دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير

ضمن أدبيات القيادة. هناك ارتباط بين القيادة والثقافة في عملية التغيير "Schein,1992:45" حيث يمكن للشخص ومن خلال القيادة فقط وبصورة صادقة إيجاد ورعاية بيئة تتكيف مع التغيير. وتشكل الوسائل التي يمكن للقائد بواسطتها التأثير على الثقافة وتشمل سلوك القيادة التحويلية مثل الاهتمام للأحداث الحرجة، الاستجابة للأزمات، دور المثال الذي يقتدى به، وضمن Schein كذلك الرموز المرتبطة بمعايير توزيع المكافآت واختيار وتسريح الموظفين، كما حدد الثقافة التحويلية مثل تصميم النظم والإجراءات وتصميم البناء التنظيمي، ويعتقد «كليمان» أن القيادة أساسية أثناء تطوير وتغيير الثقافة التنظيمية، حيث تحتاج للمتابعة. أكد هذا الاتجاة (Bass.1998:89) أن بقاء أي منظمة يعتمد توجيه الثقافة التي أوجدتها القيادة الفعالة. وهذا الأمر صحيح خاصة عندما تواجه المنظمة مرحلة تغيير. ومن أكثر الأمور وضوحاً في التمييز بين التغيرات الثقافة الناجحة وتلك الفاشلة هو القيادة في المستويات العليا.
فالقيادات التي تلهم التابعين الثقافة وتساعد على التكيف مع المتغيرات تمتلك كما يطلق عليها صفات القيادة التحويلية. وتم تحديد القادة الناجحين بأولئك القادة الذين لديهم قدرة لإيصال رؤيتهم والسماح للأفراد لتحدي ومسألة رسالتهم وتحفز الإدارة الوسطى لتولي زمام الأمور القيادية.
ويعد تحقيق التغيير سمة أساسية للقيادة التحويلية، ففي أدبيات القيادة الحالية تحديد التغيير الذي يجلبه القائد التحويلي يرتكز على أسلوبين من التغيير. وقد ركز Bass وبشكل أساسي على التغيير الذي يتم إحداثه في سلوكيات واتجاهات التابعين.
بالإضافة إلى أنه أوجز أيضاً في دور القائد التحويلي في تغيير الثقافة التنظيمية، وبين أن التغيير الأساسي كان في تفصيل دور القائد التحويلي في تحفيز التابعين، إلا أن غيره خالفه في ذلك وركز بشكل أساسي على التغيرات التنظيمية، واعتبر أن التغيرات في سلوكيات التابعين أحد المتطلبات الجوهرية المرتبطة في عملية التغيير. كما أن هناك وجهة نظر ثالثة اتخذت موقفاً متوازنا في نظرية القيادة التحويلية وربطها بالتغيرات في الجوانب التنظيمية، بالإضافة للتغيرات في فكر وتحفيز التابعين، ومن خلال مراجعة أدبيات القيادة والتغيير يمكن الخروج بعدد من الأدوار الحاسمة للقيادة التحويلية نذكرها دون تفصيل وهي:
* صياغة الرؤية - التزام وقناعة القيادة - الإستراتيجية -التحفيز والإلهام - الاتصال -تمكين العاملين.
والقيادات التي تملك هذه الأدوار يمكن أن تخلق مناخ المشاركة وتهيئ الظروف المساعدة، التي عن طريقها يستطيع الموظفون أن يأخذوا على عاتقهم السلطة لاتخاذ القرارات وتعزيز الفاعلية الذاتية للوصول إلى الأهداف وتحقيق الطموحات المنشودة.