التعاقب القيادي

لا يختلف اثنان عن كون القيادة الإدارية في المنظمات أمرا لا بد منه، حيث إن قمرة القيادة لا بد وأن تسير في المقدمة نحو الإنجاز والإبداع والتطوير الوظيفي والمهني والإنتاجي للمنظمة وأفرادها العاملين فيها.
وفي قراءة لفكرة القيادة الوظيفية، يأتي موضوع التعاقب القيادي كأساس يتوجب إيجاده وبشكل رئيس في المنظمات والمؤسسات الحكومية والخاصة. أقول المنظمات الخاصة، لأن فكرة الإحلال والتعاقب الإداري فيها، أهم وأسرع وأكثر مرونة من القطاع الحكومي، أضف لذلك أن مبتدأ نشوء هذه الفكرة؛ بدأت في القرن الرابع عشر تقريباً في إطار الشركات العائلية، ومنهم انتقلت إلى الشركات والمنظمات الأخرى، والتي بدورها نقلتها إلى القطاع الحكومي في الدول.
عملية التعاقب الوظيفي عملية غير معقدة كما يراها البعض. هي عملية واضحة وبسيطة ولكنها تقوم على الإدارة والشفافية والحقيقة، حيث تبدأ بتشخيص وتحديد الوظائف التي ستجعل المنظمة عرضة لمشكلات في القدرات والمهارات في المستقبل، والتي يتوجب بناءً عليها ردم هذه الهوة مبكراً من خلال البحث عن الكفاءات والأفراد والموهوبين والتحقق من توفر السمات والجدارات التي تربطهم بتلك الوظائف القيادية، قلت مسبقاً: إنها تقوم على الإرادة والشفافية واتباع الحقيقة، وهنا مربط الفرس، كثير من الوظائف القيادية وخصوصاً في الوظائف شبه الحكومية (في بعض الأحيان) تقوم على مبدأ الحب والولاء، أما الولاء فهو يأتي لاحقاً، وإن كان بالضرورة لا بد من توفره، بمعنى أن الكفاءة أساسية، ولكن المحبة والمعرفة والعلاقة أهم.
إذاً زبدة الحديث في أفكار التعاقب الإداري، هي أهمية الشفافية عن الإعلان وبشجاعة عن الوظائف القيادية في المنظمة، وكذلك عن أهمية الشروط المطلوبة في شاغليها، وبناءً على هذا الوضوح يكون اختيار القيادات لملء الفراغ العملي في الجهة المطلوبة، مع أهمية تحديد مستوى الوظفية وموقعها وأدوارها المناطة بها.
صناعة القيادات والصف الثاني في المنظمة، هي جزء من التعاقب الإداري، ولا يمكن اختزال مبدأ التعاقب بالتمسك في هذا الأسلوب الوحيد، إذ أن بعض قيادات الصف الثاني، جاؤوا للعمل في هذه المنظمة أو تلك بناءً على علاقاتهم الشخصية، والذين بالتالي لا يمكن التعويل عليهم بأنهم الشخصيات الكفء لعمليات التعاقب القيادي، يمكنني أن أسميها بأنها نوع من أنواع التوريث الإداري.