كيف يُدار التغيير؟

إدارة التغيير (2-1)

إذا غامَرْتَ في شَرَفٍ مَرُومِ فَلا تَقنَعْ بما دونَ النّجومِ
فطَعْمُ المَوْتِ في أمْرٍ حَقِيرٍ كطَعْمِ المَوْتِ في أمْرٍ عَظيمِ
يرَى الجُبَناءُ أنّ العَجزَ عَقْلٌ وتِلكَ خَديعَةُ الطّبعِ اللّئيمِ
(المتنبي)
إدارة التغيير هي توجه لتحول الأفراد والفرق والمنظمات لحالة مستقبلية مرجوة. وتقدم إدارة التغيير ميزة تنافسية، مما يسمح للمنظمات بتنفيذ التغيير بسرعة وفعالية تلبية لاحتياجات السوق. ويشكل التغيير تحديا كبيرا، خاصة إذا كان جذريا أو متكررا.
وقد عرّف العالم ألبرت أينشتاين الجنون بأنه ممارسة نفس الأشياء مرارا وتكرارا، ولكن مع توقع نتائج مختلفة. ولو تبنينا هذا التعريف لوجدنا على ما يبدو أن الكثير من الناس مجانين. فالحقيقة الناصعة هي أن لا شيء يتغير إن لم يتغير أي شيء. فالتغيير يعني أساسا التخلي عن الشيء القديم والاحتفاء بشيء جديد. وعندما يتكون هذا الشيء يصبح شيئا آخر. نحن لا ننتهي حيث بدأنا، والنتيجة النهائية هي مختلفة تماما عما بدأنا. إذ لا يمكن أن نظل كما نحن ونتغير في نفس الوقت. وإذا كنت ترغب بصدق في النمو، يجب أن تكون على استعداد لتصبح شخصا لديه أفكار مختلفة، ورؤية وتجارب مختلفة. لا يمكنك البقاء على نهجك مع التغير في حالتك. وعندما تغير طريقك في الحياة، فإنك تصبح مخلوقا مختلفا تماما.
ربما تكون عملية التغيير التي تمر بها الفراشة حتى تصبح كاملة النمو، مثالا لتوضيح مفهوم التغيير الحقيقي والفعلي. هناك عدة مراحل في نمو الفراشة. إحداها هي «اليرقة» التي تتطور في نهاية المطاف وتصبح فراشة. هذه اليرقة هي الأفراد أو الأزواج أو المجموعات أو المنظمات أو المجتمعات والأمم. فالفراشة لا تعلم أنها سوف تصبح شيئا مختلفا تماما من خلال مراحل التحول والتغيير التي تمر بها. ربما أن اليرقة تحلم في نموها أن تكون أقوى وأجمل. ولكنها لا تعلم أنها ستكون ساحرة الجمال محلقة في الفضاء بأجمل أجنحة زاهية بأروع الألوان. لذلك، لا بد لنا من التغيير إذا أردنا أن ننمو ونتطور.
بالرغم من أن 70% من جميع مبادرات التغيير تفشل. فهذا لا يَعْنِي أن نتوقف عن مبادرات التغيير. ولكي ننجح علينا أن ندرك أن التغيير هو عملية متعددة المراحل، وليس حدثا واحدا. وأن الإقناع هو المفتاح لإقامة الشعور بالحاجة الملحة للتغيير، والفوز بالدعم، وخفض صوت المعارضين. كما أن هناك توجها مهما في نجاح التغيير، وهو «التفاؤل الواقعي». فوجود نظرة واقعية مدعومة بالأمل، خلال فترة التغيير حافز قوي وعملي للنجاح.
هناك بعض القواعد البسيطة للإدارة الفعالة للتغيير الشخصي والتنظيمي، التي تجعل إدارة التغيير أكثر نجاحا إذا قمنا بتطبيقها. تستلزم إدارة التغيير تخطيطا مدروسا وتنفيذا حساسا، وقبل كل شيء، يكون ذلك بالمشاركة والتشاور مع الأشخاص المعنيين والمتأثرين بالتغيير. متى فُرض التغيير على الناس، تنشأ المقاومة وتظهر المشاكل. كما يجب أن يكون التغيير واقعيا ممكن التحقيق وقابلا للقياس. وقبل البدء في التغيير، اسأل نفسك: ماذا نريد تحقيقه من هذا التغيير، لماذا، وكيف ستعرف أنه قد تم تحقيق التغيير؟ ومن هم المتأثرون بالتغيير، وكيف سيكون رد فعلهم؟ وكم من هذا التغيير يمكن أن نحققه بأنفسنا، وما هي أجزاء التغيير التي نحتاج فيها إلى مساعدة خارجية؟
تذكر أهمية الناس في أي مبادرة تغيير أو تحول. فَهُم الأساس، بهم يبدأ التغيير وبهم ينتهي، وبهم ولهم يكون التغيير. واحذر من مخاصمة مقاومي التغيير، فهو الرد الطبيعي لأغلبية البشر. وابذل جهدك لتجعلهم في صفك ولا تستقوي عليهم بقوة السلطة. فقوة السلطة لا تحقق النجاح في التغيير. وتذكر أن خوف الناس من التغيير أمر طبيعي، يعادل خوفك من الفشل في إحداث التغيير. لذلك لا بد من الوصول إلى نقطة يثق فيها الموظفون في المنظمة وإدارتها من أجل إنجاح التغيير.
ويأتي ثانيا بعد الناس في الأهمية عند إحداث التغيير، تهيئة العمليات والطرق والتي يتم فيها ومن خلالها إجراء التغيير. ويأتي في المرتبة الأخيرة، التكنولوجيا التي نحتاجها لإجراء التغيير. والسبب في أن التكنولوجيا تأتي في المؤخرة، أن أي تكنولوجيا يتم اختيارها سوف تنجح إذا نجحنا في كسب الناس وإقناعهم، واخترنا الإجراءات والعمليات المناسبة للتغيير.
ومن مسؤوليات المدير أن يهيئ الأرضية للتغيير ويمكِّن الناس من إحداث التغيير بتوفير المستلزمات ومنحهم السلطة لاتخاذ القرار المناسب. وقد ذكر عالم الإدارة «كيرت لوين» أن أي تغيير ناجح لا بد أن يمر بثلاث مراحل. الأولى هي تهيئة المسرح للتغيير من حيث التواصل مع الناس بمختلف القنوات بما فيها ورش العمل، وإشراكهم في صنع القرار. وسمى هذه المرحلة «إذابة الجليد». والمرحلة الثانية هي تنفيذ التغيير. أما المرحلة الثالثة فهي إعادة التجميد، ويعني ذلك تثبيت الوضع بعد إحداث التغيير بشكل مستقر، لأن الناس لا تتمكن من العمل في وضع مستمر التغيير.
 أكاديمي مهتم بقضايا الموارد البشرية