الحلول البديلة لتوظيف السعوديين

قرأت خبرا بأن وزارة العمل قررت تأجيل إعادة طرح مسودة «تغيير أوزان العمالة الوافدة في نطاقات وفقاً لأجورهم وفترات بقائهم في المملكة»، وتحدثت سابقاً عن وجهة نظري في المسودة والتي لا أؤيد تطبيقها بالمواد التي اقترحتها الوزارة وأتمنى أن تتغاضى النظر عنها وإيجاد حلول بديلة لتشجيع توظيف السعوديين في القطاع الخاص.
لا ننكر جهود الوزارة، فعملية توفير وظائف وتقليل معدلات البطالة ليست بالسهلة لأسباب عديدة، وأهمها من وجهة نظري التوسع الجغرافي الكبير في المملكة والذي تختلف فيه تركيبة سوق العمل من منطقة لأخرى، إضافة إلى عدم مواءمة مخرجات التعليم مع الوظائف الشاغرة، وفي هذا المقال سأتطرق لبعض الحلول البديلة والتي تحقق نفس الأهداف التي ذكرتها الوزارة في المسودة.
ذكرت الوزارة أن من أهداف تلك المسودة تشجيع أصحاب العمل على زيادة أجور السعوديين، وينبغي على الوزارة أن تدرك أن الأجور في القطاع الخاص تحكمها سياسة «العرض والطلب»، والبرامج التي يتم تطبيقها حالياً لم نر منها ما يشجع الأغلبية من أصحاب العمل فعلياً على توظيف السعوديين بأجور مجزية أو رفع أجورهم سوى برنامج «مكافأة أجور التوطين»، ومن هنا نجد أن الحل الأسهل لتحقيق الهدف هو ربط احتساب وزن العامل السعودي في نطاقات بالأجر أولاً قبل أي توجه آخر لأن الأجر يعتبر أحد عوائق التوظيف في القطاع الخاص بالإضافة لساعات العمل، وبمعنى آخر كلما زاد أجر العامل السعودي تزداد نسبة احتسابه في برنامج نطاقات، وهذا التوجه سيساهم في توظيف نسبة كبيرة من السعوديين في وظائف إشرافية كحد أدنى مما ينعكس على مساهمتهم واهتمامهم في توظيف السعوديين في الوظائف الشاغرة في نفس المنشأة.
أما الهدف الثاني هو تشجيع الإبقاء على العمالة الماهرة الموجودة، والاستغناء عن العمالة متدنية المهارة سواءً عن طريق استبدالها بموظفين سعوديين أو أتمتة بعض المهام الروتينية، للأسف الوزارة غاب عنها أن مفهوم السعودة الصحيح هو «تطوير» الأيدي العاملة المحلية لتحل بدلاً من الأيدي العاملة الأجنبية وليس مجرد عملية توظيف باستبدال العمالة الوافدة متدنية الأجر والمهارة بسعوديين ليحلوا بدلا عنهم، وهذا الهدف لا علاقة له أبداً في فترة بقاء العامل حتى يتم تغيير وزنه في نطاقات.
وأخيراً فيما يتعلق بالهدف الثالث والذي ذكرت الوزارة أنها تهدف من خلاله إلى تشجيع استقدام العمالة الماهرة التي يمكن نقل خبراتها إلى أبناء الوطن، فهناك بدائل عديدة ستساهم فيها المنشآت في تدريب وتطوير السعوديين إذا كانت هناك حوافز فعلية، فعلى سبيل المثال تخصيص شهادات مهنية احترافية أو دورات معينة يتم من خلالها احتساب العامل السعودي الحاصل عليها من خلال المنشأة بأكثر من «واحد» في برنامج نطاقات، وإضافة إلى ذلك البدء في زيادة التراكم المعرفي من خلال تفعيل التوظيف الجزئي «إلزامياً» على المستفيدين من برنامج حافز.
همسة: تطبيق خفض سن التقاعد ومنع استقدام أو استمرار العمالة الوافدة التي يتجاوز عمرها 55 عاما «باستثناء الأطباء والأكاديميين» سيكون له أثر كبير.