إدارة الآلام ووقف إحباط التسريح

ما أكثر النظريات المتعلقة بالآثار الكبيرة لعمليات تسريح العاملين على حاضر الاقتصاد ومستقبله. وما أكثر ما كُتب بشأن النظرية والتطبيق فيما يتعلق بأولئك المُسَّرحين. بيد أنه لا يوجد اهتمام يذكر بشأن آثار عمليات التسريح هذه على الذين ما زالوا يعملون بالشركة. كتاب "مداواة الجراح" يجمع بين نظريات العلوم السلوكية ونظريات تطوير وإدارة المنظمات، والفلسفة الوجودية، والأساليب العلمية المتبعة في مساعدة الذات.
ويشكّل الكتاب لمؤلفه ديفيد ناير نظرية لتطبيق وإدارة آلام ما بعد التسريح، فيما يبشر بفتح علمي مهم على هذا الصعيد. وهذا العمل الجديد من نوعه يتعرف أولا على ما يطلق عليه "مرض" خطير لا يلقى من يعره بالا في عالم الشركات الأمريكية. وبعد ذلك يعرض لنموذج عملي في إعادة ترسيخ علاقات سليمة ومنتجة بين الموظفين والمنظمات. ويمكن للمديرين التنفيذيين الاستعانة بهذا الكتاب لمساعدة أنفسهم على التدخل أو التوسط فيما يتعلق بأنظمة منظماتهم، وهو مفيد للمستشارين؛ إذ يساعدهم في تطوير أساليب للتوسط. لكن الأهم أنه منهاج وشريعة للموظفين الناجين من عملية التسريح يساعدهم على فهم ما يحدث لهم ويبين لهم أنهم ليسوا وحيدين، ويوفر لهم معلومات قيمة مفيدة يحتاجون إليها في تطوير علاقات أكثر استقلالية وأقل اعتمادًا على منظماتهم.
وعلى الرغم من أن عمليات التسريح تهدف إلى تقليل النفقات وتشجيع الكفاءات، لكن ما ينجم عنها هو منظمة مكتظة بموظفين محبطين وغاضبين لم تطلهم التسريحات. والمتغير الأساسي الناجم عن التسريحات هو إحساس الموظفين الباقين بالإهانة الشخصية، وهو أمر يتعلق مباشرة بدرجة ثقة الموظفين في مقدار اعتناء المنظمة بهم. ومن أعراض مرض الناجي من التسريح، هو وجود نمط هرمي أو تراتبي للإنكار، بمعنى أنه كلما كان الشخص يشغل منصبًا رفيعًا، زادت مصلحته الشخصية في إنكار أعراض هذا المرض. وهذا الإنكار واحد من الأسباب التي تجعل المديرين يرفضون- أو يقبلون على مضض- تطبيق إستراتيجيات للتدخل أو الوساطة، على الرغم من المؤشرات الواضحة على الحاجة لهذه الإستراتيجيات.
إن التغييرات القوية في العلاقة النموذجية بين الموظف والمنظمة، علاوة على التغييرات الأساسية في العلاقة بين المنظمة والمجتمع، تمثل تغيرًا كبيرا. وأوضح دليل على هذا التغير، هو أن المنظمات اعتادت أن تنظر للموظفين بوصفهم أصولا في الأجل الطويل ينبغي تعهدها بالرعاية وتنمية قدراتهم وتطويرهم، لكنها تنظر إليهم الآن بوصفهم عناصر للتكلفة في الأجل القصير ينبغي تقليلها. وهذا التغيير ليس له تأثير كبير على دورة التطوير والتوظيف فحسب، بل يمثل تغييرًا أساسيًّا في العقد النفسي المبرم بين المنظمة والموظف.
إذا كان القادة يريدون إنشاء منظمات ثم تعهدها بالرعاية تكون ذات بناء منيع ضد مرض النجاة من التسريح، يتعين عليهم قيادة منظماتهم وإرشادها في ظل ورطة التغير الكبير. وعليه، فإن قادة المنظمات الحقيقيين (وكلمة قادة هنا تسري على القادة والمديرين) لا بد أن يضطلعوا بمسؤولياتهم في تسهيل وشرح المعاني وفي التوجيه. وهذا الدور في توضيح المعاني يسرع من الانتقال من إستراتيجيات تقليدية تدعو للاتكال إلى إستراتيجيات تروج للاستقلال، ومن إستراتيجيات تتوق إلى الانتماء إلى أخرى تؤكد أهمية الاستقلال، ومن إستراتيجيات تكون فيها المنظمة هي النظام الاجتماعي الأساسي للموظف إلى إستراتجيات تنظر إلى التوظيف بوصفه علاقة اقتصادية، ومن إستراتيجيات يكون فيها المدير هو المنقذ إلى أخرى يلعب فيها دور مساعد فقط، ومن إستراتيجيات يكون فيها القائد متعهد تقديم شرح موضوعي للواقع إلى صانع معان.
ويقرن ديفيد ناير بين الدراسات التطبيقية، وبين الأدبيات النظرية، وبين الطرائق العلمية المستخدمة في عمله الاستشاري ليقدم لنا كتابًا هو أقرب إلى الدراسة الرسمية، التي تحتوي استشهادات وإحالات مناسبة وكاملة، وفرضية واضحة، وقضية بحثية عرفها بوضوح، علاوة على وصف واضح ودقيق للمنهج البحثي، ومناقشة مستفيضة للنتائج. وعلى الرغم من اللغة الرسمية التي تناول بها ناير الموضوع، إلا أن لغته وطريقة عرضه كانتا نشطتين وغير رسميتين ويسهل فهمهما على قطاع عريض من القراء.
Healing the Wounds
Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations
By: David M. Noer
274 pp. Jossey-Bass Publishers