كادت طيف الغامدي تفقد احترامها لنفسها، لو تمادت في سيناريو عرَّفته ب «كيد النساء»، احتفاظا بوظيفة لم تبلغها إلا بشق الأنفس، لكنها آثرت الانسحاب. أما طارق الشامي، فحول حلمه العام إلى خاص، إدراكا لمقولة «تأتي الرياح بما لا تشتهي السفن»، رافضا البقاء في حلبة، معيارها الضرب تحت الحزام. طيف والشامي نموذجان لجيل المستقبل، ممن حصلوا على الجدارة باستحقاق في الميدان الأكاديمي، فلا عاد ينفعهم سهر الليالي ولا حماس الشباب، إذ سرعان ما تبدد الخاطر، فهناك «عتاولة» أشاوس يقفون على أبواب المناحل، لا يمنعون تطفل الذكور فحسب، بل يعكفون على قتل ووأد المهارات، والسلاح المشهر في الوجوه، الخبرة، التي لا سبيل لتجاوزها من أحد. القياديون مثل إخوة يوسف صرخة الاستغاثة والازدراء بدأها طارق الشامي الحاصل على بكالوريوس إدارة الأعمال بتقدير ممتاز، لمصير الخريجين وهيمنة المديرين: «محاولة تطفيش الشبان لا ينفيها عاقل، ولا يستبعدها إلا مكابر، لأنها واقع وشاهد عيان، تتكرر من شركة إلى أخرى، ومن مصنع إلى آخر، والأمثلة عديدة، والتنقلات تثبت حقيقة الادعاء، والسبب بكل بساطة خوف القياديين في تلك الشركات من الجديد القادم، وسحب البساط من تحت أقدامهم، فيتكتلون لتطفيشه بأفضل وأخبث السبل، التي تجعلهم مثل إخوة يوسف، يجرمون ثم يتباكون». ولا يعتقد الشامي أن نظرته للواقع (سوداوية): «أعتبر نفسي مثالا حيا لهذه المحاولات، فهم يحاولون التقليل من قدراتنا وشهاداتنا، رغم أننا لا نتجاهل الخبرة التي أهلتهم لهذا الموقع، فقط نريد التميز سواء في العرض أو التدريب، ومن غير المعقول أن تؤهل خريج الثانوية بمثل دورة الخريج الجامعي، إذن لماذا تعبنا وسهرنا للنجاح والتفوق والتخرج من أفضل الجامعات، بتقدير ممتاز، وعلى المعنيين أن يوفروا جهدهم بالحد من خريجي الجامعات، والاكتفاء بشهادات الثانوية العامة، أو الكفاءة السابقة». ويتهم الموظف المطرود (حسب وصف نفسه)، أصحاب الشركات بالابتعاد عن واقع التوظيف في شركاتهم: «إن كانوا لا يعلمون فتلك مصيبة، وإن كانوا يعلمون فالمصيبة أعظم»، جازما أنهم ليسوا على دراية بما يحدث للموظفين أصحاب المؤهلات من تطفيش ومحاربة مستمرة: «كل همهم كم الأرباح، وتوظيفنا ووصولنا إلى المناصب الوظيفية بالطبع قد يؤثر في تلك الأرباح؛ لذا فالتعتيم على قدراتنا يكون بجهل لواقع إمكانياتنا، لأنه في إمكاننا الارتقاء بالأرباح بعد فترة وجيزة، حسب منظور علمي حديث، لكننا نقول لمن»؟ المديرون يحبذون أنصاف الموظفين ويحلل الشامي من وجهة نظره الرغبة القاتلة من قبل القياديين لإبعاد الشبان المتفوقين دراسيا: «ببساطة يخشى المديرون على وظائفهم القيادية، ويحبذون أنصاف الموظفين الذين لا يفوقونهم مقدرات وإمكانيات، لاستمرار نظرة القوة إليهم، والتطبيل لخبراتهم، بل إن البعض يحتال على الموظفين الصغار، ليستولي على أحسن ما يقدمونه وينسبه لنفسه، فيما يعطي هؤلاء الصغار الفتات، والمقابل غض النظر عن التصرفات الأخرى من غياب وتكاسل في بعض الأحيان». ويرى أن: «الشباب الجاد والمؤهل والمتفوق لا يرضى إلا بأعلى المناصب وفق جدول زمني معد لذلك، ووفق حسابات علمية عملية، لا يمكن تجاهلها، ولا صحة لرفضنا التوجيهات من المديرين، وأعتقد أن تجربتي خير برهان، إذ استسلمت لأوامر مديري رغم مؤهله الدراسي المتدني، إلا أنه كشر عن أنيابه بعدما اتضحت له مكانتي من خلال المناقشات والحوارات في العمل، فعكف على محاربتي، بإملاء التوجيهات غير المقبولة، وبالضغط النفسي وعمده إلى تشويه سمعتي آثرت الابتعاد، والبدء في مشروع شخصي يحقق لي المكانة المطلوبة، ويغنيني عن ذل المدير». تراجعت عن الحرب حفاظا على أخلاقياتي أما طيف الغامدي خريجة اللغة الإنجليزية، فتعترف بأن الاستخارة منعتها من (كيد النساء) لمواجهة غطرسة وحرب مديرة المدرسة الخاصة التي عملت فيها فور تخرجها: «حفزتني زميلاتي على مواجهة المديرة المتغطرسة، معلنات رغبتهن في مناصرتي، لكن أنت تريد، وأنا أريد، والله يفعل ما يريد»، فما كان منها إلا أن تراجعت عن الدخول في معركة ستخسر فيها شخصيتها وقيمها، وإن فازت بالمنصب: «تعلمت أن الفوز لا يعني الظفر بالغنيمة المادية، بل يكفيني أني حافظت على أغلى ما أملك، إنها قيمي وأخلاقي، بدلا من مقارعة المديرة التي بادلتني الاحترام بالكيل والوعيد، بعدما عرفت أن مؤهلاتي ترشحني لمنصب مديرة المدرسة، فسعت لحرماني من الإجازات الاضطرارية بحجة نقص المعلمات، وتكليفي بالكثير من المهام؛ فقررت الانسحاب، بدلا من الدخول في دوامة لا يحمد عقباها». لكن طيف ترى أن تجربتها مع المدرسة الخاصة كانت كفيلة بالنجاح، لولا غيرة المديرة: «أفسدت علي حلاوة العمل الميداني، فابتعدت للعمل في التدريس الخصوصي، لكنه وإن حقق لي الهدف المادي، لا يرضي طموحي العملي». الشهادة بوابة القفز على الواقع لا يعتقد المدير التنفيذي بشركة خاصة بالخبر أيمن عمر، أن كذبة إبريل التي تلوكها ألسن العامة من الموظفين، من مواطنين ومقيمين، يمكن أن تؤثر في الخط الذي يسير عليه المديرون، أو ذوو الخبرة، كما يحلو له وصفهم: «شبح التطفيش الذي يحاول الشبان تجسيده في الشركات والمؤسسات الخاصة، لا أثر له، وإن حدثت حالة أو حالتان، أو حتى عشر فيجب أن ننظر إليها بصيغة الفردية، وليس الإجماع»، لكن أيمن يتحسر على أن الحملة شبه المنظمة، وإن لم تتضح معالم المنظمين، تأتي من أصحاب المؤهلات العليا، وليسوا ممن نعرفهم بمحدودي التفكير: «يعتقد الكثير من الخريجين أن الشهادة الجامعية بوابته للقفز على الواقع، واعتلاء القمة في لمح البصر؛ لأن قدراته يجب أن تفوق الجميع، وينسى أن الآخرين ممن سبقوه دراسة، توشحوا بوشاح الخبرة، فجمعوا بين العلم والخبرة؛ لذا توجه نحوهم ألسنة النقد سواء من حيث الراتب، أو محاولة التطفيش، وينسون أن الأمر يحتاج منهم إلى مزيد من العرق، وتقبل التأهيل قبل اعتلاء السلم الوظيفي، ناهيك عن الوصول إلى المناصب القيادية». معيار التطفيش حسب تحمل القيادي ويعتبر أن الاستئثار بالكراسي القيادية سمة الشركات المفلسة: «سيأتي يوم ما وترى أنها بحاجة إلى كوادر وتجديد الدماء، لكنها لن تكون أهلت الكثير من الشباب لهذا الدور؛ ما يجردها من مكانتها في لمح البصر، والشركات الكبرى هي التي تعمل على الدمج بين عوامل الخبرة والقوة والتأهيل، فإن ترجل الفارس، كان البدلاء كثرا يمسكون بزمام الراية، فتستمر المسيرة نحو الأفضل». لكن أيمن يعترف بأن بعض المديرين يضيقون ذرعا بما أسماه (حد الاستهزاء) الذي يصر عليه بعض الموظفين الجدد: «للأسف يميل بعض الشبان لرفض التعلم من الأكثر خبرة، ويعتقدون أن علم العصر الجاري يكفيهم عن الخبرة، التي تتجاوز في بعض الأحيان ال20 عاما، وهنا ينشأ عدم الثقة بين الطرفين، وحسب قدرة تحمل الشخص القيادي يكون معيار التطفيش، إلا أن ذلك الأمر نادر جدا، وفي أضيق الحدود». الصراعات بوابة للمستشفى النفسي حذر الاختصاصي النفسي فهد الحماد من الانعكاسات السلبية على محيط العمل، في حال كثرة المناوشات الدائمة في العمل بين الموظفين. وأشار إلى أن الجانب النفسي مهم جدا في أداء المهام العملية؛ ما يتطلب الجو الصحي لأداء المهام، معتبرا أي صراع داخلي له تأثير نفسي على الأمد البعيد: «يتفاقم الأمر بسبب عدم قدرة أي طرف التأكد بأنه المنتصر؛ ما يسبب ضغوطا شديدة على من يعيشون تلك الصراعات، يمتد أثرها على المقربين منهم سواء الأسرة أو الأهل، منها على سبيل المثال رفض أي من الخصمين الحصول على إجازة اضطرارية، لمواكبة أي ارتباط أسري، خوفا من محاولة غريمه تسيير الأمور لصالحه، وفي نهاية الأمر قد تصبح الصراعات بوابة للمستشفى النفسي». التدخل السريع يحسم صراع المدير وصاحب المؤهل اعتبر الاختصاصي الاجتماعي عبد الله الجاسر صراعات الموظفين في دائرة العمل الواحدة ليست مستغربة؛ الأمر الذي يبرر الصراع بين الموظف المتفوق صاحب المهارات العلمية، ومديره المتسلح بالخبرة التي تفتقد أحيانا لمواكبة الزمن المعاصر. ويعتقد أن تدخل السلطات العليا في المؤسسة أو التدخل السريع كفيل بحسم صراع المدير وصاحب المؤهل وعدم التمادي في ذلك الإطار: «الموظف الجديد صاحب المؤهل الدراسي المتميز يتسلح بمؤهله الدراسي، وأحيانا بثقة الإدارة فيه من خلال الاستعانة به، فيما مديره المباشر يعتمد على بقائه على كرسي الإدارة لفترة طويلة دون منافس، فالجميع يأخذ الحيطة والحذر من الآخر؛ ما يتسبب في تكوين ما يشبه التنظيم غير الرسمي داخل الكيان الرسمي، حيث يسعى الطرف الأول إلى تكوين جماعة تؤيده في مواجهة المدير، وهنا يتطلب الأمر تدخل الجهات المختصة لحسمه قبل فوات الأوان» .
