القيادة وصناعة المستقبل

ترى ما هو شعورك عندما تستيقظ صباحاً وتتذكر أن عليك الذهاب للعمل؟ هل تكون متشوقا للذهاب لعملك ومقابلة زملائك ورئيسك وتشعر بالحماس لبداية يوم ممتع مليء بالإنجازات والعطاء أم أنك تشعر بثقل ذلك اليوم وصعوبة في ترك فراشك وتشعر كما لو كنت تُدفع للذهاب لعملك دفعاً؟
هل نجاح المنظمة التي يشعر موظفوها بالحماس للعطاء والبذل والإبداع كتلك التي فقد موظفوها تلك المشاعر الرائعة بسبب تهميش دورهم ووضعهم تحت ضغوط تحد من قدرتهم على العطاء والإبداع وإثبات الذات؟
كان أحد الموظفين الخبراء في مجال عمله يشرح رأيه الفني في أحد أعمال المنظمة التي يعمل بها وبعد الانتهاء من حديثه قال لمن حوله أرجو عدم ذِكر رأيي هذا للمدير لأني أعلم أن هذا الرأي لا يتوافق و رغبته وإن ذُكِرَ رأيي للمديرفسوف أُنكِرُه. لقد كان مجرد رأي شخصي أما رأيي الرسمي فهو ما يراه المدير!
تُرى ما السبب وراء إخفاء هذا الموظف لرأيه الفني الصحيح وتبني رأي مديره مع اقتناعه بأنه خطأ؟ هل هو خطأ من القيادة؟ أم أنه خطأ الموظف أم المنظمة أم أن هناك أطرافا أخرى تسببت في هذا الخطأ؟
المُلاحظ أن المنظمات تتعامل مع البرامج القيادية بشكل منفصل عن نظام العمل في المنظمة لذا فإن برامج التطوير القيادية في الغالب تركز على الأساليب القيادية ومن ثم التطوير الشخصي للقادة متناسين دور تركيبة المنظمة في نجاح القيادة. كي تكون القيادة فعالة يجب أن تُبنى المنظمة بالشكل الذي يدعم القيادة الفعالة.
منظماتنا في حاجة ماسه لبرامج قوية لبناء قاعدة قيادية صلبة مبنية على أنظمةتضمن التحول السلس من منظمة ذات قيادة تقليدية إلى منظمة تُقاد بطرق احترافية تنجح من خلالها المنظمة في تحقيق رسالتها وأهدافها وتوفر أرضا خصبة لبذر أسباب السعادة لأفرادها من خلال رفع جودة الفكر والذي سيكون سبباً في استمرارتحسن الجودة والفاعلية في المنظمة والذي يمتد أثره لرفع مستوى الجودة في المجتمع وفي البيت.
إن تركيز القادة والمنظمة على الأحداث والسلوك دون رؤية الصورة الكبرى يؤدي إلى فشل جهود تكوين قيادة أكثر فاعلية. الحاجة إلى التغيير أصبحت مُلِحَّة نظراً لتزايد المنافسة في السوق المحليَّة وسيكون التغيير أكثر إلحاحاً عند انضمام المملكة إلى منظمة التجارة العالمية بنهاية هذا العام حيث ستكون المنافسة عالمية.
التغير يتطلب وجود اتصال مفتوح وإعطاء الصلاحيات للموظفين وخلق بيئة عمل تعاونية والثقة في قدرة الموظفين والمنظمة للتغيير لتصبح المنظمة أكثرفاعلية. تلك هي صفات «المنظمة المتعلمة Learning Organizationس » والتي عرَّفها بيتر سنجي في كتابه زThe Fifth Discipline ز بانها (المنظمة التي يزيد فيها الموظفون قدرتهم لتحقيق النتائج التي يستحقونها بإنشاء نمط ممتد من التفكير و إطلاق الحرية للطموح الجماعي حيث يتعلم الموظفون باستمرار من أجل رؤية جماعية شاملة). في وقت التغير السريع تتفوق المنظمات التي تتمتع بالمرونة والقدرة على التكيف والإنتاج. المنظمة المتعلمة تتعلم من التغير مما يؤهلها لتكون الأقدر على مواكبته. إن من ركائز بناء منظمة متعلمة اكتشاف كيف يمكن الحصول على التزام الموظفين وقدرتهم للتعلم في جميع المستويات. لدى الموظفين القدرة على التعلم ولكن النظام الذي يعملون فيه عادة لا يساعد على التأمل و المشاركة و قد لايملك الموظفون الأدوات التي تمكنهم من فهم الأحداث التي يواجهونها. مبدأ المنظمة المتعلمة يوفر للقادة والموظفين الأدوات المطلوبه لتحقيق ذلك الفهم. قدرتنا على البقاء مرتبطة بقدرتنا على التعلم . هذا ينطبق على الأفراد كما ينطبق على المنظمات. لا يكفي للمنظمة المتعلمة أن تبقى بل هي في حاجة إلى«تعلم البقاء» أو ما يسمى ب«التعلم التكيفي» و الذي يجب أن يقترن ب «التعلم التوالدي» وهو التعلم الذي يحسن قدرتنا على الإبداع. ما يميز المنظمة المتعلمة عن غيرها من المنظمات التقليدية هو اتقانها لمبادئ أساسية والتي حددها بيتر سنجي في كتابه The Fifth Discipline ز وهي:
التفكير المنظومي والتفوق الشخصي والنموذج العقلي وبناء الرؤية المشتركة والتعلم كفريق. الأشخاص قادرون على التأثير على النظام الذي هم جزء منه إذا وُفِّرَت لهم بيئة العمل المناسبة. المنظمات التي توسع من قدراتها باستمرارلبناء مستقبلها تحتاج إلى تغير جذري في عقلية أفرادها. إن تغيير التفكير من رؤية الأجزاء إلى رؤية الكل ومن رؤية الأشخاص كردود أفعال إلى رؤيتهم مشاركين نشطين في تشكيل واقعهم ومن العمل كرد فعل للحاضر إلى صناعة المستقبل هو مطلب أساسي كي تستطيع تحويل منظمتك من منظمة ذات قيادة تقليدية إلى منظمة متعلمة تنجح حين يفشل الآخرون وتتفوق حين ينجحون وتستثمر التغير لتحقيق أفضل الإنجازات. فمتى سيتخذ قادة منظماتنا القرار بتحويل منظماتهم من منظمات تقليدية إلى منظمات متعلمة؟