أسئلة الترقية

هل صحيح أن الموظف الذي يقول (لا) لا يحصل على الترقية؟ الترقيات مرتبطة بالكفاءة المهنية والمهارات الشخصية، هذا هو الأمر المنطقي الذي يتبعه مدير المنظمة الذي يبحث عن الموظف المفكر القادر على تكوين رأي مستقل والتصريح به. صحيح أن من واجبات المرؤوس تنفيذ أوامر الرئيس، ولكن إذا كان الموضوع المطروح مفتوحاً للنقاش وإبداء الرأي فليس من الضروري أن يتفق رأي الموظف مع رئيسه. شيء جيد إذا توصل الطرفان بعد نقاش إلى رأي مشترك. القيادي الذكي يبحث عن إثراء الأفكار، عن الرأي الآخر، عن موظف يفكر، ويطرح الأسئلة وليس عن موظف ينتظر التوجيهات والأوامر لينفذها حتى وإن كانت لديه تساؤلات وشكوك.
الموظف (المنتظر) موظف كسول لا يبادر ولا يفكر ويمكن وصفه بالعبارة الشعبية (ما له حيل). هنا بعض الأسئلة عن الترقية، هل يستحق الموظف الترقية التلقائية بمعيار عدد سنوات الخدمة أم بمعيار التميز؟ وهل تكبل اللوائح التنظيمية المديرين من اتخاذ قرارات ترقية استثنائية تستند إلى مستوى أداء مميز لكنها لا تتوفر فيها الشروط النظامية كافة مثل سنوات الخدمة أو وجود وظيفة شاغرة؟ هل من الضروري إجراء اختبارات ترقية للمفاضلة بين المرشحين للترقية؟ هل الترقية زيادة في المسؤوليات أم زيادة في الراتب؟ هل يحرم الموظف من الترقية لأنه اتبع النظام ولم يتبع توجيهات رئيسه؟ وهل يحميه النظام في هذه الحالة؟ هل يحق للموظف أن يطالب بالترقية بحكم سنوات الخبرة بصرف النظر عن تقييم الأداء؟ هل هناك ترقية سلبية؟ هل مطالبة الموظف بالترقية مؤشر إيجابي للفرد وللمنظمة؟
لا شك أن الترقية مهمة جداً في حياة أي موظف مهما كان مستواه الوظيفي، وجانب معنوي مؤثر في المسيرة المهنية يعزز الانتماء والولاء والرضا الوظيفي وما يترتب عليه من تحسن في الأداء والإنتاجية. بيئة العمل الإيجابية تتيح الفرص للتنافس البناء ولديها أنظمة واضحة للتحفيز والتقدير والتقدم الوظيفي، وتحرص على الجمع بين مبدأ العدالة ومعايير الكفاءة. السؤال الأخير: هل تغيرت ظروف العمل بما يبرر أهمية تغيير وتحديث الأنظمة بما فيها أنظمة الترقية؟