبات لتنفيذها؛ لكنها تجاوزتها، وتمثلت في خوف عمال الشركات الصناعية الكبرى من تعبئة الاستبيان المُوجّه لهم، على الرغم من كونهم أكثر الموظفين رضاً عن وظائفهم وشركاتهم ظاهرياً، ومن البيئات الداعمة، على عكس الشركات الصغيرة الأخرى، إلى جانب عدم استجابة مديري الشركات لتوزيع الاستبيان على عمالهم وموظفيهم.
وأوضحت أن غياب الإحصائيات الرسمية الدقيقة عن عدد العمال السعوديين في الشركات كان من أهم العقبات التي واجهتها، منوهةً بدور الإحصاء في البحوث حيث إنه يساعد على تقديم أدق نوع ممكن من الوصف للمعطيات؛ إذ الوصف والموضوعية من سمات العلم الحديث الواجب أن تتوفر لدى مكتب العمل.
وذكرت أنَّ غياب المراجع والكتب العربية التي تتحدث عن حقوق العمال جانب آخر من العقبات التي واجهتها، مما اضطرت إلى الاطلاع على الكتب الأجنبية في ذلك.
الحدود المكانية : بعض الشركات الخاصة في المنطقة الشرقية، وقد حدد البحث ب 3 شركات في القطاع الصناعي وهي (سابك – مرافق- أرامكو ).
نوع العينة: المجتمع الأصلي للعينة هي الشركات السعودية الربحية.
العينة الممثلة للمجتمع الأصلي: مجموعة موظفين من شركات سابك وأرامكو ومرافق.
نوع العينة عشوائية بسيطة شاملة للموظفين السعوديين (المهنيين –الإداريين)
بلغ عدد العاملين في الدولة حتى 30 ربيع الأول الماضي 1.225.187 موظفاً ومستخدماً، نسبة الرجال منهم 61.62% والنساء 38.38%. وتشير الإحصائية إلى أن عدد غير السعوديين بلغ 73.854 معظمهم يشغلون وظائف صحية وبعض الوظائف التعليمية في مجال التعليم العالي.
وبحسب النشرة الإحصائية الشهرية لشهر ربيع الآخر الماضي التي تصدرها وزارة الخدمة المدنية، فقد تم تعيين موظفين في وزارة الصحة خلال الفترة نفسها بلغ عددهم 2096 مواطناً ومواطنة من خريجي الجامعات والدراسات العليا والمعاهد والكليات دون الجامعية، وتم ترقية 3978 موظفاً من الرجال والنساء خلال الفترة من الأول من محرم الماضي حتى 30 ربيع الأول الماضي.
كما وافقت لجنة تدريب وابتعاث موظفي الخدمة المدنية خلال الفترة من 01/ 01/ 1435ه حتى 30/ 03/ 1435ه على تدريب وابتعاث وإيفاد 1150 موظفاً.