سين وجيم .....

* كيف يُقدر البدل اليومي في حالة وقوع انتكاسة أو مضاعفة للإصابة؟
- يقدر البدل اليومي في حالتي الانتكاسة أو المضاعفة على النحو التالي:
1 - إذا كان المصاب ممارسا لعمل خاضع لفرع الأخطار المهنية وقت حدوث الانتكاسة، أو المضاعفة، سواء عند صاحب العمل السابق أو صاحب عمل آخر، يحسب البدل على أساس أجره الخاضع للاشتراك في الشهر السابق على حدوثها، وإذا كانت قد حدثت في شهر التحاقه بالعمل الأخير فإن البدل يحسب على أساس أجر هذا الشهر.
2 - إذا كان المصاب غير ممارس للعمل وقت حدوث الانتكاسة أو المضاعفة، أو كان ممارسا لعمل غير خاضع لفرع الأخطار المهنية فإن البدل يحسب على أساس الأجر الذي حسب على أساسه البدل المستحق عن الإصابة الأصلية.
* متى ينتهي الحق في صرف البدل اليومي للمصاب؟
- ينتهي الحق في صرف البدل في الأحوال الآتية:
أ - إذا استعاد المصاب قدرته على العمل وشفي تماما من الإصابة، ويكون تحديد ذلك بقرار من جهة العلاج أو اللجنة الطبية المتخصصة.
ب - إذا قررت اللجنة الطبية المختصة انتهاء علاج المصاب بعد خروجه من المستشفى واستقرار حالته تماما مع تخلف عجز دائم لديه سواء كان عجزا كليا أو جزئيا.
ج - إذا توفي المصاب.
ولا ينتهي الحق في البدل اليومي بانتهاء علاقة العمل، أو توقفها لأي سبب خلال مدة الاقعاد.
* كيف يحسب متوسط الأجر الذي تقدر على أساسه العائدة؟
- يحسب متوسط الأجر الشهري للمصاب الذي تقدر على أساسه العائدة بأخذ ثلث مجموع أجوره الخاضعة للاشتراك خلال الثلاثة أشهر السابقة للشهر الذي حدثت فيه الإصابة، فإن كانت مدة أو مدد اشتراكه المسجلة تقل عن ذلك، يؤخذ بمتوسط أجور اشتراكه الشهري الخاضع لفرع الأخطار المهنية خلال المدة المسجلة.
* ما هو التعويض الذي يصرف للعامل المصاب طوال فترة إقعاده عن العمل؟
1 - للمصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل بسبب إصابة عمل الحق في بدل يومي عن كل يوم إقعاد عن العمل بما في ذلك أيام العطل الرسمية والراحة الأسبوعية التي تتخلل مدة الإقعاد، وتلتزم المؤسسة بصرف البدل عند ورود أصل نموذج (10) أو(11) أخطار مهنية من جهة العلاج للمكتب، أو عند ورود التقارير الطبية البديلة حسب الحال، ويتم الصرف بواسطة مكاتب المؤسسة أو غيرها من الجهات.
2 - يثبت العجز المؤقت عن العمل بموجب تقرير طبي من الجهة الطبية التي تحددها المؤسسة، وعلى المصاب المقرر له البدل أن يمثل للكشف الطبي كلما طلبت منه الجهة المختصة بالمؤسسة ذلك.
3 - يستحق البدل اليومي اعتبارا من اليوم التالي لتاريخ وقوع الإصابة، أو من تاريخ الإقعاد عن العمل إن كان لاحقا، وكذلك طوال فترة الانقطاع عن العمل بسبب تركيب أو صيانة أو استبدال الطرف الصناعي.
4 - يصرف البدل اليومي للمشترك المصاب، غير أنه إذا ثبت أن صاحب العمل استمر في دفع الأجر رغم استحقاق البدل اليومي وأقر المصاب بذلك، يدفع البدل المستحق لصاحب العمل عن المدة التي استمر خلالها بدفع أجر العامل.
5 - يتم حساب البدل اليومي على أساس أن الشهر (30) يوما.
6 - لا يجوز للمصاب (أن يجمع بين البدل اليومي والأجر، وإذا ثبت أنه عمل بأجر أيا كان مقداره في المدة المقررة له بدل عنها فلا يصرف له البدل خلال هذه المدة، ويكون للمؤسسة الحق في استرداد ما تقاضاه بغير حق.
7 - وإذا كان المصاب يعمل لدى أكثر من صاحب عمل وقت الإصابة فإن البدل اليومي المستحق يحسب على أساس مجموع أجوره التي يدفع عنه اشتراكات فرع الأخطار المهنية.
* كيف يقدر البدل اليومي؟
- يقدر البدل اليومي بواقع (100%) من أجر الاشتراك اليومي للمصاب في الشهر السابق للشهر الذي وقعت فيه الإصابة، أو أجر الشهر الذي التحق فيه بالعمل إذا كانت الإصابة قد وقعت خلال هذا الشهر، ولا يعتد بأي زيادة تطرأ على الأجر بعد حدوث الإصابة لأي سبب ويخفض البدل اليومي إلى (75%) إذا كان المصاب تحت العلاج على نفقة المؤسسة في إحدى جهات العلاج.
حالات عملية
الحالة الأولى: اتهم الموظف خالد بعدم الجدية في العمل والخروج دون إذن والغياب المتكرر ولم ينفع معه أي جزاءات صدرت بحقه حتى أصبح عالة على العمل وذا تأثير سلبي في بقية زملائه، مما أثر في سير العمل داخل الإدارة. رغبت الجهة التابع لها في فصله تأديبيا، فهل يجوز لها ذلك وما هي الطريقة التي يجب اتباعها لتحقيق الفصل التأديبي نظاما؟
- يجوز للجهة الإدارية فصله تأديبيا ويتم ذلك بالرفع إلى هيئة الرقابة والتحقيق التي تختص بالتحقيق في المخالفات المنسوبة إليه، إذا رأت أن تلك المخالفات تستوجب عقوبة الفصل، فإنها تحيل الدعوى إلى ديوان المظالم باعتباره الجهة المختصة بتوقيع تلك العقوبة، لأن الجهة الإدارية لا تملك فصل الموظف تأديبيا.
الحالة الثانية: الموظف فهد يشغل وظيفة مبرمج حاسب بالمرتبة الثامنة وهو عديل المدير العام في الجهة التي يعمل فيها، وكانت العلاقة بينهما تسوء أحيانا وتتحسن أحيانا أخرى، وبينما الموظف فهد يؤدي عمله، دخل عليه أحد المراجعين للاستفسار عن معاملته فأجابه الموظف بأن المعاملة لم تنته بعد، لأنها تحتاج إلى الكثير من المراجعة والتمحيص. لم يقتنع المراجع بما قاله الموظف فهد مما دفعه إلى التطاول عليه بالكلام وسبه فأغضبه ذلك وجعله يرد عليه بالمثل، وكان ذلك تحت بصر وسمع المدير العام الذي كان يقوم بجولات تفتيشية على أقسام الإدارة.
استغل المدير العام هذه الحادثة للنيل من فهد فأحاله إلى إدارة المتابعة للتحقيق معه، فأسفر التحقيق عن إدانته والتوصية بنقله إلى أحد فروع الوزارة في إحدى المناطق النائية بناء على مقتضيات المصلحة العامة. ما رأيك في هذه الحالة؟
- لا شك أن النقل شرع لتحقيق مقتضيات المصلحة العامة فإذا أرادت الإدارة معاقبة الموظف نتيجة ارتكابه مخالفة معينة فإنها تكون مقيدة بالعقوبات الواردة على سبيل الحصر في المادة (32) من نظام التأديب وليس من بينها عقوبة النقل. ومن ثم فإن قرار النقل لو صدر يعتبر غير مشروع، لأنه خالف أحكام المادة السابقة.