الثناء على جهود الموظف يعادل زيادة مرتبه ويرفع إنتاجيته

أكد المختص في الإدارة الدكتور جعيثن الجعيثن أن مدح الموظف والثناء على مجهوداته يعادل زيادة 1 % من الراتب الأساسي، مبيناً أن الموظفين الذين يشعرون بتقدير زملائهم ومديريهم في العمل يميلون لأن يكونوا أكثر إنتاجية بنسبة تصل إلى 31 % مقارنة بأولئك الذين لا يشعرون بالتقدير، بغض النظر عن الراتب .
وأضاف ل (الرياض) أن دراسة تشير إلى أن 85 % من الموظفين على مستوى العالم غير متحمسين لوظائفهم، بالرغم من الرواتب الجيدة العوامل التي أثرت بشكل أكبر على رضاهم شملت فرص التطور الوظيفي، التقدير في مكان العمل، والمرونة في ساعات العمل.
وقال د. الجعيثن إن المال ليس بالضرورة هو المحفز الأساسي لجميع الأفراد، مشيرا إلى أن هناك عوامل أخرى تؤثر بشكل كبير على مستوى التحفيز والرضا الوظيفي لدى الأفراد، فبمجرد أن يتم تلبية الاحتياجات الأساسية للفرد، قد يصبح تأثير المال كحافز أقل أهمية مقارنة بمحفزات أخرى.
وبين أن الكثير من الموظفين يبحثون عن محفزات أخرى كالتقدير والاعتراف، فالشعور بقيمة العمل والاعتراف بالإنجازات يمكن أن يكونا محفزين أكبر من المكافآت المالية، أو التطوير المهني وتحقيق الذات، ويسعى كثيرون لتحقيق نمو شخصي ومهني، ويتحمسون لفرص التدريب والتعلم المستمر أو التوازن بين الحياة والعمل وتوافر وقت للحياة الشخصية يمكن أن يكون محفزًا أقوى من الزيادة في الراتب.وأكد أن بعظهم يهمه بيئة العمل والعلاقات الإنسانية، حيث إن بيئة العمل الصحية والداعمة تعزز الدافع الوظيفي، بعكس المال الذي قد لا يعوض عن ضغوط العمل غير المحتملة أو بيئة العمل السلبية.
وأردف رغم أن المال مهم للموظف فإن المحفزات الأعمق والأكثر تأثيرًا غالبًا ما ترتبط بالعوامل النفسية والاجتماعية.
وبين أن (نظرية ماسلو في التحفيز) وضعها في تدرج لحاجات الإنسان في شكل هرمي هي الاحتياجات الأساسية كالاكل والشرب، وحاجات الأمان مثل الأمان الوظيفي والصحي، والاجتماعي مثل الصداقات والانتماء وحاجات التقدير والشعور بالاحترام والإنجاز وقمة الهرم هي في تحقيق الذات وفي تطوير القدرات والإبداع، ويجب تلبية الاحتياجات الأدنى قبل الانتقال للأعلى، في حين أن الزيادة في الراتب لها دور كبير كمحفز، إلا أنها ليست العامل الوحيد، ويعتمد التأثير على السياق الشخصي والمهني للفرد.