«ملف الموظف» لا يعبّر عن شخصيته..!

وجهة نظر أخرى ترى أنه أساس تقويمه وترقيته والحكم على سلوكه ومهاراته

يحتوي الملف المهني للموظف بما يتضمنه من سيرةٍ ذاتيَّة عنه على توثيق هادفٍ لأعمال ومهارات أو أفكار الموظف، والتي تروي قصة جهوده ومهاراته وقدراته، وإسهاماته الوظيفيَّة تجاه المؤسَّسة التي يعمل بها، كما أنَّه يُقدم رؤيةً واضحةً عنه، تتضمَّن فهماً متعمقًا لأدائه وإنجازاته، كما أنَّه يزيد وعيه، ويُعزِّز ثقته بنفسه، ويُشجَّعه على تحمُّل أكبر قدر من المسؤوليَّة المُلقاة على عاتقه، إلى جانب تشجيعه على التعاون وتبادل الخبرات مع زُملائه ورؤسائه، وبالتالي الرضا عن أدائه، لذا فإنَّه من المُفترض أن يكون هذا الملف المرجع الرئيس الذي يتمُّ الاعتماد عليه والأخذ به من قِبل المديرين والمديرات في المؤسسات الحكوميَّة أو الخاصَّة عند الحكم على الموظف، خاصةً عندما يتعلَّق الأمر بإسناد المهام الإداريَّة القياديَّة أو إسناد بعض المهام الوظيفيَّة ذات المردود الماديّ داخل هذه المؤسسة أو تلك.
وهناك من يرى أنَّ ملف الموظف قد لا يُعبِّرُ أحياناً بصدق عن شخصيته، لأنَّ الموظف قد يكتسب مهارات جديدة عبر عمله في المؤسسة لم تُضف إلى ملفه، وبالتالي فإنَّ ذلك قد يؤدِّي إلى ظلم وإجحاف فيما يتعلَّق بالحكم على الموظف من خلال قدراته ومهاراته التي يمتلكها، مُشدِّدين على ضرورة تجديد وتحديث المعلومات في ملف الموظف أولاً بأول، خاصَّةً من يُكتشف أنَّ لديه قدرات ومهارات إبداعيَّة؛ لكي يتسنَّى لإدارة المؤسَّسة ترقيته أو الاستعانة به في مُتطلَّبات العمل، إلى جانب إمكانيَّة التأكُّد من مُناسبة الموظف للمكان وتطوير الإنتاجيَّة في المؤسَّسة.
سيرة ذاتيَّة
في البداية أشارت "منيرة الشهري" -موظفة- إلى أنَّ العديد من المُديرات غير مُهتماتٍ بالاطّلاع على ملف الموظفة سواءً كانت موظفةً حديثة التعيين في المؤسسة التي تعمل بها أو منتقلةً إليها من مؤسَّسةٍ أُخرى، مُضيفةً أنَّ ذلك قد لا يُساعدهنَّ في تكوين صورةٍ حقيقيَّة عن السيرة الذاتيَّة لهذه الموظفة أو تلك، خاصَّةً عندما يتعلَّق الأمر بإسناد بعض المهام الأساسيَّة في صلب العمل إلى الموظفة، إلى جانب أنَّ في ذلك ظلماً حقيقيّاً للموظفة في حال تطلَّب الأمر إسناد رئاسة أحد الأقسام لأيّ من الموظفات في المؤسسة، مُشدِّدةً على أهميَّة اطّلاع المديرة على ملف الموظفة؛ لما لذلك من أهميَّة كبيرة في جانب تعزيز قُدرات ومهارات بعض الموظفات اللاتي بحاجةٍ إلى تطوير قدراتها ومهاراتها في جانب من الجوانب التي تتطلَّبها طبيعة عمل المؤسسة.
حرج شديد
وتحدثت "أريج سليمان" عن تجربتها الشخصيَّة حينما تمَّ نقلها من قسم إلى قسمٍ آخر في الجامعة التي تعمل بها، مُشيرةً إلى أنَّه تمَّ تعيينها رئيساً للقسم على الرُّغم من عدم امتلاكها المؤهل المُناسب والخبرات والمهارات الإداريَّة اللازمة، في الوقت الذي كان يوجد فيه العديد من الموظفات ذوات المهارةً والخبرة اللازمة، لافتةً إلى أنَّ ذلك أوقعها في حرجٍ شديد حينما بدأت مُباشرة مهام عملها الجديد، الأمر الذي جعلها غير قادرةٍ على تطبيق الأنظمة والقوانين وإدارة القسم لمُدَّة عامٍ كاملٍ؛ ما جعلها تستعين بخبرات زميلاتها مِمَّن سبقنها في ممارسة العمل في هذا المجال.
طريقة عشوائيَّة
وشدَّدت "ريم العبدالكريم" -موظفة- على أهميَّة أن تتعامل المديرة مع الموظفة كمؤهل وليس كشخص، وبالتالي عمل المقارنة اللازمة بين الموظفات على هذا الأساس، خاصَّة فيما يتعلَّق بالترقيات التي تستحقّها الموظفة أو عند إسناد المهام الإداريَّة القياديَّة داخل المؤسسة للموظفات بناءً على ما يمتلكنه من شهادات علميَّة وخبرات عمليَّة، مُضيفةً أنَّها تحمل شهادة ال"ماجستير" ومع ذلك فإنَّ المؤسسة التي تعمل بها لم تراع هذا الجانب عندما أسندت إليها مهاماً لا تتناسب مع الدرجة العلميَّة التي تحملها، إلى جانب تعيينها على أقل من الدرجة المُستحقة، مُرجعةً ذلك إلى عدم التفات مُديرتها في العمل إلى مؤهلاتها العلميَّة، إلى جانب تجاهلها لملفها الوظيفي وسيرتها الذاتيَّة، مُشيرةً إلى أنَّ همَّها الأول هو ملء الأماكن الشاغرة في المؤسسة بطريقةٍ عشوائيَّة، مؤكِّدةً على أنَّها في طور البحث عن مؤسسة أُخرى تتعامل معها بطريقةٍ مُنصفة على أساس ما تحمله من مؤهلٍ علمي وسيرةٍ ذاتيَّة مليئة بالعديد من الدورات والبرامج العلميَّة التي حصلت عليها في الفترة الماضية.
وأكَّدت "نوره عبدالعزيز" -رئيسة قسم بإحدى المؤسسات التعليميَّة- على أنَّها لا تنظر إلى ملف الموظفة عندما يستدعي الأمر إسناد بعض المناصب الإداريَّة إلى أيٍّ منهنَّ بل تعمل على انتقاء الموظفة الأكثر نشاطاً وحيويَّةً وقُدرةً على أداء المهام المنوطة بها على أكمل وجه، مُشيرةً إلى وجود العديد من الموظفات اللاتي امتلأت ملفاتهنَّ بالعديد من الدورات والمهارات وشهادات الخبرة، بيد أنَّهنَّ غير قادرات على الإفادة من هذا الرصيد الجيِّد في مجال العمل.
نظرة قاصرة
وبيَّنت "أروى الدريبي" -موظفة- أنَّ هناك العديد من المُديرات اللاتي يعملن على استقطاب قُدامى الموظفات ومن ثمَّ الاهتمام بإسناد العديد من المهام والمناصب الإداريَّة إليهن، مُشيرةً إلى أنَّ ذلك يتم دون النظر في المُفاضلة بين الموظفات على أساس ما يحتويه ملف كُلّ موظفة من مؤهلات علميَّة ومهارات وخبرات ودورات في مجال العمل، لافتةً إلى أنَّ ذلك يأتي اعتقاداً من أولئك المديرات أنَّ المسألة مسألة خبرةً في العمل فحسب، مؤكِّدةً على أنَّ العديد من زميلاتها في العمل هُنَّ من قُدامى الموظفات وأنَّهنَّ يفتقدن للعديد من المهارات الأساسيَّة في مجال العمل وفي مُقدِّمتها إجادة التعامل مع برامج الحاسب الآلي.
تطوير الذات
وقالت "سميرة ماجد" -موظفة-:"أحمل مؤهلات علميَّة ودورات تدريبيَّة قصيرة وطويلة المُدَّة وخبرات إداريَّة سابقة في مجال عملي"، مُضيفةً أنَّها كانت تعمل مديرةً لأحد الأقسام في القطاع الخاص واكتسبت أثناء ذلك خبرةً لا بأس بها في العمل الإداري، موضحةً أنَّها عملت في أكثر من مؤسسة بيد أنَّها تفاجأت من عدم اكتراث مديريّ هذه المؤسسات بما يحتوي عليه ملفها الوظيفي من سيرة ذاتيَّةٍ جيدة، الأمر الذي أدَّى إلى تكليفها بمهامٍ عمليَّة ليس لها علاقة بمؤهلاتها؛ مِمَّا جعلها ترفض ذلك وسط إصابتها بالإحباط.
وأضافت أنَّ هذا الجو الوظيفيّ جعلها بعد ذلك ترضخ للأمر الواقع بعد أن أصابها العناء جرَّاء تنقُّلها للعمل في العديد من المؤسسات؛ بحثاً عن الأفضل، مُشيرةً إلى أنَّها أصبحت تهتم بإتقان أداء المهام التي يتمُّ إسنادها لها في سبيل اكتساب مهاراتٍ وخبراتٍ جديدة ليس إلاَّ.
وأيَّدتها في ذلك "بدريَّة الهبدان" -موظفة-، مُضيفةً أنَّ العديد من المُديرين والمُديرات في القطاعات الحكوميَّة أو الخاصَّة يبحثون فقط عن امتلاك الموظف أو الموظفة لمهارتين فقط هما إجادة التعامل مع برامج الحاسب الآلي وإجادة التحدث باللغة الإنجليزيَّة، خاصَّةً عندما يتعلَّق الأمر بإسناد بعض المهام أو المناصب الإداريَّة للموظف أو الموظفة في مرحلة المُفاضلة بينهم، مؤكِّدةً على أنَّ من الأولى أن يتم النظر إلى المهارات والخبرات الأُخرى، مُشيرةً إلى أنَّ ذلك سيوجد الحافز لدى الموظف أو الموظفة، وبالتالي السعي إلى تطوير الذات؛ ليتسنى لهم بعد ذلك الفوز بهذا المنصب أو بعوائد أداء أيّ مهمةٍ من المهام في مجال العمل الوظيفي نفسه.
المسؤول «الذكي» لا يعتمد على ما هو مكتوب أو ما يقال وإنما يبحث عن ما يخدم العمل
مقابلة شخصيَّة
وأوضحت "سُميَّه عبدالحميد" -موظفة- أنَّ مُديرة المؤسسة التي تعمل بها مهتمة بشكلٍ كبير بالإطِّلاع على ملفات الموظفين والموظفات بما تتضمَّنه من مؤهلات وخبرات ومهارات، مُضيفةً أنَّها تُوجِّه من يفتقد إلى إحدى المهارات المطلوبة في المجال العمل بالالتحاق بدورات وبرامج تدريبيَّة؛ من أجل تحسين جودة أدائه للعمل، إلى جانب إتاحة الفرصة له في الحصول على أحد المناصب الإداريَّة القياديَّة مُستقبلاً، مُشيرةً إلى أنَّه يتمُّ وضع الموظف المناسب في المكان المناسب بحسب سجلِّه الوظيفي بناءً على إتاحة الفرصة للجميع عبر إجراء المسابقات الوظيفيَّة، وعندما يتساوى الجميع يتمّ اللجوء إلى إجراء المُقابلة الشخصيَّة؛ لتكون هي الفيصل الذي يحسم الأمور في هذه الحالة.
الموظف الكفء
وشدَّدت "سكينة رضا فرحان" -مدربة تنمية بشرية- على ضرورة توفُّر غرفةً خاصةً بملفات الموظفين والموظفات في كُلِّ مؤسَّسة حكوميَّة أو خاصَّة، على أن يتم تصنيف الملفات فيها بحسب أقسام المؤسسة، بحيث يُخصَّص لونٌ بعينه لكُلِّ قسم؛ من أجل أن يتم التفريق بينه وبين بقيَّة الأقسام الأُخرى، مُشيرةً إلى أنَّه من الأفضل الاستعانة ببرامج الحاسب الآلي في حفظ المستندات؛ لتوفير الوقت والجهد، على أن يتم إدخال جميع البيانات المُتعلِّقة بالموظف بشكلٍ يضمن سريَّة وحفظ جميع المعلومات منذ تاريخ تعيين الموظف حتى انتهاء خدمته وتركه العمل.
وقالت إنَّ من أهم برامج الحاسوب في هذا المجال برنامج "أوراكل" الذي يتميَّز باحتوائه على خاصيَّة طباعة مُلخصٍ عن الموظف من حيث تاريخ تعيينه بالمؤسسة ورصيد إجازاته وراتب الشهري مع البدلات وعدد أفراد أسرته وأعمارهم وأسمائهم، إلى جانب العُهدة المُسلَّمة له، وكذلك مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، والصورة الشخصيَّة للموظف، وعدد الإنذارات التي تلقَّاها وموضوعها.
وأضافت أنَّ بعض المُديرين –للأسف- لا يهتمون بالاطِّلاع على ملف المُوظف، خاصَّةً عند نقله من قسم إلى آخر داخل نطاق المؤسَّسة أو الدائرة نفسها، مُشيرةً إلى أنَّهم حينها لن يتمكنَّوا من الحكم عليه بشكلٍ دقيق عبر ما يمتلكه من سيرةٍ ذاتيَّة تتضمَّن مؤهلاته وخبراته السابقة في مجال تخصُّصه، لافتةً إلى أنَّ ذلك سيؤدِّي إلى ضعف المؤسَّسة وعدم وجود الموظف الكفء الذي يستطيع إدارة العمل فيها بشكلٍ جيِّد، مُضيفةً أنَّ المؤسسة الناجحة هي من تهتم باختيار الموظفين الأكفاء بحسب سيرتهم الذاتيَّة، مؤكِّدةً على أنَّ من أهم الصفات التي لا بُدَّ أن يمتلكها الموظف الجيِّد في هذه الحالة المرونة وسرعة التأقلم مع ظروف العمل التي قد تتغير من حين لأخر، وأن يكون ذو قدرة على مواجهة التحديات العمليَّة الطارئة، إلى جانب الإبداع والمخاطرة، مُبيِّنةً أنَّ المؤسسات تحتاج دوماً إلى مواهب تستطيع الابتكار ولديها القدرة على التفكير خارج الإطار الذي يفكر فيه الكثيرين، إلى جانب امتلاك الثقة بالنفس، وكذلك الشغف بالعمل،إضافةً إلى التمتُّع بعلاقاتٍ جيِّدةٍ مع الجميع.
وأشارت إلى أنَّ من أهم السلبيَّات التي تترتب على عدم وضع مديريّ المؤسسات أو الشركات الموظف المناسب في المكان المُناسب ضعف إنتاجيَّة العمل، وعدم تحقيق التقدُّم المطلوب في جميع أقسام المؤسسة، مُضيفةً أنَّ لملف الموظَّف أهميَّة كبيرة عند نقله من قسم إلى آخر أو من مؤسسة إلى أُخرى، وذلك بإعطاء صورة واضحة عن الموظف لإدارة القسم الجديد، وبالتالي سهولة الوصول إلى معرفة الموظف الجديد وتمييز قدراته ومهاراته العمليَّة، إلى جانب سرعة التجاوب مع الموظفين الآخرين في المكان الجديد.
واستدركت أنَّ ملف الموظف قد لا يُعبِّرُ أحياناً بصدق عن شخصيَّة الموظف؛ وذلك لأنَّ الموظف قد يكتسب مهارات جديدة عبر عمله في المؤسسة لم تُضف إلى ملفه، وبالتالي فإنَّ ذلك قد يؤدِّي إلى ظلم وإجحاف فيما يتعلَّق بالحكم على الموظف من خلال قدراته ومهاراته التي يمتلكها، مُشدِّدةً على ضرورة تجديد وتحديث المعلومات في ملف الموظف أولاً بأول، خاصَّةً من يكتشف أنَّ لديه قدرات ومهارات إبداعيَّة؛ لكي يتسنَّى لإدارة المؤسَّسة ترقيته أو الاستعانة به في مُتطلَّبات العمل، إلى جانب إمكانيَّة التأُكُّد من مُناسبة الموظف للمكان وتطوير الإنتاجيَّة في المؤسَّسة
المفاضلة بين الموظفين على أساس ما تتضمَّنه ملفاتهم من إنجازات