نظام العمل ميزان العدالة بين العامل وصاحب العمل (4 4 )

سبق وان تحدثت لكم في سلسلة المقالات السابقة عن أهم التعديلات التي طرأت على نظام العمل الجديد وسوف استكمل معكم اليوم حديثنا - بمقال ختامي في هذا الموضوع - عن باقي اهم تلك التعديلات والتي صدرت بالمرسوم الملكي الكريم (م/46) وتاريخ 1436/6/5ه، بالإضافة الى أهم الاضافات والتعديلات في اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل الصادرة بالقرار الوزاري رقم (1982) وتاريخ 28/6/1437ه.
لقد عدلت المادة (80) من نظام العمل حيث ان هذه المادة ذكرت - على سبيل الحصر والتحديد - الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل، انهاء خدمات العامل بدون اشعار أو تعويض أو مكافأة وهى ( تسع ) حالات، لم يتم تعديل إلا الفقرة والحالة (السابعة) منها فقط بزيادة المدد، حيث نصت هذه الحالة بعد التعديل على الآتي ( اذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة، أو اكثر من خمسة عشر يوما متتالية، على ان يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الاولى وانقطاعه عشرين يوماً في الحالة الثانية)
حيث ان هذه المدد المعدلة كانت أقل من ذلك قبل التعديل، حيث كانت عشرون يوماً متقطعة أو عشرة أيام متصلة خلال السنة العقدية الواحدة.
وباستثناء تعديل هذه الحالة - الفقرة السابعة من المادة (80) - ظلت باقي الحالات الثماني الاخرى كما هي في السابق دون أي تعديل أو اضافة.
ومن اهم التعديلات كذلك التي طرأت على نظام العمل تعديل المادة (83) والخاصة بعدم منافسة العامل لصاحب العمل أو كشف اسراره، فبعد ان كانت هذه المادة مجملة –قبل التعديل- فقد فصلت بعد التعديل الى ثلاث فقرات مختلفة كالتالي.
الأولى: المتعلقة بمعرفة العامل لعملاء صاحب العمل: فنصت على انه يحق لصاحب العمل في هذه الحالة الاشتراط على العامل أن لا يقوم بعد انتهاء عقده بمنافسته، وحتى يكون هذا الشرط صحيحاً يجب ان يكون مكتوبا ومحددا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل وان لا تتجاوز المدة سنتين من تاريخ انتهاء العقد.
الثانية: المتعلقة بمعرفة العامل لأسرار صاحب العمل: فنصت على انه يحق لصاحب العمل في هذه الحالة الاشتراط على العامل أن لا يقوم بعد انتهاء عقده بمنافسته، ويجب ان يكون هذا الشرط مكتوبا ومحددا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل.
ولكن بخلاف الفقرة الاولى لم ينص المنظم فيها على قيد زمنى ومدة زمنية محددة فتركها تقديرية لصاحب العمل والعامل حسب ظروف وطبيعة كل عمل وحسب ما يتم الاتفاق عليه بين الطرفين؛ لان طبيعة المعلومات السرية والمهمة، تختلف من عمل لآخر ومن حالة لأخرى، وحسناً فعل المنظم بهذا التقسيم والتفصيل.
الثالثة: انه اذا خالف العامل أيا من التزاماته في الحالتين السابقتين، يحق لصاحب العمل التقدم بدعوى عمالية ضد العامل، بشرط ان تكون خلال سنة من تاريخ اكتشاف المخالفة.
وهذا يعد استثناء على المادة (222) من نظام العمل والتي تنص على تقادم الدعوى العمالية - وعدم جواز نظرها - بعد مرور سنة من تاريخ انتهاء العلاقة العمالية.
ولقد تم تعديل المادة (101) بحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد- بما في ذلك ساعات العمل النظامية وأوقات الراحة- بخلاف ما ذكرته نفس هذه المادة قبل تعديلها بإحدى عشرة ساعة فقط.
ومن جملة التعديلات التي جاءت لمصلحة العامل ايضاً تعديل المادة (113) لتصبح صياغتها بعد التعديل كالاتي ( مع مراعاة اجازة المرأة العاملة المحددة بموجب هذا النظام، للعامل الحق في اجازة بأجر كامل لمدة خمسة ايام في حالة وفاة زوجه او احد اصوله او فروعه او عند زواجه، وثلاثة ايام في حالة ولادة مولود له ويحق لصاحب العمل ان يطلب الوثائق المؤيدة لذلك)
حيث ان هذه المادة - قبل تعديلها- كانت تعطى العامل الحق في اجازة ثلاثة ايام فقط في حالة وفاة زوجه أو احد اصوله أو زواجه، ويوم واحد فقط عند ولادة مولود له.
اما في حالة عجز العامل المؤقت عن العمل الناتج عن اصابة عمل، فقد تم زيادة التعويض بتعديل المادة (137) من النظام بالنص على حق العامل في معونة مالية تعادل اجره كاملاً لمدة ستين يوما ثم يستحق نسبة وقدرها (75%) من اجره طوال مدة علاجه لمدة سنة، او صدور تقرير طبى يؤكد عدم احتمال شفائه وأن حالته الصحية لا تمكنه من العمل، وتعد الاصابة في هذه الحالات عجزاً كليا، وينتهى العقد ويعوض عن الاصابة، ولا يكون صاحب العمل الحق في استرداد ما دفعه للعامل خلال تلك السنة.
وهذا التعديل اضاف زيادة للعامل، حيث ان النص قبل التعديل كان يعطى العامل المصاب الاجر كاملاً عن اول ثلاثين يوماً فقط، وليس عن اول ستين يوماً كما جاء فى التعديل.
ومن التعديلات والنصوص الهامة والتي تساعد على تنفيذ وتطبيق المادة (20) من نظام العمل والتي نصت على انه لا يجوز لصاحب العمل أو العامل القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الاخر.
حيث نصت المادة (المادة 7) من اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل على الاتي ( في تنفيذ احكام المادة العشرين من النظام لا يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل غير السعودي، وفى حال طلب العامل احتفاظ صاحب العمل بجواز سفره يجب توقيعه بإقرار مكتوب باللغة العربية ولغة العامل وفق النموذج الاسترشادى بالصيغة المرفقة بهذه اللائحة (ملحق رقم2))
وقد احسن المنظم بإصداره مع اللائحة نموذجا استرشاديا لصيغة هذا الاقرار.
ومن التعديلات المهمة والتي حسمت الكثير من الجدل والاختلاف والتضارب في الاجتهادات والتفسيرات والتأويل حول الاجازات التي يستحقها العامل عند تداخلها مع بعضها البعض وهل يستحقها العامل كاملة عند تداخلها ام لا والتي كانت تردنا تساؤلات كثيرة حولها، حيث حسمت المادتان (25و 27) من اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل ذلك، حيث نصت المادة(25) على الاتي ( في تنفيذ احكام «المادة الثانية عشرة بعد المائة» من النظام: اولاً - تحدد اجازات الاعياد والمناسبات وفقاً لما يلى: 1- اجازة عيد الفطر لمدة اربعة ايام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان حسب تقويم ام القرى 2- اجازة عيد الاضحى اربعة ايام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة. 3- اجازة اليوم الوطني للمملكة لمدة يوم واحد في اول يوم من برج الميزان حسب تقويم ام القرى.
ثانياً: في حال تداخل ايام الاجازات والاعياد مع الاتي: 1- الراحة الاسبوعية: يعوض العامل عنها بما يعادلها قبل الاجازة او بعدها.2- الاجازة السنوية: تمدد الاجازة بقدر هذه الايام.3- الاجازة المرضية يستحق العامل الاجر الكامل عن أيام هذه الاجازات دون النظر عن الاجر المستحق للأيام عن الاجازة المرضية. 4- اليوم الوطني مع اجازة احد العيدين لا يعوض العامل عن هذا اليوم)
ونصت المادة(27) من اللائحة التنفيذية ايضاً على الاتي ( في تنفيذ احكام «المادة السابعة عشرة بعد المائة» من النظام: اذا وقعت ايام الاجازة المرضية اثناء ايام الاجازة السنوية فتوقف ايام الاجازة السنوية الى حين انتهاء الاجازة المرضية ثم تستأنف المدة المتبقية بعد ذلك، اما اذا وقعت ايام الراحة الاسبوعية اثناء ايام الاجازة المرضية فلا يعوض العامل عن تلك الايام))
وبهذين النصين يكون المنظم قد حسم الكثير من الجدل بين العمال، واصحاب العمل، والمختصين بالشأن القانوني من محامين، ومستشارين قانونيين، ومسؤولي الموارد البشرية وشئون الموظفين، حول تلك المسائل، ومنع ايضاً تضارب الاحكام حولها، بوضع نصوص صريحة وواضحة في الصياغة لمعرفة مدى استحقاق الاجازات عند تداخلها مع بعضها.
وبهذا المقال الختامي- في هذا الموضوع - نكون قد استكملنا باقي الحديث عن اهم التعديلات على نظام العمل الجديد ولائحته التنفيذية، ولم يتبق إلا بعض الاحكام المتعلقة بعمل المرأة وحقوقها والتى سوف نناقشها في مقالات لاحقة مستقلة ( بإذن الله تعالى )
واخر دعوانا ان الحمد لله ربا العالمين.