يعتبر الإصلاح الإداري من أهم العوامل التي تساعد في تحقيق التنمية والرقي الحضاري ومواكبة الدول المتقدمة، فالمنظمات، سواء في القطاع العام أو الخاص، إذا لم تقم بعملية الإصلاح الإداري والتطوير فسوف ينعكس ذلك سلبياً على أداء المنظمة، من حيث سوء المخرجات وعدم تحقيق الأهداف والسياسات بكفاءة وجدارة. إن مفهوم الإصلاح الإداري يتطلب إعادة التفكير في تغيير منهجية وأسلوب الإدارة، والبعد من بعض مبادئ البيروقراطية لتحقيق أهدافها التنموية والإستراتيجية، وأن يكون أكثر فاعلية وأقل كلفة، إذ يسهم الإصلاح الإداري في تحسين كفاءة الأجهزة الحكومية وتطوير قدرتها على التعامل مع المتغيرات التقنية والتشريعية والاقتصادية والسلوكية، والتخفيف من حدة الروتين الذي يتسبب في تعطيل مصالح المراجعين. لا بد من الإشارة إلى أن إعادة النظر في العملية الإصلاحية الإدارية لا يتطلب درس الجانب الإداري فقط، إنما الجانب السلوكي، مصاحباً مع الجانب الإداري، فهو شرط وواجب أساسي لنجاح عملية الإصلاح بشكل كامل، وما لا يتم الواجب به فهو واجب. لقد شهدت مؤسسات المملكة في مختلف المراحل الزمنية تطورات وإصلاحات عدة في المؤسسات والوزارات وكذلك الهيئات، مثل تطبيق «الخصخصة» وبعض مبادئ إدارة الجودة وتطبيق نظام الحكومة الإلكترونية... فعلى سبيل المثال عندما ننظر إلى الإدارة العامة للأحوال المدنية، عندما قامت أخيراً بتطبيق نظام المواعيد للمراجعين عبر موقعها الإلكتروني، وذلك لتفادي الازدحام والتكدس، وكذلك ما قامت به وزارة العدل بتطبيق النظام الالكتروني بإدخال الحاسب الآلي، الأمر الذي أدى إلى انعكاسات إيجابية من حيث سرعة الإنجاز في المعاملات وإلغاء الازدواجية في الصكوك. وتعتبر هذه الخطوة نوعاً من أنواع الإصلاح الإداري، ولكنه ليس كافياً لتحقيق الإصلاح بشكل كامل، فالإصلاح الإداري لا يقتصر فقط على إدخال الحاسب الآلي، وتدشين موقع إلكتروني، وتنظيم المواعيد للمراجعين، إنما يشمل تطوير الجانب السلوكي للموظفين في الإدارة المراد تطويرها وإصلاحها، وذلك عن طريق تدريبهم وتأهيلهم ومعرفة مدى الرضاء الوظيفي لديهم، للقيام بأعمالهم على أكمل وجه، خصوصاً للموظفين الذين يقابلون المراجعين «أصحاب الكاونترات». هناك الكثير من الدراسات والبحوث والنظريات التي تتعلق بالإصلاح الإداري، إضافة إلى وجود نظريات تتعلق بالسلوك الوظيفي، ومن هذه النظريات نظرية العدالة، ومضمون هذه النظرية أن الفرد يكون مدفوعاً للمحافظة على علاقة عادلة بالمقارنة بالآخرين وتجنب العلاقة غير العادلة، فالفرد يقارن نفسه بالغير في ضوء النواتج «المخرجات» والمدخلات، وتشمل النواتج في ما يحصل عليه الفرد من عمله كالأجر والمزايا الإضافية، أما المدخلات فتتمثل في ما يعطيه الفرد للمنظمة، مثل وقت العمل، ومقدار الجهد المبذول، ومؤهلاته، وخبراته، وتهتم النظرية بالمدخلات والمخرجات، كما يدركها الفرد، وقد تسفر المقارنة عن ثلاث حالات مختلفة هى: أن نسبته أعلى من غيره «عدم عدالة»، أو أقل من غيره «عدم عدالة»، أو نسبته مساوية «عدالة». فعلى سبيل المثال عندما يكون هناك موظف في المرتبة الخامسة وتقتضي طبيعة عمله بمقابلة المراجعين وإنجاز معاملاتهم، بينما زميله الآخر تجده في المرتبة والراتب نفسها ويعمل بقسم الأرشيف، فمن البديهي أن يكون مجهود الموظف الذي يقابل المراجعين أعلى من مجهود موظف الأرشيف، وهذا بطبيعة الأمر سيؤدي إلى انعكاسات سلبية تجاه أداء وسلوك الموظف الآخر، ولعلاج تلك الظاهرة لابد من تطبيق نظام بدل مقابلة الجمهور كحافز مادي، وتدريب الموظف على أساليب وفن مقابلة الجمهور كحافز سلوكي. فتطبيق نظام بدل مقابلة الجمهور على الموظفين «أصحاب الكاونترات» وتدريبهم ومراقبة أدائهم وتصرفاتهم مع المراجعين، سيعطي بلا شك انعكاسات إيجابية على الموظفين وسيزيد من الإنتاجية، نظراً إلى شعور الموظف بالعدالة تجاه عمله بين زملائه الآخرين، وتحقيق الرضا الوظيفي، وسيضمن بإذن الله جودة الخدمات التي تقدم للمراجعين. [email protected]
