معهد الإدارة أم معهد التنمية الإدارية؟

يطرح المهتمون بقضايا التنمية بعض التساؤلات حول دور معهد الإدارة العامة في مسيرة التنمية الإدارية. هذه التساؤلات تكون مصحوبة في الغالب بالمقارنة بين الماضي والحاضر، مع إضافة عن الدور المستقبلي للمعهد.
عند استرجاع الماضي، لا خلاف على أن المعهد ساهم منذ إنشائه في دعم انطلاقة التنمية الإدارية من خلال أنشطته الرئيسة وهي التدريب والبحوث والاستشارات، إلى جانب خدمة الباحثين بمكتبة غنية ومركز متميز للوثائق.
حين نفتح نافذة المستقبل نجد أن الاحتياجات التدريبية واحتياجات سوق العمل تغيرت، لذا فإن المطلوب الآن إعادة النظر بنشاط التدريب بشكل عام من حيث استراتيجيته وأهدافه.
وتميز المعهد عبر مسيرته بجعل التطوير المستمر مبدأ أساسياً من المبادئ التي تشكل ثقافته حتى يتكيف مع المتغيرات والاحتياجات في بيئة العمل. وقد طبق هذا المبدأ على أنشطته المختلفة وخاصة برامج التدريب التي جرى عليها تعديل مستمر من حيث مددها، ومحتواها، وأساليب تصميم حقائبها وتنفيذها وتقييمها.
المعهد كون له صورة ذهنية متميزة في المجتمع لم يكتسبها «إعلامياً» وإنما بمنجزاته وثقافته وكوادره البشرية وبتحوله إلى نموذج يحتذى للأجهزة الحكومية.
في الوقت الراهن تشير المؤشرات إلى استمرار الإقبال على برامج المعهد التدريبية بدليل فتح فرع جديد بمنطقة عسير وفرع نسائي بالدمام، والاستعانة ببعض الجامعات لتنفيذ برامج تدريبية في مقراتها. هذا من ناحية الكم، أما من حيث الكيف فهذا موضوع يتطلب إجراء دراسات لتقييم التدريب من كافة الجوانب وبمراحله المختلفة، قبل وأثناء وبعد التدريب. ومن الخطأ الحكم على مستوى التدريب استناداً إلى الانطباعات. المعهد يقوم بعملية تقييم مستمرة لبرامجه التدريبية بواسطة آراء المتدربين. هذا النوع من التقييم مطلوب ومفيد ولكنه غير كاف لتطوير العملية التدريبية، كما أن الأنشطة الأخرى بحاجة إلى تقييم جديد في ظل المتغيرات في بيئة العمل.
لو أخذنا تقييم التدريب على سبيل المثال نجد أن من المهم معرفة أثر التدريب على الأداء وهذا لا يتحقق الا بربط الترشيح للتدريب بالاحتياجات التدريبية للمتدرب. هذا ما يقوم به المعهد فعلياً لكن الحاجة قائمة إلى وجود آلية لمراحل تقييم أداء الموظف قبل وأثناء وبعد التدريب وهذا يتطلب مشاركة من جهة العمل بواسطة التطوير الإداري والرؤساء المباشرين.
حين نفتح نافذة المستقبل نجد أن الاحتياجات التدريبية واحتياجات سوق العمل تغيرت، لذا فإن المطلوب الآن إعادة النظر بنشاط التدريب بشكل عام من حيث استراتيجيته وأهدافه. وقد يتطلب الأمر مراجعة نظام المعهد وأهدافه وتعديل الاتجاه بما يتفق مع الظروف المتغيرة. من هذه الظروف ما يتعلق بفرص العمل في القطاعين الحكومي والخاص، ونوعية التخصصات والمهارات المطلوبة، إضافة إلى وجود معاهد ومراكز تدريب متعددة لم تكن موجودة من قبل. التكيف الذي سار عليه المعهد منذ إنشائه هو في هذه المرحلة بحاجة إلى تفعيل أكثر، ولعلي في هذا المقام أعود إلى مقال سابق كتبته في «الرياض» في 23 جمادى الأولى 1433 بعنوان «معهد الإدارة.. هل يحتاج إلى استشارة» في ذلك المقال تطرقت إلى استعانة المعهد بشركة أمريكية لتقويم برامج المعهد التدريبية تنفيذاً لتوصية من مجلس الشورى وتوجيه من مجلس الوزراء.
ما هي نتائج تلك الاستشارة؟ وما هو تأثيرها على مستقبل التدريب الإداري في المملكة؟ وهل الخطة الاستراتيجية للمعهد «2016- 2020» التي اعتمدت مؤخراً هي إحدى نتائج تلك الاستشارة؟
على أي حال، بالاطلاع على عناوين هذه الخطة نجد أن المعهد يضع ضمن أهدافه الاستراتيجية ما يلي:
1- تلبية احتياجات الأجهزة الحكومية بما يسهم في تطوير وتحقيق أهداف التنمية.
2- رفع الطاقة الاستيعابية لنشاطات المعهد لتلبية الطلبات المتزايدة على خدماته.
3- تطوير بيئة عمل متفاعلة وسريعة الاستجابة.
4- تعزيز الدور الاستراتيجي لمساندة الأجهزة الحكومية لإحداث التغيير والتطوير المؤسسي والإداري.
5- تعزيز دور المعهد كبيت خبرة حكومي في مجالات التنمية الإدارية.
ونتابع قراءة الخطة فنجد تحت عنوان «بيان الغاية، توقعات المعنيين والتوقعات المالية» الفقرات التالية:
1- زيادة عدد البرامج المستهدفة لتطوير القيادات الإدارية في القطاعين العام والخاص بنسبة 50%.
2- زيادة عدد البرامج الخاصة «تدريبي، إعدادي» بنسبة 50%.
3- زيادة الطاقة الاستيعابية للبرامج التدريبية العامة لموظفي الدولة بنسبة 75%.
4- تم زيادة تدريب موظفات الأجهزة الحكومية بنسبة 100%. «هل هذا توقع أم إنجاز؟».
5- ارتفع حجم نشاط الاستشارات في المعهد بنسبة 100%، وتمثل الاستشارات الخاصة بإعداد السياسات والخطط العامة والتي ساهم فيها المعهد ما نسبته «5%» من إجمالي الاستشارات. «هل هذا توقع أم إنجاز؟».
6- توفير برامج المعهد التدريبية إلكترونياً عن بعد بنسبة «20 %».
ما نلاحظه بشكل عام على ما سبق هو وجود أهداف واضحة، واستجابة للجوانب «الكمية» لاستيعاب الاحتياجات وخاصة في مجال التدريب. ولم أكن أتوقع ارتفاع حجم الاستشارات بنسبة «100 %» وإذا كانت «5%» من الاستشارات في مجال إعداد السياسات والخطط، فليتنا نعرف المجالات في النسبة الباقية، وكذلك نسبة تطبيق الاستشارات.
في مجال التدريب يفترض أن تطوير الأفراد ينعكس على أداء الجهاز. وهذا موضوع يحتاج إلى دراسة لتحقيق هدف استراتيجي مهم للمعهد وهو تقديم الخدمات وفقاً لمعايير الجودة والاعتماد. هذا الهدف يجب التركيز عليه أكثر من الأهداف الكمية من أجل تطوير أداء الأجهزة بما يسهم في تحقيق أهداف التنمية.
المعهد يعمل تحت شعار «نحو تنمية إدارية أفضل» وأرى أن المرحلة التي تعيشها المملكة تتطلب تغيير مسمى المعهد إلى «معهد التنمية الإدارية» وهذا التغيير ليس المقصود منه التغيير الشكلي وإنما تغيير يشمل المفهوم والمسؤوليات والأهداف بحيث يشمل نطاق عمل المعهد القطاعين العام والخاص ويكون له دور محوري في منظومة التنمية. وهذا يتطلب مبادرة المعهد لتحقيق أحد أهدافه الاستراتيجية وهو تعزيز دور المعهد كبيت خبرة حكومي في مجالات التنمية الإدارية.
انطلاقاً من هذا التغيير يمكن الانتقال إلى مرحلة جديدة في مسيرة المعهد تأخذ في الاعتبار إمكانية تنفيذ الأفكار التالية:
1- تطوير بيئة العمل من كافة الجوانب في القطاعين العام والخاص. وهذا دور مهم وشرط ضروري للتطوير. وقد ورد ضمن أهداف المعهد الاستراتيجية تطوير بيئة عمل متفاعلة وسريعة الاستجابة. وجاء في وصف هذا الهدف أن يعمل المعهد على التطوير المستمر لبيئة العمل لتكون أكثر سرعة واستجابة بما يحقق احتياجات وتطلعات المستفيدين.
من الواضح أن هذا الهدف يتكلم عن بيئة المعهد ولو كان غير المعهد لقلنا –فاقد الشيء لا يعطيه- لكن بيئة المعهد بيئة نموذجية ومن مسؤولياته تطوير بيئة العمل في الأجهزة الأخرى.
2- التوسع في تنفيذ البرامج التدريبية والإعدادية الخاصة.
3- التوسع في تنفيذ برامج إعدادية في مجالات تتفق مع احتياجات سوق العمل المتجددة، والتوسع في برامج إعداد القيادات النسائية.
4- زيادة نسبة برامج التدريب عن بعد.
5- التوسع في تنمية وتنويع موارد المعهد المالية.
6- مراجعة نظام المعهد وتطويره بما يتفق مع خصائص المرحلة واحتياجات التنمية الشاملة.
7- مراجعة هوية المعهد «تدريبي، أكاديمي».
8- تقييم الهيكل التنظيمي للمعهد مع التركيز على الأنشطة الأساسية وليس العمل الإداري وإنشاء الإدارات.
9- في موضوع الدراسات والبحوث الإدارية التي يصدرها المعهد، أعيد اقتراحاً سابقاً طرحته في المقال المشار اليه آنفاً وهو أن تفعيل هذا النشاط يتطلب دعوة رئيس الجهاز المستفيد من البحث مع فريق من العاملين معه لعرض ومناقشة النتائج والتوصيات لتحقيق الاستفادة العملية.
10- بمفهوم التنمية الإدارية –وليس الإدارة العامة فقط– يصبح بإمكان المعهد القيام بدور قوي في التحول إلى العمل المؤسسي، ومعالجة البطالة، وتأهيل القيادات الإدارية للعمل في القطاعين العام والخاص، وتقييم خطط التنمية الإدارية وبرامجها وتطويرها بالتنسيق والتعاون مع الجهات ذات العلاقة.
Yousef_algoblan@hotmail.com