بين الخمس بصمات ومتوسط الأداء الوظيفي في القطاع العام.. خطوات

شهد عالم الموارد البشرية والمجتمع الوظيفي الأسبوع الماضي قرار وتقييم كانا محل اهتمام المجتمع سواء في المجالس أو وسائل التواصل الحديثة وحتى الإعلام الجديد وذلك عندما صدر عن أمانة المدينة المنورة قرار إداري يقضي بفرض البصمة على موظفي الأمانة 5 مرات خلال ساعات العمل بفارق تقريبا ساعة ونصف عن كل بصمة، رغم اعتراض الموظفين على القرار إلا أن الأمين استمر بفرضه والغاية من ذلك ضبط الموظفين وأكيد التأكد من تواجد الموظفين في مقر العمل خلال ساعات العمل وإن كنت أقرأ هذا وكأن الهروب خلال ساعات العمل كان ظاهرة هناك. بعد ذلك وعبر مقابله تلفزيونية كان لمعالي وزير الخدمة المدنية تصريحاً نسبته إلى دراسة أعدت في وزارة الاقتصاد والتخطيط تنص على أن معدل الإنتاجية الوظيفية لموظفي القطاع العام بالكاد تبلغ ساعة عمل يومية فكانت الصدمة الثانية لموظفي القطاع العام خلال يومين بين مخافة أن تعمم البصمات الخمس على الدوائر وبين تلك الدراسة التي جعلت متوسط الإنتاج الوظيفي للقطاع العام عند معدل ساعة يومياً.
نعلم تماماً أن الغالبية الكبرى من موظفي القطاع العام يتوزعون على ثلاثة قطاعات رئيسية هم: الأمني، الصحي، والتعليمي.. كما نعلم بنسبة تشكيل موظفي القطاع العام فإننا أيضاً نعلم أن وزارة الخدمة المدنية متجهة لتحسين بيئة العمل لزيادة كفاءة الأداء الوظيفي ولكن القطاع العام في الدول الناشئة أو المتقدمة يعاني من البيروقراطية وبطء الإنتاجية على خلاف القطاع الخاص لاختلاف المحفزات والعوامل.
اليوم يتطلب على وزارة الخدمة المدنية أن تستحدث آليات واضحة للتقييم الوظيفي، متابعة الانضباط وسير الأعمال وكذلك الإنتاجية ولا أعني بذلك أن تكون الوزارة النقطة المركزية التي ترتبط بها جميع القطاعات الحكومية لمتابعة الموظفين وإنما يجب أن تكون الخدمة المدنية النقطة الرئيسية للتوظيف ولإطلاق آليات التقييم والضبط وبطاقات الأداء فهي الجهة المسؤولة عن المناخ الوظيفي في القطاع العام مثل ما هي المسؤولة عن استقطاب الكوادر لشغل الشواغر في القطاع العام حتى بإمكان الوزارة لعب دورها هذا في القطاعات العسكرية وكأنما أوجدنا إدارة موارد بشرية كبرى لكافة القطاعات الحكومية يرتبط بها مباشرة موظفي إدارة الموارد البشرية في الجهات الحكومية بالمملكة وبهذا الشكل ستتمكن الوزارة من معرفة المجتمع الوظيفي في القطاع العام بشكل أكبر.
نستطيع اليوم ومع تقدم التقنية والأدوات ربط جميع الدوائر الحكومية وموظفيها بأنظمة إلكترونية مفصله تحمل سبل للتقييم الوظيفي ومعرفة الإنجاز وكفاءة الإنجاز لدى الموظفين كما أن بمقدور هذه الأجهزة وضع منحنى للوقت المطلوب لإنجاز أي مهمة وظيفية خصوصاً تلك المرتبطة بالمراجعين والجمهور وكذلك فإن هذه الأنظمة بمقدورها احتساب منحنى لمعدل المعاملات المنجزة يومياً ويرتبط بها التقييم الوظيفي, عدد الحصص للمعلم, المرضى المراجعين للطبيب, المخالفات المرورية للأمن, الضبطيات للجمارك, والمعاملات في الجوازات والأمثلة كثيرة صحيح قد يكون هذا النظام متشعباً وكبيراً ولكن وجود مثل هذه الأداة سيرفق من عدالة التقييم وكذلك استمراره بغض النظر عن من يشغل الوظيفة بأي مرتبة كان.
كذلك يتطلب على وزارة الخدمة المدنية بناء برنامج حوافز مادية يتماشى مع الوظائف في القطاع العام بشكل يحفز الموظفين ويزيد الإنتاجية الوظيفية إما بعدد المعاملات، المراجعات، والمخالفات وغيرها من المهام التي يقوم بها موظف القطاع العام.
سيساهم تطوير آليات التقييم الوظيفي وجعله مرتبطاً نظاماً بالجهة ذات الاختصاص بزيادة الإنتاجية وغياب الاجتهادات الفردية من الدوائر والجهات الحكومية مثل ما سيساهم بتحفيز الأداء الوظيفي.